Особенности применения испытательного срока

интеллектуального труда, тогда  как такового овеществленного результата труда

нет. В данном случае затруднительно давать какие-либо общие рекомендации.

Представляется, что здесь  нужно проанализировать качество исполнения

поручений руководителя; случаи нарушения сроков выполнения заданий; как

успешно справляется работник с общим объемом работы; соответствует  ли его

уровень профессионально - квалификационным требованиям.

В заключение следует признать, что увольнение по такому основанию, как

неудовлетворительный результат  испытания, вызывает сложности, связанные  с

доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его

некомпетентности. И пока законодательно не будет урегулирована  процедура

увольнения по данному  основанию или четко не будут  сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде.

Например, Александр Дмитриевич! На основании ст. 71 Трудового кодекса РФ уведомляем, что Вы показали неудовлетворительный результат испытания, которое установлено сроком на три месяца трудовым договором от 10.05.2012 № 11/12. В связи с этим трудовой договор с Вами будет расторгнут 22 июня 2012 г. Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим основаниям:

1. не выполнен индивидуальный план заключения договоров с клиентами,

полученный Вами 16.05.2012 под  расписку;

2. допущено образование недопустимых количественных стоков на складе

дистрибьютора, что вызвало  искусственное увеличение дебиторской  задолженности и ограничение  возможности реализации товара по срокам годности.    

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Прекращение трудового  договора в случае, если работник не справился с испытанием

В соответствии со ст. 71 Трудового  кодекса РФ, существуют некоторые  особенности процедуры увольнения работников в связи с неудовлетворительными  результатом испытания:

1. работодатель может воспользоваться своим правом, уволить работника (при наличии на то оснований) в любой момент, но только до истечения испытательного срока (для этого работника надо уведомить за три дня до предполагаемого увольнения и также с подробным изложением мотивов отказа). Следует отметить, что расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание, не требует получения согласия профсоюза и не предусматривает выплату выходного пособия. На основании ст. 127 Трудового кодекса РФ, организация обязана выплатить компенсацию работнику за неиспользованный отпуск, независимо от того, кто является инициатором увольнения. Ведь период испытательного срока по трудовому договору включается в трудовой стаж, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, в соответствии со ст. 121 Трудового кодекса РФ;
2. работодатель вручает работнику уведомление, в котором излагаются конкретные причины увольнения. На экземпляре уведомления, который остается у организации, уволенный сотрудник должен поставить подпись, дату вручения и расписку в получении. Если он отказывается это сделать, обычно составляют акт об отказе, в котором несколько работников компании подтверждают факт отказа уволенного от получения уведомления. А затем направляют документ по домашнему адресу работника ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения;
3. далее, работодатель оформляет приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме № Т-8⁴. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под расписку - для этого в форме предусмотрена соответствующая строка;
4. делаются отметки в личной карточке и на лицевом счете работника, и оформляется «Записка - расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Ее применяют для учета и расчета заработной платы и других выплат, которые причитаются работнику при увольнении;
5. в последний рабочий день работнику оформляют трудовую книжку. В нее вносят запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на нужный пункт статьи 77 Трудового кодекса РФ (п. 15 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

В ст. 77 Трудового кодекса РФ законодатель отнес расторжение трудового  договора по ст. 71 Трудового кодекса  РФ к увольнению по инициативе работодателя.

Очень важно, что уволенный работник, не прошедший испытательный срок, имеет право обратиться в Трудовую инспекцию. Там срок рассмотрения заявления  может затянуться на два-три месяца. А также, работник может обжаловать решение об увольнении по результатам  испытания и в суде - в течение  одного месяца со дня вручения ему  копии приказа об увольнении или  со дня выдачи трудовой книжки.

Необходимо признать, что увольнение по такому основанию, как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанные с доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его  некомпетентности. И пока четко не будут сформулированы условия, при  которых возможно увольнение работника  как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно  будет оспорить в суде.

По правилам ч. 3, ст. 71 Трудового  кодекса, если срок испытания окончен, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание. Из этого следует, что при успешном прохождении испытательного срока  работодатель не обязан специально извещать работника об этом. Хотя на практике лучше это сделать.

Таким образом, результаты испытания  могут оказаться как положительными, так и отрицательными. Неудовлетворительное прохождение испытания приводит к увольнению работника по инициативе работодателя, для чего предусмотрена  определенная процедура. Успешное же - не требует каких-то специальных  мероприятий после его завершения.

Соблюдение основных правил, которым  должен следовать работодатель, устанавливая испытание работнику, позволит работнику  и работодателю избежать споров, связанных  с неправильным пониманием правильного  установления испытательного срока. Поэтому  правильное практическое использование  норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших  инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам, как  работодателя, так и сотрудника.

Очень часто допускаются нарушения  прав работников, принятых на работу с  испытательным сроком. Большое количество трудовых споров возникает именно из-за того, что работодатели не придают  должного значения правилам приема на работу, игнорируют нормы трудового  законодательства или трактуют их в  свою пользу. Нередко опасаясь получить отказ в приеме на работу, работник добровольно соглашается на любые  условия, предложенные работодателем. В свою очередь, сами работодатели не застрахованы от возможности принятия на работу некомпетентного работника, недобросовестно выполняющего свои трудовые обязанности. Вот почему работодателям  и работникам важно знать и  правильно применять нормы, регламентирующие испытательный срок при приеме на работу. Ведь установление сторонами  трудового договора испытания должно не только соответствовать законодательству о труде, но и быть надлежащим образом  оформлено.

Для результатов испытания важнейшее  значение имеет такое понятие, как  «соответствие поручаемой работе». Оно включает в себя оценку профессионально-деловых  качеств работника.

