Основные положения теории власти

Применение Project Expert позволяет снять со специалиста большую часть рутинной, нетворческой работы и сосредоточится на эффективном управлении прибылью. Кроме того, Project Expert позволяет смоделировать ту или иную схему финансирования предприятия, предлагая пользователю оптимальный вариант привлечения заемного капитала, рассчитать показатели рентабельности. Это особенно актуально для руководства ООО «ТайшетАвтоВАЗ» так как при расчете факторов повлиявших на уровень рентабельности заемного капитала оборачиваемость кредиторской задолженности являлась основным негативным фактором. Реализация данного предложения в ООО «ТайшетАвтоВАЗ» позволит увеличить точность прогноза эффективности привлечения отдельных кредитов и рациональности использования. Следующим направлением по увеличению прибыли ООО «ТайшетАвтоВАЗ» является оптимизация организационной структуры и мотивации сотрудников.

Громоздкость управленческого  аппарата влияет на производительность работников, которая характеризуется соотношением объема продаж или прибыли к численности персонала.

Эффект влияния механизма  «партнёрства» можно распространить на всех работников, но более всего  он подходит для менеджеров высшего  звена.

Партнёрство тесно связано  с принципом влияния через  участие, и при грамотном совмещении их можно получить очень хорошие результаты. Для этого необходимо:

– Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели - процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.

– Создать такие условия, при которых каждое мнение будет  услышано, в независимости от ранга  и статуса работника;

– Обеспечить беспристрастную  оценку мнений и принятия решений;

– Обеспечить содействие исполнителю  по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что  решаемая исполнителем задача нужна  предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а  также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».

власть организационный  поведение управленческий

 

3 Совершенствование  видов и каналов власти в  организации

3.1 Основные направления  совершенствования власти в организации

Основные принципы системы управления персоналом:

– Участие в процессе всего руководства компании, высшего  и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом;

– Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании;

– Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора;

– Разумное сочетание умственных и физических способностей работника;

– Обеспечение оптимальной  занятости работников, максимального  использования профессионализма и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективное обеспечение труда организации и его безопасность;

– Создание условий для  профессионального и личностного  роста работников, развитие системы мотивации высококвалифицированного труда;

– Повышение уровня жизни  работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников;

– Создание благоприятного психологического климата в коллективе;

– Практическая реализация принципов социального партнерства  и взаимной ответственности сторон в отношениях работодателя и работников;

– Плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей  в сфере управления, являющаяся составной  частью общего плана развития персонала;

– Максимальное внедрение  современных кадровых технологий и  компьютеризации процессов управления персоналом;

– Гибкое, динамичное и постоянное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интересам компании.

Система управления – база для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития ООО «ТайшетАвтоВАЗ» в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией компании и оперативными целями на текущий момент, система управления персоналом компании включает в себя: прогнозирование и перспективное планирование персонала.

Система мероприятий, обеспечивающая руководство актуальной и адекватной информацией, о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих задач, достижения поставленных целей.

1. Разработка штатных  расписаний, бизнес - плана, решаемость  задач каждого подразделения;

2. Разработка требований  к персоналу по организации  и специфике работы на охраняемых  объектах;

3. Анализ имеющегося кадрового  потенциала и динамики развития  персонала;

4. Анализ индивидуальных  планов развития персонала;

5. Планирование и прогнозирование  потребности в персонале, исходя  из стратегических и оперативных  целей;

6. Управление затратами  на персонал 

Рекрутинг. Планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для нормального функционирования компании.

– Анализ трудоспособности сотрудников;

– Формирование системы  взаимоотношений с внешними источниками,

обеспечивающие компанию кадрами (кадровые агентства, биржа  труда);

– Выбор источников найма  персонала (анализ внутреннего резерва  и привлечение персонала из внешних источников);

– Организация отбора и  разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность;

– Выбор порядка процедуры  увольнения персонала;

Управление развитием  персонала - система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.

– Введение в должность  и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и традициями);

– Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);

– Аттестация кадров (определение  методов и процедур оценки персонала);

– Организация работы с  кадровым резервом.

Мотивация и стимулирование персонала - привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом.

– Формирование и специализации  труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и  взысканий персонала;

– Разработка программ социального  развития (организация социального  страхования, организация отдыха, пенсионный фонд);

– Определение удовлетворенности  работой и взаимоотношениями  в коллективе, определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление внутрифирменными конфликтами;

– Укрепление и пропаганда существующих в компании этических  норм, системы ценностей, традиций.

Организация труда - комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу, специфика выполняемой работы.

