Основные понятия коллективного договора, стадии заключения

Момент подписания коллективного договора, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора.

Завершающей стадией заключения коллективного договора является процедура уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации.

Основное значение этого закона заключается в том, что:

1. впервые в России урегулированы порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения;
2. установлены правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров и соглашений;
3. расширено коллективно-договорное регулирование условии труда и быта трудящихся;
4. дано легальное понятие коллективного договора и социально-партнерского соглашения, установлены виды и содержание таких соглашений и их социальные гарантии;
5. установлено соотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;
6. закреплено, где и как заключаются коллективные договоры;
7. предусмотрен порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;
8. установлена ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Коллективный договор является институтом социального партнерства и выполняет ряд функций, таких как:

• организация трудовых отношений;
• обеспечение стабильности трудовых отношений;
• обеспечение и защита интересов работодателя и работника;
• приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям;
• посредством заключения договора достигается компромисс между работниками и работодателем;
• обеспечивает экономический прогресс (повышение производительности труда, снижение себестоимости товара).

При этом интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключить коллективный договор с работодателем. В свою очередь работодатель обязан в недельный срок начать переговоры о заключении договора, если ему поступило такое предложение.

Инициатором разработки, заключения, изменения и прекращении договора может выступать любая из сторон — как работники, так и работодатель.

Коллективный договор является важной частью трудового законодательства. Условия договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

Недействительны условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работника.

В трудовые договоры (контракты) запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Подводя итог выше изложенному, нужно отметить, что коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.).

По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в пределах одной организации.

Таким образом, коллективный договор – это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия труда, условия оплаты труда для этой организации.

Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д.

2. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА  КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Содержание коллективного договора – это согласование сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Структурно указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. Некоторые ученые выделяют также информационные положения коллективного договора – положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально – экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Рекомендации по структуре и содержанию коллективного договора приводятся в ст. 41 ТК РФ: они определяются сторонами самостоятельно. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

• формы, системы и размер оплаты труда, денежные пособия, компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
• соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования работников;
• отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

С учетом экономических возможностей организации в коллективном договоре могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами, установленными законодательством и соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если действующие законодательные акты прямо предписывают закреплять эти положения в коллективном договоре.

Приведенные выше взаимные обязательства сторон коллективного договора давно стали традиционными. Они, видимо, никогда не потеряют свою актуальность, поскольку отражают жизненные потребности работников и (в скрытой форме) интересы цивилизованного работодателя. Такой работодатель давно понял, что высокопроизводительный труд можно требовать от материально и социально обеспеченных людей, но не от людей, обремененных тяжелыми материальными проблемами.

Эти взаимные обязательства находят постоянное отражение в коллективных договорах. Поэтому целесообразно высказать в отношении них ряд соображений.

Во-первых, реализация прав, предоставленных Законом сторонам коллективного договора, осуществляется в определенных условиях, суть которых сводится к следующему. В настоящее время государство регламентирует меру труда и потребления практически только в бюджетных организациях. В целом же по народному хозяйству устанавливается уровень минимальной оплаты труда. Кроме того, сохранены правила по охране труда, различные льготы, в том числе те, которые не связаны с работой в тяжелых и вредных условиях труда.

Все остальное: уровень оплаты труда, премирование, различные льготы и выплаты, социально-бытовые услуги, продолжительность дополнительных отпусков и т.д. и т.п. устанавливается организацией самостоятельно, исходя из имеющихся у нее ресурсов и способности представителей работников достичь в переговорах желаемых результатов.

Отсюда, во-первых, следует, что цель ведения коллективных переговоров для работников заключается не в том, чтобы повторить в коллективном договоре установленные законодательством нормы. Цель - получить определенные материальные и социальные блага сверх тех, которые они имеют и не заключая коллективный договор.

Во-вторых, переговоры между сторонами - это своего рода торг, который может протекать мирно, сопровождаясь взаимными компромиссами, но может быть и крайне жестким, особенно тогда, когда стороны не хотят или в силу особых обстоятельств не могут идти на взаимные уступки. Так или иначе, но представители работников должны учитывать финансовые возможности организации.

Для того чтобы дать работодателю возможность удовлетворить притязания работников на те или иные материальные и социальные блага, их сторона должна взять на себя определенные обязательства по повышению эффективности работы организации, достижению определенных финансовых результатов.

Об этом сказано в законе «О коллективных договорах и соглашениях». В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам механизма регулирования оплаты труда не только исходя из роста цен, уровня инфляции, но и с учетом экономических взаимосвязей организации. К сожалению, в ст. 13 Закона не сделан акцент на том, что уровень благосостояния работников зависит и от степени их влияния на результаты производственной и хозяйственной деятельности организации. Тем не менее практика заключения коллективных договоров пошла именно по этому пути, напрямую связывая величину фонда потребления с результатами работы организации, зависящими от работников.

Перейдем к практике отражения в коллективных договорах взаимных обязательств сторон. Мы считаем это необходимым потому, что очень часто многие положения коллективных договоров изложены в самом общем виде, схематично и неконкретно - в виде как бы пожеланий. Перед стороной, ответственной за выполнение того или иного обязательства, не ставится конкретная задача, на нее не накладываются определенные обязанности.

Может быть, именно поэтому коллективные переговоры часто проходят очень легко, без какого-либо противостояния. Однако опыт свидетельствует, что практической пользы от коллективных договоров, заключенных по итогам таких переговоров, мало, особенно для работников. Да и работодатель не может ждать активной поддержки трудового коллектива в своей производственной и другой деятельности.

Проиллюстрируем сказанное на примере отражения в коллективных договорах обязательств администрации по стабилизации занятости работников - одной из наиболее злободневных проблем как для работников, так и работодателей, заинтересованных в сохранении кадрового потенциала своих организаций.

Как известно, правовой основой защиты занятости в организациях является Закон РФ «O занятости населения в Российской Федерации». Однако этот закон не может отразить всего многообразия конкретных форм защиты занятости, он определяет эти формы в общем виде.

Правовую основу защиты занятости работников дополняют различного рода соглашения и на их основе - коллективные договоры, конкретизирующие соглашения с учетом занятости, финансовой стабильности (нестабильности) и многих других условий каждой организации.

Многие профсоюзные комитеты используют коллективный договор как эффективный инструмент по защите занятости работников, тем самым расширяя социально-правовую базу законодательства о занятости, которое предусматривает, в основном, защиту работников, уже высвобожденных с предприятий и направленных в службу занятости.

Все больше профсоюзных комитетов предлагают включать в коллективные договоры мероприятия, позволяющие подготовиться к случаю массового высвобождения работников. При этом стороны согласуют критерии массового высвобождения, превышение которых недопустимо. В Законе о занятости эти критерии не определены, но он предоставляет профсоюзным органам право вносить предложения по приостановке процесса высвобождения или его поэтапности.

Например, в АО ЗАЗС (Самарская область) массовым увольнением считается высвобождение 3 и более процентов численности работников в течение 30 календарных дней. В случае массовых сокращений высвобождаемым работникам предоставляется возможность получить на предприятии и за его счет другую профессию. Работники при стаже работы на заводе не менее 10 лет вплоть до трудоустройства (но не более б месяцев) могут пользоваться социальными льготами.

Профкомы предусматривают в коллективных договорах также меры по созданию благоприятных условий опережающего переобучения работников, рабочие места которых находятся под угрозой сокращения.