Основные понятия коллективного договора, стадии заключения

Некоторые профсоюзные комитеты добились от администрации проведения мер по созданию новых рабочих мест. На АО «Северсталь» (Вологодская область) работодатель создал около 1000 дополнительных рабочих мест для трудоустройства сокращаемых работников. В ОАО «Самеко» (г. Самара) предусмотрено, что при невозможности создания новых рабочих мест сокращению подлежат в первую очередь лица, допускающие брак в работе, нарушение трудовой дисциплины и пьянство; имеющие замечания по качеству труда и не работающие над повышением своей квалификации.

При длительном периоде неплатежеспособности предприятий и в случае угрозы банкротства профкомы стали вносить в коллективные договоры поправки, предусматривающие проведение дополнительных мероприятий, с целью минимизировать высвобождение работников.

В случае создания комиссии по ликвидации или реорганизации предприятия, его финансового оздоровления трудовой коллектив определяет в качестве своего представителя в этих комиссиях председателя профкома или кого-либо из членов профкома, наиболее компетентного в вопросах применения законодательства.

Многие профсоюзные комитеты добиваются включения в коллективные договоры мероприятий по социальной защите высвобождаемых работников. Так, в ОАО «Калужский турбинный завод» администрация предоставляет работникам, предупрежденным о предстоящем увольнении по сокращению численности и штатов, оплачиваемый отпуск продолжительностью до 5 рабочих дней единовременно или по частям для трудоустройства на других предприятиях.

В некоторых коллективных договорах предусматривается временное сокращение рабочего времени с оплатой за отработанные часы, а привлечение иностранной рабочей силы - по согласованию с профсоюзным комитетом.

При защите занятости профсоюзные комитеты настаивают на включении в коллективные договоры обязательств работодателя, адекватных финансово-экономическому положению предприятия и его подразделений, а также ситуации на местном (городском, районном) рынке труда.

Приведенные примеры свидетельствуют о том, насколько велики возможности коллективного договора в защите прав и интересов работников, если к разработке взаимных обязательств отнестись творчески, с учетом сложившейся в организации обстановки.

Такой заинтересованный подход к разработке взаимных обязательств необходимо проявлять по всем позициям коллективного договора. Обратим при этом внимание и на то обстоятельство, что во всех приведенных выше примерах представителем работников является профсоюзный комитет.

Что же касается структуры коллективного договора, то при ее разработке целесообразно воспользоваться приведенными выше положениями ст. 13 Закона. Однако в каждой организации уже, как правило, сложилась своя структура коллективного договора, исходя из конкретных экономических и социальных проблем работников, которые требуют решения.

По этой причине в договорах могут и должны делаться определенные акценты - в области заработной платы, стабилизации занятости, условий труда и т.д. Однако целесообразно иметь в виду, что структура коллективного договора должна отражать трудовые права и интересы работников, реализация которых зависит от работодателя. Поэтому она, в принципе, постоянна: системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, условия труда, его охрана и т.п., хотя и дополняется новыми разделами.

В странах с развитой рыночной экономикой появились нетрадиционные типы коллективных договоров, отражающие тенденцию развития производительных сил. Пример такого коллективного договора приводит И. Я. Киселев.

Коллективный договор, действующий на принадлежащем корпорации «Дженерал Моторс» автомобильном заводе «Сатурн», называют прообразом коллективного договора будущего. В нем, как свидетельствует автор, нашли наиболее полное проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных положений самые новейшие приемы и методы рационализации производства. В договоре фиксируется отказ от конвейера, предусмотрено создание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внедрение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообразные бонусы, в частности премии за овладение новыми знаниями и новыми профессиями, за рационализаторство, высокое качество продукции.

Предусмотрены также гибкий режим труда, перевод большинства рабочих на оклад, различные формы участия работников в делах предприятия. Вводится сетевая структура управления, учитывающая самостоятельность производственных бригад.

Гарантируется пожизненная (до выхода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 150% персонала). Они могут быть уволены только в связи с непредвиденными и непреодолимыми обстоятельствами, резким ухудшением экономических условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозглашается, что все трудовые споры должны улаживаться с помощью консенсуса.

И. Я. Киселев совершенно обоснованно констатирует, что по сути дела такой коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими рекомендациями науки управления и опытом наиболее передовых стран интеграцию работников и технологии в единую социотехническую систему, т.е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармоничное сочетание социальных и психологических запросов работников и требований к ним современного сверхсложного производства.

По моему мнению, пример такого коллективного договора весьма полезен, и вот почему. Коллективные договоры подавляющего большинства российских организаций являются отражением сегодняшних реалий - кризисного состояния экономики страны, самих организаций, своеобразной попыткой защитить права и интересы работников.

Это тем более странно, что формы совершенствования организации производства и труда, приведенные из коллективного договора американского предприятия, в нашей стране известны давно. Например, создание автономных бригад, совмещение профессий, гибкий график рабочего времени, рационализаторство, даже «кружки качества». Когда-то проводились специальные кампании по их массовому внедрению. К сожалению, административно-командная система экономики страны отторгала, в конечном счете, те новшества, необходимость которых провозглашала сама.