– Оценка условий и графика  работы (физические и социально-бытовые  условия, в которых выполняется  работа, оборудование рабочих мест, распределение рабочего времени);

– Формирование системы  требований к служебно-воинской дисциплине, методы организации, контроль;

– Планирование, разработка должностных инструкций;

– Определение степени  и характера участия персонала  в принятии решения задач;

– Разделение функций и  распределение ответственности  между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы (проведения оценки качества работы, использование результатов для разработки специального обучения сотрудников, определение вознаграждения);

Администрирование

– Учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье);

– Оформление трудовых правоотношений (кадровых документов, больничных листов, заявлений, приказов), ведение трудовых книжек, заключение трудовых контрактов;

– Документальное обеспечение  системы управления персоналом в  компании, разработка и внедрение:

– Процедура отбора, приема и найма кандидатов;

– Кодекс корпоративного поведения;

– Правила внутреннего  трудового распорядка;

– Положения об обучении персонала;

– Положения об адаптации  сотрудников;

– Положение о кадровом резерве;

– Положение о социальных льготах;

– Инструкция по делопроизводству (прием, перевод, перемещения, поощрения и наложения взысканий, увольнения)

 

Таблица 14

План мероприятий по реализации кадровой политики компании

№ п/п	Направление кадровой политики	Название мероприятия
1.	Рекрутинг	- Разработка, внедрение положения  по отбору, приему, найму персонала.
2.	Управление развитием персонала	- Разработка программы обучения  персонала компании - Разработка и утверждение кадровой  политики компании. - Разработка и внедрение кодекса  корпоративной культуры компании. - Разработка положения по формированию  кадрового резерва персонала.
3.	Организационная структура и организация труда	- Составление и утверждение  структуры компании.
4.	Администрирование	- Разработка и утверждение инструкции  по документообороту.
5.	Мотивация и стимулирование персонала	- Разработка и утверждение положения  о социальных льготах компании.

 

 

3.2 Рекомендации  по совершенствованию видов и  каналов власти в организации

Для достижения клиентов компании могут выбирать любых посредников  из широкого их спектра: оптовые и  розничные торговцы. Каждый из посредников предположительно помогает обратиться к различным группам покупателей и предоставить каждой из групп необходимые для нее товары по наименьшей цене.

Оптовый торговец , коммерческая оптовая организация является независимой коммерческой организацией, имеющей право собственности на продаваемые товары.

Коммерческая оптовая  организация с полным обслуживанием  предоставляет полный набор услуг по хранению и поставкам товаров, по предоставлению кредита, по использованию торгового персонала, по продвижению и сбыту товаров. Данные организации бывают двух типов: оптовые организации, обслуживающие розничных торговцев, и оптовые организации, обслуживающие производителей продукции и услуг - дистрибьюторы производственной продукции.

Коммерческая оптовая  организация с ограниченным обслуживанием  предоставляет своим поставщикам  и потребителям ограниченный набор  услуг. Среди таких организаций  можно выделить: оптовиков, продающих  за наличность розничным торговцам товары ограниченного ассортимента, последние сами грузят и транспортируют продукцию; сбытовиков, которые после получения заказа на продукцию находят производителя, непосредственно отгружающего товар потребителю; кооперативы производителей, образующиеся, как правило, фермерами для продажи своей продукции на местных рынках; оптовиков, рассылающих каталоги на продукцию ограниченного ассортимента и отгружающих ее после получения заказа по почте.

Брокер - аккредитованный  посредник при заключении сделок между покупателями и продавцами на фондовых и товарных биржах, валютных рынках. Брокер заключает сделки, как правило, по поручению и за счет клиентов, а также может действовать и от своего имени, но за счет доверителей. За посредничество между продавцами и покупателями брокер получает определенную плату или комиссионные по соглашению сторон или в соответствии с устанавливаемой биржевым комитетом таксой. Брокер не обладает правом собственности на продаваемые товары, его контакты с производителями и покупателями носят временный характер.

Агент, в отличие от брокера, представляет интересы продавцов или  покупателей на достаточно постоянной основе; он не обладает правом собственности на продаваемые товары и получает комиссионные за организованные им сделки. Существует несколько типов агентов: агенты производителей представляют интересы нескольких производителей и имеют с каждым из них формальное соглашение о ценах, территориях их деятельности, поставках и гарантиях на качество, о величине комиссионных;; агенты по покупкам обычно имеют долгосрочные соглашения с покупателями, в условия которых может входить покупка, получение, проверка качества, хранение и отгрузка товаров покупателям.