Контрольная работа по "Трудовому праву"

Содержание:

1. Как регулируются в законодательстве зарубежных стран вопросы профессионального обучения рабочих и служащих……………………3
2. Как осуществляется охрана труда по законодательству Франции (Италии)……………………………………………………………………17
3. Задача……………………………………………………………………...20
4. Список используемой литературы………………………………………21

1. Как регулируются в законодательстве зарубежных стран вопросы профессионального обучения рабочих и служащих?

Профессиональное образование  любого уровня (начальное, среднее, высшее), получаемое в профессиональном образовательном  учреждении (профессиональном училище  и лицее, техникуме, колледже, вузе), ограничено во времени и способно обеспечить обучающимся лишь начальную  организацию опыта реализации полученных знаний по избранной профессии, специальности, направлению. Далее же у каждого  человека будет свой жизненный путь с его потребностями и возможностями  совершенствования. Поэтому мера требований к знаниям при получении профессионального  образования впервые должна, с  одной стороны, быть посильной для  обучаемого, а с другой – учитывать  необходимость приобретения им прежде всего такого ядра знаний, которое  путем прироста, диверсификации обогащало  и расширяло бы его оболочку в  процессе непрерывного профессионального  образования, развивало способность  и потребность в ее постоянном обновлении, стремлении к новому, пока еще не освоенному знанию, его реализации.

Отечественный и мировой  опыт показывают, что одним из эффективных  путей решения проблемы обновления, обогащения, прироста и ориентации знаний на цели их востребования в  конкретных производственных условиях является внутрифирменная форма  организации образовательного процесса.

Внутрифирменное обучение можно  охарактеризовать, как определенное движение занятости, вызванное потребностями  внутрифирменного рынка труда и  реализуемое путем предоставления образовательных услуг персоналу.

При этом масштабы функционирования данной формы образования, охват  ею работников, объем получаемых ими  знаний, навыков, умений, технологии обучения весьма различны. Это могут быть различного вида учебные комплексы, направленные на деятельность крупнейших фирм с многотысячным контингентом обучающихся, либо отдельные локальные  образования в рамках производственного  участка.

Образовательные профессиональные программы в их разновидностях могут  быть от нескольких часов обучения (чаще всего конкретным навыкам) до полного курса высшего и среднего профессионального образования (например, заводы-втузы, совхозы-техникумы, техникумы-предприятия). При рассмотрении данной формы, вида образования мы затронем вопросы и общеметодологического характера, которые достаточно сложны и с позиций понимания места этой формы образования в системе профессионального образования, и с позиций определения его содержания.

Прирост достаточного минимума знаний (их ядра и, главным образом, оболочки) при внутрифирменном профессиональном обучении работников определяется, в  основном, потребностями и детерминирующим  воздействием производственной среды. Поэтому в данной образовательной  ситуации имеет место определенное преобладание подхода, названного нами прогностически-технократическим.

Внутрифирменное обучение кадров (раньше у нас в стране было более  употребляемо понятие внутрипроизводственного  обучения кадров) порой отождествляют  во многом с дополнительным образованием и ускоренной профессиональной подготовкой.

Однако, дополнительное профессиональное образование не является одним из уровней профессионального образования  и, следовательно, не должно иметь своих  государственных образовательных  стандартов (хотя в настоящее время  делаются попытки ввести и утвердить  их, а образовательные стандарты  дополнительного профессионального  образования федеральных государственных  служащих уже действуют). Кроме того, реализация дополнительных образовательных  программ может осуществляться (применительно  к внутрифирменному обучению) практически  только на “курсах”, которые отнесены в Законе Российской Федерации “Об  образовании” (ст. 26 Дополнительное образование) к образовательным учреждениям  дополнительного образования. Видимо, речь идет об учреждениях дополнительного  образования взрослых, названных  в статье 12 этого Закона.

В то же время учебно-курсовые комбинаты (пункты), учебно-производственные центры и др. в соответствии с  Типовым положением отнесены к учреждениям  начального профессионального образования, хотя образование данного уровня они не реализуют, занимаясь в  большей степени дополнительным профессиональным образованием и профессиональной подготовкой. Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых  для выполнения определенной группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося и может быть получена в образовательных учреждениях  начального профессионального образования  и других образовательных учреждениях: межшкольных учебных комбинатах, учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также  в образовательных подразделениях организаций.

Эти положения Закона “Об  образовании” (ст. 21 Профессиональная подготовка) трактуются, как правило, применительно к ускоренному  получению навыков по рабочим  профессиям, что вполне соотносится  с внутрифирменным обучением  кадров на этом уровне. В то же время  профессиональную подготовку в более  широком смысле можно и, видимо, нужно рассматривать как уровень профессиональной квалификации для выполнения профессиональных функций, исходя из конкретных функциональных обязанностей на основе требований рынка труда или конкретного работодателя. Таким образом, речь может вестись как о рабочих, так и о специалистах, что также входит в функцию и структуру внутрифирменного профессионального обучения кадров.

В Типовом положении об образовательном учреждении дополнительного  профессионального образования (повышения  квалификации) специалистов, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995 года № 610, к дополнительным образовательным программам относятся: повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка и переподготовка. Но это касается только обучения специалистов, на уровне же дополнительного образования в рамках начального профессионального образования эти термины несут несколько другое смысловое значение, а в правовом плане не обозначены. Одновременно в национальном докладе Российской Федерации “Политика в области образования и новые информационные технологии” Международному конгрессу ЮНЕСКО, который проходил 1–5 июня 1996 года в Москве, отмечается, что “основной задачей дополнительного образования для взрослых является непрерывное повышение квалификации рабочих, служащих, специалистов” [3, c. 300].

