Особенности применения испытательного срока

Примечательно, что закон  регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть, испытательный срок может  составлять один, два или три месяца, в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель.

Возможность продлить сотруднику испытательный срок Трудовым Кодексом РФ не предусмотрена, даже по соглашению сторон.

Когда трудовой договор с  работником заключен, то продление  испытательного срока по соглашению сторон представляет собой, как и  при переводе, изменение ранее  определенных ими условий трудового  договора, а не заключение нового трудового  договора.

В ст. 72 Трудового кодекса  РФ законодатель указывает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по письменному соглашению между работником и работодателем, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Следовательно, закон может ограничивать право сторон изменять условия трудового договора даже по взаимному согласию. Одно из таких ограничений - невозможность изменения условий трудового договора об испытании в сторону его продления.

Испытание при приеме на работу является одним из дополнительных условий трудового договора, которые  не могут ухудшать положение работника  по сравнению с положением, установленным  трудовым законодательством.

Продление же испытательного срока, установленного при заключении трудового договора, явно ухудшает положение работника и не предусмотрено  законодательством.

Только если испытуемый временно отсутствовал на работе по уважительной причине (болел, находился в отпуске без сохранения заработной платы и т.д.), то испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу, в соответствии с абз. 6, ст. 70 Трудового кодекса РФ. Важно то - обстоятельство, что работник фактически не исполнял свои трудовые обязанности некоторое время и тем самым лишил работодателя возможности оценить в этот период его профессионально-деловые качества.

Установление испытания  сверх названных сроков, а также отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишает условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие испытательный срок предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание. В срок испытания входит фактически отработанное работником время.

Глава 2  Результаты и последствия испытания при приеме на работу

2.1Оценка доказательств  результатов испытания

Прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, кадровая служба совместно  с руководителем структурного подразделения, в которое принят работник, должны определить критерии оценки результатов  испытания.

Так, необходимо определить:

1. справляется ли служащий с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий - с установленными нормами выработки, производственными заданиями. Это первый критерий оценки соответствия работника порученной работе. Для того чтобы им можно было воспользоваться, необходимо установить единицы измерения (штуки, проценты, пр.);

2. своевременно ли исполняет работник обязанности по должности или работы по профессии. Данный критерий непосредственно увязан с предыдущим, особенно при испытании работника, поскольку выполнение норм выработки напрямую увязано с нормами времени на выполнение конкретной операции;

3. насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работы. В деятельности служащего оценка правильности исполнения должностных обязанностей основывается на соблюдении требований законодательства, нормативных, методических и рекомендательных материалов. Результатом работы рабочего является выпуск продукции (оказание услуг), соответствующей требованиям технических регламентов, положениям стандартов и технических условий;

4. самостоятельно ли работник выполняет свои обязанности или работы. Если участие непосредственного руководителя в выполнении работником его обязанностей будет самым непосредственным, то в итоге испытания, могут быть сделаны ошибочные выводы о соответствии работника порученной работе.

Перечисленные критерии являются основными  для определения соответствия работника  поручаемой работе. В зависимости  от группы работников (рабочих или  служащих) они конкретизируются и  дополняются.

Объективность результатов испытания  может быть подвергнута сомнению (в том числе и в суде), если работодатель в период прохождения  работником испытания не выполнит требования статьи 163 Трудового кодекса РФ, то есть не обеспечит нормальные условия для выполнения норм выработки.

Важнейшим доказательством  в оценке результатов испытания  работника являются акты о бракованной  продукции, изготовленной данным работником. Акты должны быть оформлены в установленном  порядке, с приложением первичных  документов проверки качества выполненных  работ. Первичными документами могут  служить дефектная ведомость, протокол выработовки продукции и другие материалы.

Зачастую отрицательный  результат испытания работника  мотивируют нарушением срока сдачи  работ. Действительно, письменное заключение о невыполнении норм труда, нарушении  срока сдачи работ может являться доказательством в отрицательной  оценке результатов испытания. При  этом надо иметь в виду, что письменное заключение должно быть основано на показателях  ГОСТов и отраслевых нормативов, на показателях типовой карты организации  труда на конкретном рабочем месте. В письменном заключении обязательно  должна быть учтена методика оценки тяжести  работ по данной профессии и санитарные нормы.

При оценке результатов испытания  начальника участка или прораба  на строительном объекте могут быть приняты во внимание акты государственных  органов о нарушении правил ведения  работ указанными специалистами.

