Отдельные виды срочных трудовых договоров, особенности их заключения

Причем обязательное требование о предупреждении работника за три дня о предстоящем увольнении действует всегда, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

При прекращении срочного трудового договора в трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ». Исключением из этого правила будут случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. В этой ситуации трудовой договор будет переквалифицирован в договор, заключенный на неопределенный срок. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок даже в том случае, если в договоре есть оговорка о его пролонгации на тот же срок. Таким образом, если срок договора истек, но работник продолжает работу, трудовой договор автоматически становится бессрочным. При этом трудовое законодательство не требует внесения соответствующих изменений в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения. Однако, специалисты Роструда рекомендуют заключать его в такой ситуации (Письмо от 20 ноября 2006г. N 1904-6-1).

Продление срочного трудового договора законом не предусмотрено. Исключение составляет ч. 2 ст. 261 и ч. 8 ст. 332 ТК РФ. Согласно ст. 338 ТК РФ с работником, направленным на работу в представительство России за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если при рассмотрении спора судом будет установлено, что трудовой договор заключен без достаточных к тому оснований (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ) либо с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 7 ст. 58 ТК РФ).

Особенности вынесения решений по спорам о восстановлении на работе в случае, когда с работником был заключен срочный трудовой договор, установлены ст. 394 ТК РФ. Так, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (ч. 6 ст. 394 ТК РФ).

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд с учетом обстоятельств каждого дела вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок

(п. 14 Постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. в ред. от 28 декабря 2006г.).

Дата увольнения может быть изменена:

при совпадении даты увольнения с выходным днем - днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ);

при использовании отпуска с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ);

3) при истечении срока  трудового договора в период  беременности женщины (ст. 261 ТК РФ). Со вступлением в силу 2 октября 2006г. изменений в ТК РФ Федеральный закон от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ» // Собрание законодательства РФ от 3 июля 2006г. № 27. Ст. 2878. урезаны гарантии беременным женщинам: с беременной женщиной разрешено расторгать срочный трудовой договор в связи с истечением срока договора, если невозможно перевести работницу на другую должность. При этом установлено, что с согласия женщины работодатель обязан перевести ее до окончания беременности на другую работу, которая соответствует ее квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то на вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Раньше в этом случае договор продлевался до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, теперь продление указанного срока предусматривается до окончания беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

4) при задержке выдачи  трудовой книжки (ч. 4 ст. 84, ст. 234 ТК  РФ).

Если увольнение происходит в связи с истечением срока действия договора необходимо соблюсти процедуру и надлежащим образом оформить такое увольнение.

За три календарных дня до истечения срока договора работодатель в письменной форме под роспись должен уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора.

ТК РФ не называет форму документа, которым должен быть предупрежден работник. На практике следует исходить из того, что он должен выражать официальное решение работодателя. Таким документом может быть приказ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока договора.

Течение срока предупреждения о прекращении трудового договора начинается на следующий день после даты ознакомления работника с приказом. Днем прекращения трудового договора (увольнения) является последний рабочий день.

2 Отдельные виды срочных трудовых договоров, особенности их заключения

2.1 Особенности  регулирования труда работников, заключивших трудовой договор  на срок до двух месяцев

Особой разновидностью срочного трудового договора является трудовой договор с работниками, заключившими его на срок до двух месяцев. Среди юристов- теоретиков и практиков - этих работников принято именовать временными работниками. Регулирование труда таких работников осуществляется ТК РФ и в частности гл. 45 ТК РФ. Однако в данной главе нигде не встречается понятие «временные работники», а наоборот, используется понятие «работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев». Здесь возникает вопрос о правильности использования понятия «временные работники».

Анализ российского законодательства позволяет сделать вывод о том, что использование понятия «временные работники» оправданно и вполне обоснованно. В п. 2 ч.1 ст. 59 ТК РФ говорится о том, что срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Таким образом, временные работы и работы до двух месяцев - тождественные понятия, а значит понятия «временные работники» и «работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев» также являются тождественными.

Ранее временными работниками признавались также лица, принятые на работу для замещения на период до четырех месяцев временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность). Сейчас временным работником признается и работник, принятый для замещения временно отсутствующего работника, однако он признается таковым только в том случае, если трудовой договор заключен на период до двух месяцев. В противном случае специальные положения, регулирующие труд временных работников не применяются, а распространяются положения ТК РФ, регулирующие труд работника по срочному трудовому договору.

Однако на практике могут возникнуть трудности в применении норм трудового законодательства. Иногда при приеме на работу работника для замещения временно отсутствующего сотрудника невозможно определить, на какой период принимается второй работник. Например, работнику производят операцию, которая предполагает срок от подготовки к операции до конца реабилитационного периода, примерно равный 1,5-2,5 месяцам в зависимости от организма человека. Поэтому в срочном трудовом договоре указывают основание прекращения срочного трудового договора - факт выхода отсутствующего работника. Если работник предупредил о том, что у него обычная простуда или грипп, то договор может быть заключен на две недели.

