Материальная ответственность работодателя. Её особенности и виды

Любой несчастный случай на производстве (т.е. на территории предприятия, за территорией, но в случае, когда работник находился при  исполнении трудовых обязанностей) подлежит расследованию, учету и оформлению в порядке, предусмотренном ст. 227 - 230 ТК.

Ответственность работодателя заключается в возмещении работнику (а в случае смерти - нетрудоспособным членам его семьи) причиненного вреда  путем:

- возмещения заработка (полностью или частично) в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности;

- возмещения дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем;

- выплаты единовременного пособия в связи с трудовым увечьем или смертью кормильца;

- выплаты морального вреда.

С принятием  Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (№125 - ФЗ, 24. 07.1998 г.) указанные виды возмещения (кроме выплаты морального вреда) производятся не работодателями (из средств работодателя), а Фондом социального страхования РФ (из средств внебюджетного фонда). В свою очередь, все работодатели страхуют свою ответственность перед работниками за причинение вреда здоровью, в силу закона, уплачивают в указанный фонд страховые взносы.

2. Виды  материальной ответственности работодателя перед работником

Как уже отмечалось, Трудовой кодекс РФ предусматривает  целую систему средств, направленных на охрану и защиту прав работников. Среди новелл о материальной ответственности  работодателя перед работником свое определенное место занимает ответственность за надлежащую охрану личной собственности работника. Такая ответственность впервые получила легальное закрепление именно в трудовом законодательстве (ст. 235 ТК РФ). Ранее эти случаи подпадали под нормы гражданского законодательства, поэтому многие ученые, занимавшиеся трудовым правом, считали, что к данной группе отношений должны применяться нормы гражданского, а не трудового права.

Теперь эта  неопределенность снята, о чем гласит ст. 235 ТК РФ. Ущерб имуществу работника может быть причинен: работником организации при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, а также гражданином, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, если при этом он действовал или должен был действовать по заданию работодателя и под его контролем за безопасным ведением работ, например повреждение, порча верхней одежды, головных уборов, обуви, иных вещей, при проведении ремонтных работ в организации; порча, утрата вещей, переданных на хранение в гардеробе организации, а также оставленных без сдачи их на хранение в местах, отведенных для этих целей, и в других случаях [11, c. 99].

Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя.

При этом надо заметить, что работодатель отвечает за сохранность  не всего имущества работника, а  только того, сохранность которого он обязан обеспечить (например, сохранность  личной одежды работника в специально предназначенном для его хранения месте, когда работник работает в спецодежде; сохранность принадлежащего работнику инструмента, оснастки, механизмов, имущества, используемого в интересах работодателя, переданных ему в пользование), то есть имущества, косвенным образом вовлеченного в процесс выполнения работником трудовой функции согласно заключенному трудовому договору.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу  работника, наступает при выполнении последним обязанностей по трудовому договору, то есть такая ответственность связана как с непосредственным использованием имущественных ценностей работника - оборудования, механизмов, инструмента, материалов, полуфабрикатов, так и с косвенным вовлечением имущества в трудовой процесс. Речь идет, прежде всего, об инструментах и другом личном имуществе работника, используемом им с согласия, или ведома работодателя в его интересах (ст. 188 ТК РФ). Но это может быть и другое имущество, например одежда, в которой работник выполняет работу, личный транспорт, на котором работник ездит на работу.

Возмещение расходов, связанных  с использованием имущества работника, влечет компенсацию за использование, износ (амортизацию); возмещаются также  расходы, связанные с его использованием (например, ремонтом). Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, заключенного в письменной форме, независимо от того, использовано ли имущество работника с согласия или ведома работодателя. При утрате или повреждении указанного имущества по вине работодателя работнику возмещается понесенный им ущерб.

Следовательно, независимо от того, используется ли имущество  работника в трудовом процессе по соглашению с работодателем, или  оно косвенно присутствует в этом процессе, работодатель в соответствии со ст. 235 Трудового кодекса РФ несет имущественную ответственность за виновное причинение вреда этому имуществу.

Возмещение ущерба, как  правило, производится в денежной форме, но с согласия работника ущерб  может быть возмещен в натуре. О желании получить возмещение ущерба работник извещает работодателя своим заявлением (письменно). Срок подачи заявления с момента причинения ущерба законом не определен.

Для принятия работодателем  решения по этому заявлению закон  отводит 10 дней со дня поступления заявления. Если работодатель принял решение возместить ущерб, причиненный имуществу работника, по соглашению с ним определяется форма возмещения. С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре (предоставлена вещь такого же рода и качества, исправлена поврежденная вещь и т.п.).

Если же работник не согласен с решением работодателя, последовавшим на его заявление, или не получил ответа от работодателя в установленный срок, ему предоставлено право обращения в суд.