Теперь настало время в общих интересах работодателя и работников задействовать внутренние резервы предприятий в виде совершенствования организации производства и труда, тем более что на их внедрение не требуется больших затрат. Вместе с тем получит развитие такой важный фактор, каким является творческий потенциал работников. В связи с изложенным представляется целесообразным, чтобы мероприятия по совершенствованию организации производства и труда нашли место в каждом коллективном договоре.

 

3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН  И ДЕЙСТВИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

 

В условиях реформирования политической и экономической системы в России, когда существенно расширяются полномочия хозяйствующих субъектов, коллективный договор становится оптимальной формой учета реальных интересов собственников организаций и их представителей и работников и их представителей. При этом стороны должны руководствоваться как принципами социального партнерства, предусмотренными ст. 24 ТК РФ (равноправие сторон и их представителей, добровольность принятия обязательств и др.), так и другими основными положениями, имеющими распространение на практике. Приведем некоторые в качестве примера:

-сотрудничество и доверие сторон при выполнении обязательств;

-предоставление сторонами друг другу полной и достоверной информации о выполнении договора, социально-трудовом положении, о принимаемых решениях, затрагивающих профессиональные и социально-экономические права и интересы работников;

-гласность выполнения или невыполнения условий договора.

Опираясь на эти принципы, участники колдоговорного процесса сами должны понять необходимость заключения коллективного договора. Только в этом случае работники и работодатели придут к пониманию общепринятых фактов: коллективный договор снижает социальную напряженность в коллективе, он нужен для достижения баланса интересов сторон, для мобилизации партнеров при решении производственных задач.

Но на практике, наблюдается пассивность российского работодателя в вопросе заключения коллективных договоров. Одну из основных причин верно подметил С.Ю. Чуча — «обязывающий характер данной сделки, права по которой приобретает только одна сторона — работники». Законодатель, провозгласив принцип ответственности сторон коллективного договора, фактически свел механизм его реализации к ответственности работников за незаконные забастовки. Защитники безответственности представительных органов работников предлагают исключить из ТК РФ нормы об ответственности сторон социального партнерства и внести нормы об односторонней ответственности работодателей [7]. Аргументация сводится к социальной роли трудового права как права защиты более слабой стороны в трудовых отношениях, т.е. работника, и к юридическому и фактическому неравенству сторон коллективного договора, предполагающему защиту работников и их представителей от произвола работодателя.

Однако, во-первых, следует различать ответственность работников и ответственность их представительных органов. Первые при нарушении обязательств по коллективному договору, приведших к простоям в работе, наказывают себя неполучением заработной платы. Вторые, особенно профсоюзные органы, сохраняют свои денежные средства, образующиеся за счет профсоюзных взносов, и имущественное положение, которым они во многом обязаны работодателю, безвозмездно создающему им условия для осуществления их деятельности [1].

Во-вторых, ответственность представительных органов работников не может ограничиваться только ответственностью за незаконные забастовки. На практике применяются и иные массовые формы выступлений, приводящие к дезорганизации производства и убыткам работодателя. Российский законодатель, восприняв основные формы и правовые механизмы социального партнерства, применяемые законодательством западных стран, не разрешил проблему ответственности сторон за неисполнение принятых обязательств. В большинстве западных стран профсоюзы отвечают за любые незаконные действия. За неисполнение коллективного договора они подвергаются имущественной ответственности за счет профсоюзных фондов, а их функционеры привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Принцип взаимной ответственности за невыполнение принятых обязательств должен войти и в российскую колдоговорную практику. Представляется, что данный принцип может быть конкретизирован следующими нормами:

«В случае невыполнения обязательств со стороны работодателя и его представителей профком вправе требовать привлечения виновных лиц к дисциплинарной, материальной или административной ответственности.

Наказание виновных должностных лиц не освобождает работодателя от выполнения коллективного договора.

При невыполнении обязательств со стороны работников и профкома работодатель вправе:

1) требовать привлечения к ответственности  членов профсоюза, не выполняющих  обязательств по настоящему Договору;

2) приступить к процедуре переговоров, связанной с отказом в предоставлении  профкому гарантий прав профсоюзной  деятельности и социального партнерства».

Что касается срока деятельности коллективного договора, то в соответствии со статьей 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении разделения, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора и продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Вот и закончено рассмотрение одного из ключевых аспектов трудового права — коллективный договор.

Как было сказано выше, коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатель.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях».

Коллективный договор является неотъемлемой частью оборота и имеет большое значение в трудовой жизни общества. Как и любая категория данного типа, договор выполняет ряд функций, которые помогают показать его суть в действие, т.е. как происходит реализация назначения коллективного договора. Все выше указанные в курсовой работе функции способствуют установлению более эффективной взаимосвязи работника и работодателя.

Содержание коллективного договора – это согласование сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Структурно указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. Некоторые ученые выделяют также информационные положения коллективного договора – положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально – экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.