Контрольная работа по "Трудовому праву"

Необходимость этого вызывается возрастающей наукоемкостью производства (тенденция к электронизации всей фирмы), интеграцией техники, изменением производственной структуры, главным  образом, автоматизацией оборудования и внедрением гибких технологий и  производственных систем, изменением структуры предприятия (переход  от “зрелых” изделий к перспективным). Появилась объективная необходимость  обучения мехатронике, обслуживанию оборудования, управлению качеством продукции, системе  “доставка точно ко времени”, охране труда. Все это осуществляется в  системе опережающего внутрифирменного обучения путем расширения краткосрочного централизованного обучения в зависимости  от необходимости в определенных, зависящих от занимаемого положения  и профессии, знаниях и умениях.

Внедрена система так  называемой пожизненной профессиональной подготовки, согласно которой профподготовка подразделяется на 5 категорий: базисная подготовка; переподготовка по развитию способностей; повышение квалификации; профессиональная подготовка; подготовка инструкторов.

Нелишне будет отметить и  такой психологический аспект. В  Японии считается, что если профессиональная подготовка не дает человеку мечты, связанной  с формированием его карьеры, то невозможно избежать ситуации, когда  для личности ее существование лишается привлекательности. В этом отношении  во внутрифирменном обучении, а также  в образовательных учреждениях, с самого начала уделяется большое  внимание тому, чтобы дать личности надежду на повышение статуса, что  сообщает обучению привлекательность [3, c. 160].

Особенности японской системы подготовки и использования кадров строятся, главным образом, на использовании и регулировании рабочей силы внутри предприятия для обеспечения внутрифирменной конкуренции, то есть речь идет о внутреннем опережении.

В аспекте нашего рассмотрения японская “модель” внутрифирменного обучения кадров интересна и тем, что она теснейшим образом  связана с содержанием образования  в образовательных учреждениях (школах) различного уровня, и прежде всего, в старших средних школах, университетах (включая колледжи) и специальных  старших средних школах.

При описанном выше подходе  к найму и внутрифирменному профессиональному  обучению потребность экономики, фирм, предприятий заключается в том, чтобы в рамках школьного образования  совершенствовалась фундаментальная, а не профессиональная составляющая. Считается, что в школе (от старшей средней школы до вуза) серьезнейшее внимание должно уделяться фундаментальной подготовке. При этом внутрифирменное обучение, где приобретаются специальные знания, умения и навыки, необходимые для выполнения специальных работ, совершенствуются профессиональные способности, рассматривается как само собой разумеющееся капиталовложение, которое должны осуществлять предприятия с целью собственного выживания. И хотя в последнее время в Японии несколько увеличилось число специализированных школ, целью которых является также развитие у учащихся специальных профессиональных способностей, в целом существенные изменения в распределении функций между образовательными учреждениями и внутрифирменным профессиональным обучением вряд ли произойдут [3, c. 200].

Мы уделили японской системе  внутрифирменного обучения кадров и  ее взаимодействию со школой достаточно большое внимание потому, что она  по отдельным параметрам отвечает двум определенным нами основным условиям активизации проявления опережающего профессионального образования.

В другой развитой стране –  Германии – также преобладает  действие внутрифирменного рынка рабочей  силы. Он удовлетворяется за счет четко  организованной системы повышения  квалификации работающего персонала. Путем осуществления сопроводительных мер по ходу обучения с учетом перспективы  развития техники, технологии предприятия  на самих предприятиях и в межзаводских образовательных учреждениях обеспечивается последовательное приспособление профессиональной квалификации к изменившимся обстоятельствам  и подготовка к выполнению дополнительных профессиональных заданий. Это приспособление является логическим продолжением того же подхода в рамках дуальной системы  профессионального обучения. Учитывая, что по дуальной системе, наряду с  молодежью, проходит подготовку значительное количество взрослого населения, можно  ту ее часть, которая осуществляется на производстве, также отнести к  разновидности внутрифирменного профессионального  обучения кадров. Таким образом, можно  говорить о преобладании прогностически-технократического  подхода с сопутствующими ему  негативными явлениями, что уже  отмечалось нами во второй главе книги.