Трудность при приеме работника на работу сроком до двух месяцев еще составляет отсутствие в российском федеральном законодательстве перечня временных работ. Этот факт не говорит о том, что наши законодатели ленятся и не хотят определить такой перечень. Отсутствие перечня временных работ вызвано объективными причинами невозможности определения универсального вида временной работы. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно определяет вид временной работы, кого принимать на временную работу, а кого на другой вид работы.

Следует заметить, что вопреки объективным причинам существует практика принятия подзаконных нормативных актов, устанавливающих перечни временных работ муниципальными органами. Например, Постановление главы г. Фрязино Московской области от 31 марта 2003г. № 170 «Об утверждении перечня оплачиваемых общественных и временных работ на предприятиях и учреждениях города» устанавливает конкретный перечень оплачиваемых общественных и временных работ в различных сферах и отраслях. В частности, в сферах быта, транспорта, образования, культуры, связи, торговли, здравоохранения, социального обеспечения и управления устанавливаются следующие некоторые виды временных работ:

а) воспитатель на летних детских площадках;

б) бригадиры в период временной занятости несовершеннолетних;

в) кастелянша;

г) лаборант;

д) гардеробщица;

е) санитарка;

ж) нянечка в лечебном и образовательном учреждениях;

з) интервьюер;

и) подсобные рабочие;

к) лектор-экскурсовод;

л) выполнение различных социально-бытовых услуг (ремонт жилья, уборка помещений, уход за детьми, престарелыми, инвалидами и т.д.);

м) сортировка, доставка почты, телеграмм;

н) сбор лекарственного и других видов сырья для медицины, народных промыслов, организаций вторичных ресурсов;

о) работы, связанные с социологическими опросами, переписью населения;

п) мытье автомобилей;

р) участие в проведении федеральных, региональных и муниципальных общественных кампаний;

с) регистрация и выдача медицинских карт и другие низкооплачиваемые работы.

Однако из перечисленных в вышеназванном Постановлении видов временных работ могут одновременно являться и не временными и длиться более двух месяцев.

Труд работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев регулируется наравне с другими работниками. Однако гл. 45 ТК РФ предусмотрены особенности, которые применимы только к труду временных работников. В первую очередь это касается заключения трудового договора. По общему правилу при заключении трудового договора, в том числе и срочного, работодатель вправе предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Однако для некоторых лиц такое условие нельзя предусмотреть. В ч. 4 ст. 70 ТК РФ предусмотрено, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев. Эта общая норма дублируется в специальной, регулирующей труд временных работников. В ст. 289 ТК РФ также говорится, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

Следует отметить, что существует некая неопределенность в положениях ТК РФ, регулирующих процесс испытания при приеме на работе. При приеме на работу работника на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, по смыслу ст. 70 ТК РФ в срочном трудовом договоре может устанавливаться условие об испытании. Однако если работник принимается по этому основанию на срок до двух месяцев, то фактически ему нельзя устанавливать испытательный срок, так как положения той же ст. 70 ТК РФ запрещают устанавливать испытательный срок лицам, принимаемым на работу сроком до двух месяцев. Возникает так называемый порочный круг, когда в разных случаях будет одновременно и правильное, и неправильное применение норм трудового законодательства.

В этом случае необходимо руководствоваться принципом установления государственных гарантий по обеспечению прав работников. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Поэтому здесь при принятии на работу работодатель может злоупотребить положением об испытательном сроке и установить такой срок работнику, принимаемому для замещения временно отсутствующего сотрудника, чтобы в случае возвращения временно отсутствующего сотрудника беспрепятственно расстаться с принятым работником, мотивировав свое решение неудовлетворительным результатом испытания.

Статья 290 ТК РФ устанавливает, что работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

При этом в ч. 2 ст. 290 ТК РФ устанавливается особенность для данной категории работников. По общему положению (ст. 153 ТК РФ) по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Для временного работника устанавливается, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется обязательно в денежной форме не менее чем в двойном размере. Таким образом, запрещая компенсацию работы в выходной или нерабочий праздничный день предоставлением дополнительных дней отдыха, законодатель исключает возможность по объективным причинам продления срочного трудового договора сроком до двух месяцев. Приведем пример.

Работник, заключивший срочный трудовой договор на 2 месяца, отработал в период действия договора 4 выходных и 1 нерабочий праздничный день. При распространении на данный вид срочного трудового договора общих положений компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни временный работник изъявит желание воспользоваться днями отдыха, тем самым увеличив срок трудового договора на 5 дней. В таком случае срочный трудовой договор перестанет быть срочным и перейдет в разряд договоров, заключенных на неопределенный срок. Положения ст. 290 ТК РФ исключают возможность злоупотребления со стороны временного работника.

Следующей особенностью регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев - является положение об отпуске. Статьей 291 ТК РФ установлено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. По сути, работник, отработав 2 месяца, имеет право на оплачиваемый отпуск в размере четырех дней или компенсацию, равную этим четырем дням. В случае если работник отработал меньшее количество времени, то при предоставлении дней отпуска рассчитывают полные дни, а за неполные дни рассчитывают компенсацию.