Понятие и значение трудовой дисциплины

Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера  трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников (статьи 29, 189, 191-195 ТК РФ).

Реализуя свои права  и обязанности по обеспечению  дисциплины труда, работодатель не должен злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Статья 189 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на  их действия по правильной организации  труда работников и созданию условий  для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.

Немаловажное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, чтобы власть работодателя переросла в произвол.

   Правовой механизм  обеспечения нормальной дисциплины  труда в организации зиждется  на двух взаимообусловленных  методах: поощрении за добросовестный  труд  и наказании за нарушения  трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления  власти работодателя.

Руководствуясь статьями 191 и 192 Трудового Кодекса РФ, работодатель

поощряет работника  за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников, нарушающих дисциплину труда. Притом применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениями, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у нас в стране.

 

Поощрение за добросовестный труд.

 

   Под поощрением  за добросовестный труд понимают  форму признания заслуг работника.  Работники поощряются за добросовестное  выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда,  улучшение качества результатов  труда, другие достижения в  работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления повышенной активности работника. Поощрения стимулируют активность работника, которые работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

 

   Меры поощрения,  моральные и материальные, указаны  в статье 191 Трудового Кодекса  РФ. Перечень мер поощрения может  быть дополнен в коллективном  договоре, правилах внутреннего  трудового распорядка и других  локальных нормативных актах регулирующих отношения в сфере дисциплины труда. Нормы, необозначенные в данных нормативно-правовых актах, или порядок применения которых нарушен, юридического значения не имеют.

Согласно статье 191 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:

 

1)    объявляет  благодарность;

 

2)    выдает премию;

 

3)    награждает  ценным подарком;

 

4)    награждает  грамотой;

 

5) представляет к званию лучшего по профессии.

 

За особые трудовые заслуги  перед государством и обществом  работники могут быть представлены к государственным наградам.  Поощрение должно быть оформлено  письменно приказом работодателя и  доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе указывается, за какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно совмещение сразу несколько мер поощрения. Применение мер поощрения является правом, а не обязанностью работодателя.

 

   Поскольку применение поощрения за добросовестный труд – прерогатива работодателя, рабочие не вправе притязать на меру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Споры о применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от старого законодательства, теперь работодатель имеет право применять поощрение к работнику и в период действия дисциплинарного взыскания.

В отличие от поощрений  общего порядка, статья 191 ТК РФ определяет поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляются высшими органами государственной власти и государственного управления.

Среди данных поощрений  можно выделить государственные  награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами принадлежит главе  государства – Президенту Российской Федерации. Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.

 Государственные награды  и почетные звания присваиваются Указом президента РФ, которые публикуются в собрании законодательства РФ    

В настоящее время  к числу наград относят: присвоение звания героя России с вручение знака  отличия – медали “Золотая звезда”; награждение орденами: “За заслуги  перед Отечеством”, Мужества, почета, Дружбы; награждение медалью ордена “За заслуги перед Отечеством”; награждение государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии. Кроме государственных наград президент Российской Федерации присваивает так же почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.

В настоящее время  существуют следующие почетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный технолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, народный артист РФ и так далее.

В соответствии с Положением “О конкретных государственных наградах и почетных званиях” ходатайства  о наградах и присвоении почетных званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

Лишить работников государственных  наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа Президента, по представлению судебных органов.

 

Дисциплинарная ответственность  и ее виды.

 

Дисциплинарная ответственность  установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей( распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции( приложение №2) и так далее). Законодательство не устанавливает перечня дисциплинарных право-нарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является дисциплинарным правонарушением, а что нет.  Власть работодателя в данной сфере ограничена Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16. К примеру пункт 24 данного постановления относит к дисциплинарным проступкам следующее:

 

   - отсутствие работника без уважительной причины на своем рабочем месте не более трех часов в течении рабочего дня, а так же и более трех(теперь – четырех) часов, если он находится на территории производства;

 

   - отказ работника  без уважительной причины от выполнения измененных в уставном порядке норм труда;

 

   - отказ или  уклонение без уважительных причин  от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием для допуска к работе.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя они требуются для применения увольнения по таким основаниям. Эти  перечни есть в некоторых специальных актах, например, Постановление о дисциплине работников железнодорожного транспорта: предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и движению поездов или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретной ответственности за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по соглашению с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

 

   Дисциплинарная  ответственность – это обязанность  работников претерпеть наложение  на него дисциплинарного взыскания  за дисциплинарный проступок.  Дисциплинарную ответственность  надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых право-отношениях.

 

   По трудовому  законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующим каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.   Статья 192 ТК РФ говорит: “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

 

1)замечание 

 

2)выговор

 

3)увольнение по соответствующим основаниям…”

 

   Специальная дисциплинарная  ответственность установлена специальным  законодательством (Федеральным  Законом РФ “О федеральной  госуда-рственной службе РФ ”,  уставами и положениями о дисциплине) для некото-рых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарного взыскания. К примеру, на государственных служащих может быть наложен такой вид дисциплинарного взыскания как предупреждение о неполном служебном соответствии.

 

   Порядок применения  мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений тот же, как и при общей дисциплинарной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы предусматривают свои особенности порядка применения дисциплинарных взысканий( например, дисциплинарное расследование, которое может длится до года, и другое).

 

Меры дисциплинарного  взыскания и порядок их применения.

 

   Меры дисциплинарного  взыскания прямо закреплены в  трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия не в праве не изменить, не дополнить их. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем предусмотренные статей 192 Трудового Кодекса РФ, и не может устанавливаться  порядок их применения, противоречащий статье 193 Трудового Кодекса РФ.

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение(пункт 5,6 по всем его подпунктам, пункт 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ) Не допускается применение мер дисциплинарного взыскания, непредусмотренный федеральным законодательством.

Порядок наложения и  срок действия дисциплинарных взысканий  установлен статей 193 ТК РФ. Администрация  при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых был совершен проступок, предшествующую работу  и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула опоздания, и так далее) то есть можно сказать, что данная мера защищает права работников и делает более справедливым решение работодателя. При отказе работника дать письменное объяснение работодатель составляет соответствующий акт. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания применяются за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему данный месячный срок, относят все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и другие. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) – не позднее 2 лет со дня совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

 

   Дисциплинарное  взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт. Отказ подписать приказ препятствием для применения дисциплинарного взыскания не является.

За один дисциплинарный проступок к работнику может быть применена только одна мера дисциплинарного взыскания.

Статья 194 Трудового Кодекса  РФ разъясняет порядок снятия дисциплинарного  взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим  дисциплинарного взыскания.

 

   Дисциплинарное  взыскание может быть снято  работодателем ранее срока одного  года со дня применения взыскания  по собственной инициативе, по  просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.