Вообще, по нашему мнению, основным заказчиком дополнительного профессионального  образования является прежде всего  работодатель, который и должен по согласованию с соответствующим  структурами Минтруда России как  “интегрированного” представителя работодателей и Минобразования России определять политику в этой области (содержание обучения, сроки и т.д.). Заметим здесь, что в проекте Федерального закона Российской Федерации “О дополнительном образовании” основная роль отведена все-таки Минобразованию России.

Проводимая в процессе реформ структурная перестройка  экономики, децентрализация управления народным хозяйством оказали негативное влияние на систему внутрифирменного обучения кадров. Отмечается существенное снижение профессионально-квалификационного  уровня рабочих, особенно молодых, падение  трудовой и производственной дисциплины, нежелание интенсивно работать, повышать уровень своих знаний и навыков  из-за отсутствия мотивации к труду, слабой социальной защищенности.

Критическое положение сложилось  в настоящее время в ряде отраслей с уровнем квалификации руководителей  и специалистов предприятий, учреждений, организаций. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической  устойчивости, умения работать в кризисных  и экстремальных ситуациях. В  то же время система повышения квалификации в ряде отраслей перестала действовать. При этом и кадровые службы не превратились в службы управления персоналом, отсутствуют специалисты-организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку.

На основе вышеперечисленных  положений, а также анализа статистических данных, можно сделать вывод, что  ни в понятийно-правовом, ни в организационном  плане внутрифирменное профессиональное обучение работников за последнее время  не сделало, по сути, существенных шагов  по своему практическому развитию, а в отдельных отраслях практически  свернулось.

В то же время мы считаем, что именно внутрифирменное (внутрипроизводственное) обучение граждан позволяет в  существенной степени реализовать  задачи дополнительного профессионального  образования и профессиональной подготовки. Не нося в чистом виде характера  этапа (ступени с точки зрения нарастающей траектории) профессионального  образования и имея, как нами уже  отмечалось, более вид образовательной  ситуации, внутрифирменное обучение, является тем не менее одним из неотъемлемых звеньев в системе  непрерывного профессионального образования  и играет важную роль как гибкий, оперативный вид профессионального  обучения рабочих, служащих, специалистов, в целом, работников.

Удовлетворение запросов работающего персонала путем  его участия в различных формах внутрифирменного обучения позволяет  рассматривать его как непрерывный  образовательный процесс, который  должен быть не только постоянно адаптированным к требованиям производства, рынка  труда, структурным изменениям в  экономике страны, но и ориентированным, как образование вообще, на развитие у обучаемых качеств, являющихся результатом опережающего профессионального  образования. Именно в системе внутрифирменного обучения может реально осуществляться сближение и разумное объединение  интересов работодателей и работников, направленное на повышение конкурентоспособности  как самих работников, так и  производимых ими товаров и услуг.

В разных странах мира применяются  и идут поиски совершенствования  систем внутрифирменного обучения кадров, наиболее подходящих для той или  иной страны, исходя из ее исторических и культурных особенностей, состояния  социально-экономического развития.

Рассмотрим в качестве примера внутрифирменное обучение в Японии. Как отмечает профессор  Тэрутаки Идзуми в исследовании “Особенности японской системы подготовки и использования  кадров и государственная политика в этой области”, внутрифирменное  обучение занимает центральное место  в японской экономике, в японской системе подготовки кадров. Профессиональная подготовка кадров государственными и муниципальными органами играет лишь вспомогательную роль во всей системе подготовки кадров [1, c. 90].

Внутрифирменное профессиональное обучение осуществляется в условиях особенностей японской модели управления предприятиями. К особенностям этой модели относятся такие, как практика пожизненного найма, системы оплаты по выслуге лет, принцип равенства  в управлении предприятием и др.

Практика пожизненного найма  заключается в том, что для  обеспечения необходимой рабочей  силой предприятие принимает  на работу молодежь, в основном из числа  только что окончивших учебные заведения. Причем, новые работники проходят обучение на предприятии, благодаря  которому обеспечивается развитие кадров, соответствующих потребностям предприятия.

Практика пожизненного найма  сформировалась благодаря расширению использования рынка труда внутри предприятия. В Японии спрос на рабочую  силу определяет преимущественно внутренний рынок труда, в то время как  в России сейчас действует в основном внешний. В силу действия рынка труда  внутри предприятия его владелец (работодатель) стремится по мере возможности  избегать увольнения как средства приведения в соответствие спроса и предложения  на рынке труда и старается  обеспечить непрерывную занятость  работников вплоть до предельного возраста службы.

Внутрифирменное обучение в  Японии включает в себя: обучение во время работы (ОВР), проводимое на рабочем  месте, при котором более опытные  работники показывают, как надо работать; обучение вне работы (ОВнеР), проводимое на фирме и вне ее; и самообразование. На предприятиях современной Японии основными считаются ОВР и  самообразование, но при этом организуются краткосрочные курсы обучения вне  работы для разных категорий работников, дифференцированные по должностям и  квалификации, по темам, обучение по которым  необходимо для их профессионального  роста. Заметим, что в нашей стране внутрифирменное профессиональное обучение работников по отдельным параметрам своей структуры достаточно близко к японской модели, однако вследствие разной мотивации условия его  реализации различны.

Обучение специалистов осуществляется непрерывно. Многие технические специалисты, работающие в области производственных технологий, проходят обучение на фирме  за счет перемещения с одного места  работы на другое, главным образом, в пределах одной области работы, проходя в прагматическом смысле опережающее профессиональное обучение по мере внедрения новых производственных технологий.