Тем не менее нельзя не отметить, что в Германии продолжает иметь  место устойчивое понимание значимости профессионального обучения кадров. Это очень давняя традиция, признанная и в других странах. Она показывает, как воля человека к обучению и  уровень его обучения, если такая  возможность у него есть, в мире узкой специализации определяют и его общественное положение, признание  и уважение окружающих его людей, но прежде всего – приходящее к  нему понимание самого себя. Общество, в котором он живет, должно, разумеется, признавать его. Вот почему профессиональное (в том числе и внутрифирменное) обучение кадров в Германии высоко ценится как со стороны населения, так и со стороны государства. При этом предприятия составляют основу и обучения, и последующей профессиональной деятельности. Структура общества представляет схему, содержанием которой является единство: система образования + профессиональное обучение, получаемое на предприятии + система занятости [3, c. 116].

Мы рассмотрели особенности  внутрифирменного профессионального  обучения кадров в Японии и Германии, одних из наиболее экономических  развитых стран мира. Такие системы  в различных модификациях существуют во многих зарубежных странах (например, в США, Италии и др.). Внутрифирменное  профессиональное обучение кадров с  учетом его опережающего характера  определяется в этих странах как  одно из ведущих направлений в  работе с молодежью и взрослым населением, помогающее успешно решать социальную проблему занятости людей.

Изучение теории и практики функционирования внутрифирменной  системы профессионального обучения населения зарубежных стран позволяет  сделать вывод о том, что эта  система является, как правило, составной  частью внутреннего рынка труда (скрытого рынка труда внутри предприятия). Внутрифирменное профессиональное обучение населения выступает в  качестве механизма, позволяющего предпринимателям гасить социальные противоречия внутри предприятия, то есть стараться обходиться без массового высвобождения  персонала на внешний рынок труда  путем переобучения, перестановки (ротации), повышения квалификации работающего  персонала, внедрения перспективных, передовых технологий. Важной стороной этого механизма является наличие  и использование в той или  иной мере выявленных нами основных положений  опережающего профессионального образования, (необходимость фундаментальной  первоначальной подготовки, взаимосвязь  с непрерывным профессиональным образованием и профессиональным самоопределением, диверсификация ядра знаний и прежде всего его оболочки, готовность к  динамической адаптации в условиях меняющейся производственной среды  и др.).

В нашей стране внутрифирменное  обучение рабочих осуществляется по следующим направлениям: подготовка (теперь трактуется как профессиональная подготовка) новых рабочих, переподготовка (переобучение) рабочих, обучение рабочих  вторым (смежным) профессиям, повышение  квалификации рабочих на курсах и  других формах различного уровня.

Периодичность и последовательность прохождения рабочими различных  видов, форм обучения, их этапность (ступенчатость) и сочетание устанавливаются предприятием с учетом личных интересов работника и производственной необходимости. Этим обеспечивается непрерывность обучения, достигаются конкретные образовательные цели и опережающий характер внутрипроизводственного обучения на каждом этапе. Каждая последующая ступень должна являться логическим продолжением предыдущей и обеспечивать возможность дальнейшего обучения, заранее предусматривать расширенную сферу применения труда работников с учетом предстоящих технологических и структурных изменений предприятия (фирмы). Это особенно важно в условиях рыночных отношений и наличия рынка рабочей силы.

Возрастание требований к  содержанию и организации обучения по мере перехода обучающихся со ступени  на ступень должно адекватно отражаться на использовании в образовательном  процессе активных форм и интенсивных  технологий обучения.

Как мы уже отмечали, динамичные изменения производственной деятельности требуют постоянного роста трудовой компетенции рабочих и специалистов, профессионально-квалификационного и культурно-технического уровня работников. Однако, как показывает анализ состояния профессионального обучения кадров на производстве, ныне существующая система внутрифирменного обучения недостаточно обеспечивает преемственность с общеобразовательной и профессиональной школой, не в полной мере обеспечивает непрерывность совершенствования профессионального уровня кадров, не использует возможностей опережающего профессионального образования, что не способствует развитию личности, ее творческой и профессиональной индивидуальности, возможности самореализации. Практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой кадров высшей квалификации, реализацией проблем качества, продуктивности, повышения мотивации работников.

