Особенности применения испытательного срока

Введение

Испытание при приеме на работу – это период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы.

Испытательный срок устанавливается  для того чтобы организация могла  проверить, подходит ли ей новый сотрудник, то есть соответствует ли уровень  его профессиональной подготовки и  психологические черты требованиям  объявленной вакансии.

Установление испытательного срока при приеме на работу –  это право  работодателя, а не обязанность.

Прохождение испытания при  приеме на работу – это прекрасная возможность для каждой из сторон трудового правоотношения выяснить, насколько они соответствуют  ожиданиям друг друга, и избежать возможных разочарований в будущем.

Знакомство с новым  сотрудником, как правило, начинается заочно – с его резюме. Затем  претендент может пройти в организации  несколько этапов собеседования  или профессиональное тестирование. Но и самый кропотливый отбор  не может исключить риска для  работодателя, что новый работник не ответит в будущем профессиональным стандартам компании.

Поэтому, для того, чтобы  иметь возможность оценить качества работника во время первых месяцев  его работы, на практике широко используется прием на работу с испытательным  сроком, причем по взаимному соглашению сторон, в соответствии со ст. 70 Трудового  кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ.

Однако, несмотря на то, что  данное положение не является новеллой в отечественном трудовом законодательстве, практика его применения вызывает немало вопросов, как со стороны работодателей, так и со стороны потенциальных  сотрудников.

Испытательный срок защищает интересы работодателя, он имеет возможность  оценить деловые качества работника, под которыми понимается способность  работника выполнять трудовые обязанности  с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств и личностных качеств  работника.

В течение испытательного срока  работник также определяет, подходит ли ему предложенная работа, так  как, в период испытательного срока  работник имеет определенные льготы, а именно имеет право предупредить о предстоящем увольнении за 3 дня, а не за 2 недели как по общим правилам, в соответствии со ст. 80 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Целью данной курсовой работы является выявление особенностей применения испытательного срока.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить порядок прохождения испытания при приеме на работу,

обозначить порядок его установления и оформления;

2. разработать предложения, направленные на совершенствование законодательства об испытательном сроке.

Объектом данной курсовой работы являются общественные отношения, подлежащие правовому регулированию, складывающиеся между работником и  работодателем при приеме и увольнении работника.

Предметом данной курсовой работы являются нормы права, регулирующие данные трудовые правоотношения.

Актуальность данной курсовой работы заключается в необходимости  выработки теоретических положений  и предложений, направленных на совершенствование  норм трудового права, связанных  с приемом на работу.

Написанию курсовой работы способствуют изучение статьи, книги, учебных пособий, таких авторов: доктор юридических наук, профессор - С.П. Маврин; доктор юридических наук, профессор - А.С. Пашков; доктор юридических наук, профессор - Е.Б. Хохлов; Айман Т.О.; доктор юридических наук - К.Н. Гусов; кандидат юридических наук, профессор - В.И. Шкатулла; О.В. Смирнов; И.К. Дмитриев и др.

Также в ходе работы используются: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ; Указ Президента РФ от 13.03.1997 № 232 «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации»; Постановление Правительства РФ от 08.07.1997 № 828.

Курсовая работа на тему «Испытания при приеме на работу» состоит  из введения, трех глав, заключения и  списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Понятие испытательного срока и его установление при  приеме на работу

1. Испытательный срок,  его цель, порядок установления и оформления

Испытание при  приеме на работу - проверка в течение определенного периода времени соответствия работника поручаемой работе.¹ Устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора, в соответствии со ст. 70, 71 Трудового кодекса РФ от 30.12.2011 №197-ФЗ. Условие об испытании указывается в тексте трудового договора. В период действия трудового договора данное условие не может быть установлено или изменено. Закон определяет перечень случаев, когда испытание не может быть установлено, а также определяет максимальные сроки такого испытания - до двух недель, трех месяцев, шести месяцев. В период испытания на работника распространяется законодательство о труде, и какое-либо ограничение его прав в связи с испытанием не допускается.

Испытание при приеме на работу может применяться только в отношении лица, вновь поступающего на работу. Исключение из этого правила предусмотрено для государственных служащих Федеральными законами от 27.05.2003 №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», в соответствии с ч.3, ст.13, когда испытание назначается также в случае перевода на другую должность государственной службы иной группы или иной специальности, и от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Главной и единственной целью  испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств  работника требованиям должности. Во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей.

По закону, трудовые отношения между работодателем и работником возникают или на основании трудового договора, или сразу после того, как человек по поручению работодателя фактически приступил к работе, в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ.

Существует мнение, что  с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать  не нужно. Необходимо признать тот факт, что некоторые работодатели предпочитают на период испытательного срока вообще не оформлять трудовые отношения  с работником, а подождать результатов  испытания. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости  от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что  и трудовые отношения с ним  неизбежно возникают.

Установление испытательного срока является правом работодателя. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника. Таким образом, главным юридически значимым обстоятельством при установлении испытания следует признать добровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица.

Но именно здесь и совершается  самая распространенная ошибка: работодатель самостоятельно, в одностороннем  порядке назначает новому работнику  испытание и определяет его продолжительность. Но ведь решение данного вопроса  не находится в исключительной компетенции  работодателя.

Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие, в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ должно быть прописано в трудовом договоре. Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть, работник будет считаться принятым на работу без всяких условий. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, в соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ, условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы.

Поэтому условие об испытательном сроке необходимо не только оговорить с поступающим работником, но и зафиксировать - причем обязательно до начала работы.

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре, в соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ.

После занесения условия  об испытательном сроке в трудовой договор, либо составления соглашения о нем (при фактическом допущении  сотрудника к работе), издается приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника, по форме № Т-1.² Сделать это надо в трехдневный срок и предъявить работнику под роспись. Когда в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу, в соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Далее делают записи в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма №  Т-54).³

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек  принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут, в соответствии с п. 31 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003№69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».

В соответствии со ст.70 Трудового  кодекса РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий лиц

1. лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности,

проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права;

2. беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора

лет;

3. лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
4. лиц, окончивших, имеющие государственную аккредитацию,

образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального  образования и впервые поступающих  на работу по полученной специальности  в течение одного года со дня окончания  образовательного учреждения;

5. лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
6. лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя

по согласованию между  работодателями;

7. лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
8. иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными

законами, коллективным договором.

Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников  компании. Этот аспект является принципиально  важным. При подписании трудового  договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник  в период своего испытательного срока  никак не ущемлен в правах по сравнению  с остальными.

Выплата заработной платы  в этот период также должна производиться  на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой  труда сотрудника, проходящего испытательный  срок, и его коллеги, работающего  на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции  закона это, безусловно, необоснованно и неправомерно. На основании ст. 70 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. В Трудовом кодексе РФ необходимо закрепить порядок начисления заработной платы в период испытательного срока.

Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются; однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника на работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.

Таким образом, установление испытательного срока - это не обязанность работодателя. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника, должен быть надлежащим образом оформлен. Положение испытуемого работника ничем не отличается от положения всех прочих работников компании.

 

2. Длительность испытательного срока

По общему правилу испытательный  срок не может превышать трех месяцев, в соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ; и только в том случае, если вы берете на работу руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера или его заместителей, руководителя филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, срок испытания может достигать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.