С принятием  Трудового кодекса РФ законодатель впервые отнес к материальному  ущербу не только прямой действительный ущерб, но и ущерб, причиненный работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться, что привело к неполучению им заработка (например, незаконное отстранение от работы, увольнение, перевод) или могло привести (например, задержка выдачи трудовой книжки, неправильная формулировка причины увольнения препятствовали трудоустройству работника).

Незаконное  лишение работника возможности  трудиться может быть следствием неправомерных действий не только работодателя, но и третьих лиц. В частности, незаконное привлечение к уголовной, административной ответственности, в результате чего, работник может быть лишен определенное время трудиться. В данном случае работодатель не будет нести материальной ответственности перед работником.

Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место в результате бездействия работодателя или совершения им незаконных действий, что является следствием неисполнения работодателем его обязанностей, установленных трудовым договором и нормативными правовыми актами, предусматривающими специальные обязанности работодателя, например, в сфере обеспечения безопасных условий труда.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции (профессии, специальности, должности).

Это означает, что  работнику предоставляется возможность  трудиться и получать установленную  заработную плату за выполненную  по трудовому договору работу. Наименование должности, специальности, профессии  с указанием квалификации или конкретная трудовая функция согласовываются сторонами трудового договора как одно из его обязательных условий (ст. 57 ТК РФ), без которых трудовой договор невозможен.

По общему правилу работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Тем самым законом закреплен принцип определенности выполнения работником обусловленной в договоре трудовой функции.

Невыполнение  работодателем своих обязанностей по трудовому договору влечет за собой  привлечение его к материальной ответственности перед работником. В частности, работодатель может  быть привлечен к материальной ответственности в случае незаконного отстранения работника от работы (ст. 76 ТК РФ).

В ст. 76 Трудового  кодекса РФ указывается об обязанности  работодателя отстранить работника  от работы, то есть не допускать к  работе. В сегодняшних условиях хозяйствования организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности указанная обязанность работодателя может быть реализована только в том случае, если им соблюдены те требования, которые указаны в законе.

Трудовой кодекс РФ сегодня не определяет продолжительность отстранения от работы для частных случаев, включая и случай появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Кодекс содержит лишь указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Следовательно, после устранения указанных обстоятельств работник, который не был уволен или переведен на другую работу, вновь допускается к исполнению трудовых обязанностей по трудовому договору.

В период отстранения  от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику по общему правилу не начисляется. В то же время  ч. 3 ст. 76 ТК РФ предусмотрела правило, согласно которому, если работник был  отстранен от работы как не прошедший не по своей вине обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование), ему выплачивается за время отстранения как за простой и не менее двух третей средней заработной платы в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Отстранение работника  от работы возможно также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами.

В иных случаях  отстранение от работы незаконно  лишает работника возможности трудиться.

Незаконным, например, признается отстранение от работы при  систематическом выпуске работником бракованной продукции. Незаконным будет также отстранение работника  от работы по основанию, указанному в  законе, - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, если в последующем работодатель не смог это доказать.

Правила отстранения  работника от работы должны неукоснительно выполняться работодателем. В противном  случае работодатель может быть привлечен не только к материальной ответственности, но и будет возмещать моральный вред, причиненный работнику (ст. 237 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 234 ТК РФ материальная ответственность  работодателя наступает также в случае незаконного увольнения или перевода работника на другую работу.

Увольнение  признается незаконным, когда: работодатель не выполнил предусмотренный действующим  трудовым законодательством порядок  увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения за два месяца); отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине); работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию (например, беременная женщина не может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Вопросы об изменении  трудового договора, переводе и перемещении  работника на практике всегда были и до сих пор остаются, актуальны, поскольку они связаны как  с интересами производства, управления, работодателя, так и с правилами изменения трудового договора, закрепленными в нормах трудового законодательства, а также с законными правами и интересами работника.

В случаях, когда  нарушение работодателем законодательства лишило работника возможности трудиться, и привело к материальному ущербу, в соответствии с законом оплачивается вынужденный прогул в размере среднего заработка работника за все время, в течение которого работник не работал по вине работодателя (при незаконном увольнении или отказе работника от другой работы, на которую его незаконно перевели). В случае, когда работник перешел на другую работу по распоряжению работодателя, но перевод был осуществлен без его согласия, производится выплата разницы между заработной платой по прежней работе и новой работе за все время незаконного перевода.

В соответствии со ст. 396 Трудового кодекса РФ решение  суда о восстановлении на работе работника, незаконно уволенного или незаконно  переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Как уже было сказано, работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Незаконное  лишение работника возможности трудиться может иметь место и в результате бездействия работодателя или совершения им незаконных действий в сфере обеспечения безопасных условий труда. Работодатель обязан выполнять правила охраны труда независимо от того, упоминались ли они в конкретном трудовом договоре. Несоблюдение работодателем нормативных правовых актов по технике безопасности и охране труда представляет собой противоправное бездействие и лишает работника возможности трудиться и получать заработок, то есть причиняет ему имущественный ущерб. Работодатель обязан в таких случаях возместить работнику неполученный заработок.