Профессиональное обучение во многих отраслях промышленности и  социосферы преследует цель не пополнить  по-настоящему профессиональные знания и умения, а лишь получить очередной  тарифный разряд, повысить тарифную ставку. На большинстве предприятий профиль  рабочей профессии и квалификации присваиваются согласно Единому  тарифно-квалификационному справочнику  работ и профессий рабочих (ЕТКС) без экзаменов или после упрощенных формальных процедур. При этом недооценивается  реальный уровень мастерства, от которого зависит качество труда и социальная защищенность работников. Налицо тенденция  развития функциональной неграмотности  кадров (как следствие неизменности парадигмы профессионального образования), в то время как при рыночных отношениях предполагается тенденция  и развитие спроса на рынке труда, ориентированного на высококвалифицированный  труд. В этих условиях внутрифирменное обучение кадров должно быть ориентировано на такие конечные результаты, как достижение каждым работников высокого профессионализма, компетенции, повышения профессионального мастерства от начального до высшего уровня квалификации, высокой конкурентоспособности, устойчивого положения на рынке труда.

Для этого необходимо разработать и реализовать государственную систему защиты профессионализма работников и интересов работодателей (как потребителей рабочей силы) через создание механизма сертификации работников, разработку профессиональных стандартов, которые должны учитываться на всех уровнях профессионального образования, во всех образовательных ситуациях.

Рассмотрим эти вопросы  более подробно. Правительством РФ предусмотрено введение государственных  профессиональных стандартов, соответствующих  международным требованиям, создание системы сертификации и аттестации работников.

В настоящее время эквивалентами  профессиональных стандартов в России являются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕКТС), Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КС) и Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ).

ЕТКС определяет уровень  знаний и умений работника, т.е. его  профессиональную компетенцию, которая  характеризует потенциальную способность  работника до выхода этой компетенции  на рынок труда в виде товара. ЕТКС определяет исполнительские функции  работника без учета конкретных условий труда, степени сложности  оборудования и технологии работы.

ОКЗ, введенный в действие с 1 января 1995 г., представляет собой  систематизированный перечень видов  трудовой деятельности, позволяющий  достигнуть единообразия из наименований и обеспечить возможность проведения статистических сравнений, учета и  анализа [1, c. 98].

Критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для  выполнения работы определенной сложности.

При классификации занятий  учитывают, что определенный уровень  квалификации может быть достигнут  не только профессиональным образованием или специальной подготовкой, но достаточно часто – опытом практической работы. Однако для занятий, требующих  высокого уровня квалификации, образование и специальная подготовка имеют определяющую роль.

Критерий профессиональной специализации характеризуется  сферой приложения труда. На основании  этого критерия определяют тип необходимых  знаний, умений и навыков, требуемых  для выполнения обязанности и  трудовых функций по определенным видам  занятий. Его используют в качестве основы при определении видов  деятельности, производственных процессов, обрабатываемых сырья и материалов, результатов труда и т.п.

В принципе, в ЕТКС и ОКЗ  отражен технократический подход к  управлению человеческими (трудовыми) ресурсами, регулированию социально-трудовых отношений, реализации опережающего профессионального  образования.

К сожалению, имеется крайне мало переводных источников, раскрывающих методологию формирования профессиональных стандартов [1, c.70].

Мы считаем, что профессиональные стандарты можно определить как концентрированное выражение востребованного рынком труда комплекса оплачиваемых, имеющих устойчивый и развивающийся спрос работ (услуг), определяющих требуемый уровень квалификации работника, функциональные обязанности, полномочия и ответственность. Достаточно близкая по смыслу формулировка этого понятия дается в системе международных профессиональных стандартов ISO 9000 и EN как системы установления уровня квалификации персонала на соответствие принятым нормам для соответствующего сектора.

В основе национальных профессиональных квалификаций Великобритании лежит  система профессиональных стандартов, определяемых работодателями, которая  состоит из пяти уровней продвижения  вперед и ведет к получению  квалификаций, которые основаны на демонстрации предусмотренных видов  работ в условиях реального производства.

Указанные квалификации предоставляют  индивиду существенную социальную защиту, т.к. обеспечивают больше возможностей для трудоустройства, обучая будущего работника реагированию на изменения, происходящие в области техники  и технологии, за счет приобретенной  профессиональной мобильности. Требования, предъявляемые работодателем к  качеству выполнения предусмотренного профессиональным стандартом перечня  работ, определяют уровень квалификации, профессиональную мобильность работника, а для ряда профессий – и  совокупность обязательных личностных качеств.