Другое дело, когда работник не желает добросовестно исполнять  свои трудовые обязанности или соблюдать  правила внутреннего трудового  распорядка. Несоответствие работника  поручаемой работе определяется по правилам ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Например, работник отсутствует  на работе без уважительных причин или приходит на работу в состоянии  алкогольного опьянения. Такие действия составляют содержание дисциплинарного  проступка и являются основанием для применения дисциплинарной ответственности, но никак не влияют на оценку профессионально-деловых  качеств работника. Нежелание работника  добросовестно исполнять свои трудовые обязанности или соблюдать правила  внутреннего трудового распорядка влечет расторжение трудового договора за совершение противоправных действий, в соответствии со ст. 81 Трудового  кодекса  РФ и никакого отношения  к испытанию при приеме на работу не имеет.

Согласно ст. 71 ТК РФ решение  работодателя о расторжении трудового  договора должно содержать причины, послужившие основанием для признания  работника не выдержавшим испытание  при приеме на работу. Эти же причины  являются основанием для приказа  о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Документы, изготовленные  в установленном порядке, будут  свидетельствовать о наличии  объективной, всесторонней оценки профессионально-деловых  качеств работника, позволят исключить  мнение о том, что работодатель имеет  субъективное, предвзятое отношение  или личную неприязнь к работнику. Среди документов, прежде всего, следует  отметить производственную характеристику на работника. Будет представлена полная и объективная картина, если отрицательная  производственная характеристика построена  на основе докладных и служебных  записок сменного мастера, начальника участка или начальника отдела. Докладные  и служебные записки являются первичными документами, в которых  обязательны ссылки на конкретные неумелые производственные действия работника.

Обязательно должна быть обозначена причинная связь между действиями работника и невозможностью дальнейшего  исполнения обязанностей по согласованной  специальности и квалификации.

Так, в ходе разрешения иска Ершовой А.К. о восстановлении на работе в суде выяснилось, что работница, оформленная на заводе кладовщиком, в период испытательного срока размещала  товары на хранение без учета температурного режима и совместимости товаров  по химическим и физическим свойствам. Она объясняла, что данным особенностям работы не обучена и в этом ее вины нет. На прежнем месте работы в должности кладовщика к ней  подобных требований не предъявляли. В  основу отрицательной производственной характеристики были положены докладные  заведующей складом, а также инспектора технического контроля завода. В этих документах названы конкретные неумелые действия работницы, которые не позволяют  ей точно или в полном объеме исполнить  определенные требования должностной  инструкции и поэтому свидетельствуют  о несоответствии работницы порученной работе. В период испытания, в порядке статьи 71 Трудового кодекса РФ уместно говорить о неумении работника. Суд не восстановил работницу Ершову на работе по данной причине.

Работодатель оставляет  за собой право принять решение и определить квалификацию работника в период установленного испытательного срока. Если результат проделанной на протяжении испытательного срока оказывается неудовлетворительным, то работодатель оставляет за собой право уволить работника, расторгнув трудовое соглашение. При этом издается приказ о расторжении трудового договора с работником. О расторжении трудового договора работодатель обязан уведомить работника за три дня.

В обязанности работодателя входит уведомление работника о расторжении трудового соглашения при неудовлетворительных результатах работы в период прохождения испытательного срока, что является дополнительными гарантиями обеспечения защиты прав работника в момент увольнения.

Трудовое соглашение с работником, который не справился с испытательным сроком, может быть расторгнуто прекращается на основании ч. 2, ст. 71 Трудового Кодекса РФ.

Таким образом, работодателю необходимо объективно доказать несоответствие работника поручаемой работе, а не по собственному желанию или при  отсутствии симпатии увольнять работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Испытание при приеме на работу - это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить возможные ошибки и противоречия, что гарантирует стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем.

Для работодателя исключительно  важно грамотно применять нормы  Трудового Кодекса РФ, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий.

Основные правила, которым должен следовать работодатель, устанавливая испытание работнику:

1. испытание устанавливается соглашением сторон трудового договора при его заключении;
2. срок испытания должен быть зафиксирован в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;
3. при фактическом допущении к работе условие об испытании предусматривается в дополнительном соглашении, оформленном в письменном виде до начала работы;
4. работодатель вправе уволить работника как не выдержавшего испытания до истечения срока, установленного в трудовом договоре;
5. если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание;
6. испытание устанавливается для проверки знаний и навыков работника, поэтому работник, нарушающий дисциплину, не может быть уволен как не выдержавший испытание, но его можно уволить на общих основаниях;
7. в период испытания на работника распространяются законы, нормативные акты, коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения.

Соблюдение названных  выше условий позволит работнику  и работодателю избежать споров, связанных  с неправильным пониманием задач испытательного срока. Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам, как работодателя, так и сотрудника.

Очень часто допускаются нарушения прав работников, принятых на работу с испытательным сроком. Большое количество трудовых споров возникает именно из-за того, что работодатели не придают должного значения правилам приема на работу, игнорируют нормы трудового законодательства или трактуют их в свою пользу. Нередко опасаясь получить отказ в приеме на работу, работник добровольно соглашается на любые условия, предложенные работодателем. Сами работодатели не застрахованы от возможности принятия на работу некомпетентного работника, недобросовестно выполняющего свои трудовые обязанности. Поэтому, работодателям и работникам важно знать и правильно применять нормы, регламентирующие испытательный срок при приеме на работу. Ведь установление сторонами трудового договора испытания должно не только соответствовать законодательству о труде, но и быть надлежащим образом оформлено.

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным  органом, - шести месяцев. В испытательный  срок не засчитываются период временной  нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается  выдержавшим испытание, и последующее  расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) суд.

Главным юридически значимым обстоятельством, при установлении испытания, следует признать добровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица при заключении соглашения об испытательном сроке.