Контрольная работа по "Трудовому праву"

2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.

Например, к первому виду относятся  споры по вопросам изменения организационной  структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде и т.п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п.

По уровню социально-партнёрских  правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры  можно классифицировать на шесть  следующих видов:

1. Споры на уровне трудового  коллектива организации, филиала, представительства.

2. Споры при коллективных переговорах  на федеральном уровне по социально  трудовым отношениям.

3. Споры при коллективных переговорах  на отраслевом уровне по заключению  отраслевого тарифного соглашения.

4. Споры на региональном уровне  субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям.

5. Споры на профессиональном  уровне по социально-трудовым  отношениям. Этот вид коллективного  трудового спора может совпадать  с видом отраслевого уровня, а  отраслевой уровень может быть  как общероссийской отрасли, так и региональной — субъекта Российской Федерации.

6. Споры на территориальном  уровне. В широком смысле слова  все уровни споров идут по  определённым территориям (Федерация,  её субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны. Например, районы Крайнего Севера.

В этих шести видах  возможных коллективных трудовых спорах спорящими сторонами являются работники  и работодатели, но конкретные их представители на каждом из указанных уровней различны.

Споры, возникающие между  соответствующими социальными партнёрами при проведении коллективных переговоров  о заключении соглашений, являются спорами об установлении новых условий  труда, а споры о выполнении принятых соглашений — это споры о применении трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений.

Примирительная комиссия — это паритетный орган спорящих сторон. Она создаётся самими сторонами  из равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы.

Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания  приказа о её создании.

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе  выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может в течение пяти дней заседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимость консультироваться с трудовым коллективом, администрацией, местным органом власти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными заинтересованными органами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся в её распоряжении возможности для урегулирования, возникшего коллективного трудового спора.

Если в примирительной комиссии стороны не пришли к согласию, то они продолжают примирительные процедуры  с участием посредника или в трудовом арбитраже, как они об этом договорятся. Если по данному вопросу они не пришли к согласию, то должны приступить к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного  трудового спора с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А если в течение трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник — это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при недостижении согласия — составлением протокола разногласий.

Посредник стремится  снять конфликтную ситуацию. Этому  посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен  протокол разногласий, то с этого  момента стороны обращаются к  третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж —  это временно действующий орган  для разрешения конкретного коллективного  трудового спора. Он создаётся сторонами  спора и Службой в срок не позднее  трёх рабочих дней с момента окончания  рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.

Формируется он в составе  трёх трудовых арбитров, рекомендованных  Службой или предложенных сторонами  коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража  не должны включаться представители  сторон спора.

Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового  арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Следовательно, трудовой арбитраж — третий по отношению  к спорящим сторонам орган, но создаваемый сторонами с участием службы. Они же определяют и порядок (регламент) его работы.

Трудовой арбитраж рассматривает  спор с участием представителей его  сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража.

Трудовой арбитраж в  этот пятидневный срок может заседать не один раз. Он рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. В случае необходимости он информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Оканчивает трудовой арбитраж рассмотрение спора разработкой рекомендаций по существу спора в письменной форме. Эти рекомендации передаются сторонам. Они приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении. Закон не оговорил, когда такое соглашение заключается при создании трудового арбитража или после получения его рекомендаций. Думается, по соглашению сторон оно может заключаться как до рассмотрения спора трудовым арбитражем, так и после получения его рекомендаций. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его рекомендации могут быть приняты и по большинству голосов, т.е. если за них проголосовало два арбитра из трёх.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора о нём, а также от выполнения его рекомендаций, когда было соглашение об их обязательности, то предоставляется  право работникам в этих случаях  приступить к забастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Служба в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», другими федеральными законами, актами Президента Российской Федерации, решениями Правительства Российской Федерации.

Индивидуальные трудовые споры могут быть искового характера  и неискового характера. Индивидуальные трудовые споры искового характера возникают по вопросам нарушения права. Неискового характера трудовые споры- это споры об установлении новых или изменении существующих условий труда.

Трудовые споры, возникающие  между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта)  рассматриваются:

-комиссиями по трудовым спорам;

-районными (городскими) народными судами.

3.Ситуация.

Токарь Привалов, нарушив технологию обработки металла, допустил брак. Руководитель объявил  Привалову выговор, лишил за этот месяц премии полностью и издал  приказ об удержании из заработной платы Привалова стоимости некачественных деталей.

Привалов возражал против привлечения к материальной ответственности и невыплате  премии и оформил исковое заявление  в суд о взыскании невыплаченной  премии, так как считает, что объявлением  ему выговора исключает применение 2-х других мер ответственности.

Вопросы:

1. Дайте понятие дисциплинарной ответственности, меры дисциплинарных взысканий и порядок их применения.
2. Правомерны ли действия работодателя?
3. Каким будет решение суда?
4. Оформите исковое заявление от имени Привалова.

1. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ -одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник.

 Меры дисциплинарных  взысканий по ст. 192 ТК РФ:

·   замечание;

·   выговор;

·   увольнение по соответствующим  основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Порядок применения дисциплинарных взысканий по ст. 193 ТК РФ:

Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание  применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также  времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под роспись  в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

2. Действия работодателя правомерны.

3. Решение суда будет  в пользу работодателя.

4.                                                                     Мировому судье судебного участка

                                        N __25_ района   Сивинского__

                                        с. ______Сива__________   ____

                                        Истец: ____Привалов_________

                                                                                     (Ф.И.О.)

                                        Адрес: _Сивинский район, с. Сива,

ул. Кирова, д. 4.________________

                                        Ответчик: _Директор ООО «Люкс»

Немтинов  Виталий Александрович

                                                (наименование работодателя)

                                        Адрес: _Сивинский район, с. Сива,

ул. Ленина, д. 8._________

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о взыскании  невыплаченной премии

 

С "__21_"_августа_ 2008 г. я, Привалов  в соответствии с трудовым договором от _21  августа 2008_ г. N _25_, работал(а) у __Директора ООО «Люкс»  Немтинова  Виталия  Александровича                                               __

в должности ___токаря___ с окладом _9000_ рублей (девять тысяч рублей 00 копеек).

    Приказом (распоряжением) от _21_ _сентября_ _2009_г. N _11_ мне за _выполнения плана_ начислена премия в размере _9000_ рублей.

    При  выплате заработной платы и  премии "_01_"_октября_ _2009_г. мне не выплачена премия полностью в сумме _9000_ руб. (девять тысяч рублей 00 копеек).

    Я   обратился  к  ответчику   с  требованием  о выплате  причитающейся мне

премии.  В  удовлетворении  моих  требований  ответчик отказал по следующим причинам: _По причине нарушения технологии обработки металла, допустил брак и издал приказ об удержании из заработной плата Привалова стоимость некачественных деталей и лишил премии полностью.__