Так, при разрешении трудового  спора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выяснилось, что начальник участка К., стремясь зарекомендовать себя оперативным  выполнением производственных задач  «любой ценой», отказался принять  к сведению замечания государственного инспектора труда о необходимости  устранения нарушений при производстве монтажных работ. По решению суда начальнику участка в иске о восстановлении на работе отказано. Судом приняты  во внимание доводы работодателя о  том, что начальник участка нарушал  правила производства работ. Нарушения  зафиксированы в акте Государственной  правовой инспекции труда.

Бесспорным основанием для  признания работника не выдержавшим  испытание является его состояние  здоровья, в соответствии с пп.11, ч.1, ст.77 Трудового Кодекса РФ. Согласно медицинскому заключению состояние здоровья работника исключает возможность выполнения порученной работы.

Слесарь-сантехник Петров Г.С. был фактически допущен до работы с испытательным сроком один месяц. Фактический допуск до работы был  вызван необходимостью срочного ремонта  сантехнического оборудования в  торговом зале кафе, которое является предприятием общественного питания. Через несколько дней при надлежащем оформлении на работу было получено медицинское  заключение, из которого следовало, что  работник болен туберкулезом в открытой форме. Решением суда в иске о восстановлении на работе слесарю-сантехнику было отказано. Основанием к отказу в иске послужило  состояние здоровья работника, которое  исключает возможность выполнения им порученной работы в соответствии с медицинским заключением. Невозможность  выполнения работы на предприятии общественного  питания слесарем-сантехником, больным  туберкулезом в открытой форме, вызвана  опасностью заражения посетителей  кафе и сотрудников организации.

Примечательно, что Трудовой кодекс РФ в статьях 70, 71 не содержит перечня причин, которые могут  служить основанием для признания  работника не выдержавшим испытание (пробел в законодательстве, требующий  восполнения посредством фиксирования данного перечня в ТК РФ).

Следовательно, указанные  выше обстоятельства могут рассматриваться  в качестве примера или рекомендации, хотя бы в силу того, что они выработаны судебной практикой при разрешении конкретных трудовых споров с участием работников и работодателей.

2.2 Неудовлетворительный  результат испытания

Расторгнуть трудовой договор работодатель может только в том случае, если результат испытания окажется неудовлетворительным.

Одним из важнейших процедурных  условий увольнения по статье 71 Трудового  кодекса РФ является обязанность  работодателя в письменной форме  предупредить работника о расторжении  трудового договора в связи с  неудовлетворительным результатом  испытания не позднее, чем за 3 дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В документе, которым работник предупреждается  о расторжении трудового договора (он может называться "предупреждение" или "уведомление"), в обязательном порядке должны указываться причины, послужившие основанием для признания  работника не выдержавшим испытание (если ход и результаты испытания  оформлялись надлежащим образом, проблем  с указанием причин возникнуть не должно). Если работник отказывается от получения предупреждения (уведомления), то его отказ, либо актируется соответствующим образом, либо фиксируется непосредственно в предупреждении (уведомлении). Отметки об отказе в получении документа на руки указываются либо в конце лицевой страницы, либо на обороте предупреждения (уведомления).

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) суд. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его окончания работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).

В приказе о прекращении трудового  договора с работником даются ссылки на предупреждение. Если в нем перечислялись  документы, подтверждающие неудовлетворительные результаты испытания, то приводить  на них ссылки в приказе не обязательно.

Любое увольнение работника  по инициативе администрации юридического лица, в том числе и по основаниям статьи 71 Трудового кодекса РФ (как не выдержавшего испытание), по установленным правилам должно быть объективным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например, актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими документами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполнение данным работником порученной работы.

Данное обстоятельство приобретает  особое значение в случае, когда  работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается решение администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения.

Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть, прежде всего, заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждением причин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких случаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям статьи 71 Трудового кодекса РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обеспечение сырьем и материалами и т. д.), администрации следует подвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально их опровергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контакта) и восстановление работника на прежней работе с соответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде, прежде всего, подлежит выяснению конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании

увольнения незаконные.

Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц,

уволенных по ст. 71 Трудового кодекса РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 Трудового кодекса РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным.

В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства. Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее, чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя, окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Например, речь идет о несоответствии работника должности, требующей