Методы оценки персонала

      Для проведения аттестации формируется  комиссия. Предложения по составу аттестационной комиссии представляет руководителю организации начальник отдела кадров (руководитель отдела кадрового менеджмента). Окончательный состав аттестационной комиссии объявляется приказом руководителя организации.

      Полномочия  аттестационной комиссии распространяются на весь срок, определенный в приказе, что обеспечивает необходимую стабильность и ротацию членов комиссии.

      Аттестационная  комиссия возглавляется председателем (руководителем подразделения или организации). В ее состав также входят: заместитель председателя комиссии (заместитель руководителя организации по кадрам или начальник отдела кадров); секретарь комиссии (ведущий работник отдела кадров) и члены комиссии. Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами - характеристиками на аттестуемых - их непосредственные руководители.

      Подготовительный  этап заканчивается за две недели до начала аттестации сотрудников.

      2) Проведение аттестации. На этапе непосредственной аттестации проводится: заседание комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрение всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивание аттестуемых и их руководителей; высказываний приглашенных.

      При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии  по уважительными причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседания аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии отвечает непосредственный руководитель аттестуемого.

      3) Принятие решений по результатам аттестации. На последнем этапе аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

      После этого осуществляется формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников. При формировании заключения рекомендуется учитывать: выводы и предложения руководителя аттестуемого; оценки деятельности и личных качеств аттестуемого, роста его квалификации; мнение каждого члена комиссии; I сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных; самооценку аттестуемого.

      Аттестационная  комиссия может дать рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрении за достигнутые успехи, изменению заработной платы, переводу на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

      Оценка  деятельности аттестуемого сотрудника и рекомендации комиссии заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем отдела кадров. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

      Заседание аттестационной комиссии оформляется  протоколом, подписываемым председателем  и секретарем комиссии. Протокол заседания  комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение  одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

      По  результатам аттестации руководитель организации в установленном порядке поощряет работников. В других случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.

      По  истечении указанного срока перевод  работника на другую работу или расторжение  с ним трудового договора по результатам  данной аттестации не допускается.

2 Организационная культура предприятия

       Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

      Термин  «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и  применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и  дуэлями: сабельный шрам являлся  обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила  поведения, как писанные, так и  неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых  гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

      Обычно  существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

      Современные руководители и управляющие рассматривают  культуру своей организации как  мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

       Корпоративная культура выполняет две очень  важные функции:

       1.     Обеспечивает выживание и адаптацию организации во внешней среде;

       2.     Объединяет и интегрирует всех членов организации для достижения целей организации. 

       Содержание  и составляющие корпоративной культуры:

       Прежде  всего, необходима разработка корпоративной  «философии» организации, которая  подразумевает собой:

       1.       Определение миссии, то есть самой главной цели организации, четко ясной как для членов организации, так и для всех окружающих во внешней среде.

       2.       Определение основных задач, которые необходимо решать для достижения миссии.

       3.       Определение основных ценностей организации, которые должны приниматься большей частью членов организации (лучше всеми членами). Ценности можно разделить на две большие группы: инструментальные (то есть те, на которые опирается человек в своей работе) и внутренние (или нравственные, то есть те, которые формируются в процессе всей жизни человека, начиная с рождения).

       Ценности  организации обязательно должны быть ранжированы, то есть, распределены по степени важности. Это очень важный и необходимый этап становления и деятельности организации. Если мы хотим сохранить организацию, то в различные кризисные ситуации решения должны приниматься на основе главных организационных ценностей. Наличие и знание организационных ценностей, на основании которых принимаются и текущие решения, поможет сохранить единую политику при возможной постоянной смене как лидеров и руководителей организации, так и ее членов.

       4.       Разработка «Кодекса поведения» (норм поведения). Нормы бывают институцированные, то есть записанные на бумаге, и неиституцированные, то есть негласно принятые членами организации. Нормы поведения должны подтверждаться на практике. Вступление в организацию подразумевает добровольное принятие этих норм. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3 Эссе по разделу12 (главы 50-55) Трудового кодекса РФ

      В моей работе затрагивается для рассмотрения двенадцатый раздел трудового кодекса  Российской федерации. Данный раздел называется - особенности регулирования труда  отдельных категорий работников. В своей работе я рассмотрела  пять глав.

      Глава 50 Трудового кодекса Российской федерации называется - особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Эта глава включает в себя пятнадцать статей. Эти статьи отстаивают права людей, которые работаю на Крайнем Севере и просто обязаны получать надбавки и льготы, в связи с отдалением от развитых городов, а также со сложными климатическими условиями, которые могут отрицательно складываться на здоровье работника. Так же в данном разделе присутствует статья, которая законодательно подтверждает то, что люди, которые работают на Крайнем Севере имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, который предоставляется им на общих основаниях. Так же имеется статья, которая подтверждает, что дорога для данных работников оплачивается за счет работодателя. В главе 50 ТГ РФ имеются еще и другие статьи, которые гласят о правах работниках  Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Я считаю, что такие статьи необходимы, потому что люди работают в сложных для здоровья условиях, при неблагоприятном климате, а так же некоторые работают в дали от своей семьи. И эти люди должны получать какую-либо компенсацию за свой тяжелый труд и иметь некоторые права не как у всех.

      Глава 51 Трудового кодекса Российской федерации называется - особенности  регулирования труда работников транспорта. В данной главе имеется  три статьи, которые гласят о том, что работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти; прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в установленном порядке. Так же в данном разделе говориться о том, что работники, чей труд связан непосредственно с движением транспорта не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Так же в этой главе говорится об особенностях отдыха работников транспорта, а именно что эти особенности не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными настоящим Кодексом.

      Глава 52 Трудового кодекса Российской федерации называется - особенности регулирования труда педагогических работников. Данная глава содержит в себе шесть статей. Которые определяют, какие требования предъявляются к работнику педагогической сферы. Глава 331 гласит о тех лицах, в которые не имеет право быть работником педагогической сферы. Такие как: лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления; признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке; имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения. В трудовом кодексе имеются положения, которые предусматривают особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений. Например, трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. 
  Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Статьей 336 ТК РФ предусматривается то, что для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.  Учебная нагрузка педагогического работника, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти, а для образовательных учреждений, реализующих военные профессиональные образовательные программы, и образовательных учреждений, реализующих образовательные программы, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, - типовыми положениями об образовательных учреждениях, утверждаемыми Правительством Российской Федерации. Педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством Российской Федерации.

      Глава 53 Трудового кодекса Российской федерации называется - особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей. Данная глава имеет пять статей. Эти статьи предусматривают: срок заключения договора с работниками, на работу в представительство Российской Федерации за границей, случаи изменения трудового договора. Так же в статьях этой главы предусматриваются Условия труда и отдыха работников, минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей. Так же говорится о порядке и условиях установления дополнительных гарантий и выплат компенсаций в связи с переездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения и оплаты труда работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей.