Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність за його порушення і невиконання

Зміст

 

Вступ 3

1. Поняття  колективного договору та його  роль у забезпеченні трудових  відносин 5

2. Сторони колективного договору та сфера його укладення 8

3. Зміст і структура колективного договору 9

4. Чинність колективного договору в часі і просторі 14

5. Порядок  укладення і підписання колективного  договору 15

6. Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність за його порушення і невиконання 18

Висновки 20

Список використаних джерел 21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Термін “колективні договори”  вперше був застосований подружжям  Беатрисою та Сіднеєм Уебб в 1981 р. в їх науковій праці “Кооперативний рух у Великобританії”.

Колективні договори не становлять єдиного метода встановлення умов праці  чи врегулювання трудових відносин. Навіть там, де колективно-договірний метод  має переважне застосівання, існують  й інші методи: індивідуальні переговори між трудящими і підприємцями, нормативне регулювання з боку держави  або якоюсь третьою стороною, встановлення розміру заробітної плати та умов праці в односторонньому порядку  підприємцем тощо.

На сучасному етапі розвитку трудове законодавство багатьох країн допускає боротьбу трудящих та їх страйки з метою поліпшення умов праці саме в ході колективних  переговорів і укладення колективних  договорів. Потенційно можлива або  реально здійснювана боротьба трудящих і профспілок становить характерну рису сучасних колективних договорів.

Відповідно колективний договір  можна визначити як конкретний результат  боротьби трудящих та їх профспілок з  підприємцями, який фокусується залежно  від співвідношення сил при колективних  переговорах у вигляді загальних  положень про умови праці та соціальні  права.

Необхідними умовами укладення  колективного договору мають бути:

вільні, без державного втручання, колективні переговори незалежних від  монополій представників трудящих, тобто можливість застосувати колективно-договірну  боротьбу аж до страйків;

вільне, без державного регулювання, закріплення в колективній угоді  умов праці і соціальних прав, що досягнуті внаслідок співвідношення сил, які склалися між трудящими  і підприємцями.

Основною метою колективного договору є поліпшення умов праці, розширення соціальних прав трудящих та їх профспілок. Ведучи боротьбу за досягнення основної мети, трудящі і профспілки застосовують як наступальну, так і оборонну тактику. Наступальна тактика проявляється в тому, що вони висткпають ініціаторами укладення нових і переукладення старих колективних договорів. До цього їх примушують погіршення умов праці і життя, безробіття, посилення експлуатації, постійна інфляція і зростання вартості “споживчого кошика”.

Тактику оборони трудящі та їх профспілки застосовують у відповідь на довільні санкції підприємців або як реакцію  на урядові соціальні заходи.

Таким чином, колективні договори сприяють підвищенню життєвого рівня трудящих мас. Але в оцінці колективних  договорів необхідний різносторонній підхід. Слід акцентувати увагу на їх реальному значенні, оскільки вони виступають не тільки як засіб соціально-економічної  боротьби, а й як тормоз цієї боротьби, обмежуючи її або навіть підкоряють інтересам підприємців.

 В принципі підприємці завжди  проти колективних договорів.  Тільки під тиском трудящих  та їх профспілок вони змушені  їх укладати, намагаючись при  цьому пристосувати їх до своїх  інтересів.

В усіх випадках при проведенні колективних  переговорів важливе значеня  має страйк або можливість його проведення. Для трудящих та їх представницьких  організацій завжди повинна існувати можливість страйку, бо саме під його загрозою можна добитися від підприємців  певних поступок. При відсутності  такої можливості трудящі стають беззахисними перед підприємцями.

Колективний договір є і надалі залишається основним документом локальної  дії на підприємствах. Укладення  колективного договору значною мірою  сприяє регулюванню виробничих і  трудових відносин, підвищенню ефективності виробництва та зміцненню дисципліни, поліпшенню умов та охорони праці, посиленню  соціального захисту трудящих та їх сімей, пом‘якшує соціально-економічну напругу в умовах переходу до ринку.

 

 

1. Поняття колективного договору  та його роль у забезпеченні  трудових відносин

 

У системі трудового права  колективний договір виступає одним  із основних інститутів галузі права, що включає в себе досить значну кількість правових норм різного  рівня – як централізованого, так  і локального.1 липня 1993 р. прийнято Закон України «Про колективні договори і угоди», яким встановлені правові  засади розробки, укладення та виконання  колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню  трудових відносин та соціально-економічних  інтересів працівників і роботодавців. На основі цього закону в новій редакції викладено главу II Кодексу законів про працю України.

Система правових норм, що утворюють  інститут колективного договору, має  загальне значення і забезпечує правове  регулювання всієї сукупності суспільно-трудових відносин, які складають предмет  трудового права. До сфери цього інституту можна віднести лише норми трудового законодавства (КЗпП та ін.), а й норми законів, що регулюють й інші, крім трудових, відносини.

Колективний договір, якщо він  прийнятий на конкретному підприємстві, виступає уже не як інститут трудового  права, а як специфічний локально-правовий договір. Нормативність колективного договору випливає безпосередньо із змісту ст.1 Закону України «Про колективні договори і угоди», в якій визначається, що останній укладається з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин.

Умови колективних договорів  і угод, укладених відповідно  до чинного законодавства, є обов'язковими  для  підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Умови колективних договорів  або угод, що погіршують порівняно  з чинним законодавством становище  працівників, є недійсними, і забороняється  включати їх до договорів і угод.

Забороняється включати до трудових договорів  умови, що погіршують становище працівників порівняно  з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.

Умови колективного договору поділяються на три групи:

• інформативні;
• зобов'язальні;
• нормативні.

Інформативні умови містять  норми здебільшого централізованого законодавства з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони  праці та ін. Перенесені з відповідних законодавчих актів і повторені в колективному договорі, ці норми фактично ніякої регулятивної функції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають. Але через те, що до роботи над колективним договором залучається по суті більшість найманих працівників, і оскільки ознайомитися з текстом колективного договору є значно більше можливостей, ніж з текстами відповідних правових актів, то згадані розділи колективного договору відіграють відповідну інформативну роль. Це і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними.

Зобов'язальні умови колективного договору - це взаємні зобов'язання сторін. Виходячи із загальних засад договірного регулювання, ця частина колективного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників договору. Вони є обов'язковими до виконання, і кожна із сторін має право вимагати від іншої належного дотримання своїх зобов'язань. Оскільки в усіх випадках стороною колективного договору виступають наймані працівники, то стосовно окремого працівника зобов'язання носить нормативний характер. Воно не є персоніфікованим, визначеним конкретному працівникові, а має загальне значення.

Нормативні умови колективного договору - це такі умови, в яких сторони  на рівні підприємства встановлюють умови праці. Це можуть бути умови, що випливають з конкретизації окремих положень і статей Кодексу законів про працю. Разом з тим в колективному договорі можуть бути встановлені норми, які надають даткові, порівняно з централізованим законодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оплачувані відпустки тощо). В усіх випадках при встановленні в колективному договорі таких норм важливо, щоб визначені ними умови не погіршували права найманих працівників порівняно з тими, що їм гарантовані централізованим законодавством.

3 огляду на наведене  вище, колективний договір можна  розглядати як локально-правовий  договір, що містить норми,  обов'язкові до виконання суб'єктами  трудових та тісно пов'язаних  з ними відносин на рівні  підприємства.

Виходячи зі ст.1 Закону України  «Про колективні договори і угоди», колективний договір – це локальний  нормативно-правовий договір між  роботодавцем і найманими працівниками, за допомогою якого забезпечується регулювання виробничих, трудових і  соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників  і роботодавців.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сторони колективного договору та сфера його укладення

 

Відповідно до ст.12 КЗпП України  колективний договір укладається  між власником або уповноваженим  ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою  організацією, які діють відповідно до своїх  статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних  зборах найманих працівників або  уповноважених ними органів, з другої сторони.

Якщо на підприємстві, в  установі, організації створено кілька первинних  профспілкових  організацій,  вони  повинні на засадах пропорційного  представництва (згідно з кількістю  членів кожної первинної профспілкової  організації) утворити об'єднаний представницький  орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися  щодо своїх конкретних зобов'язань  за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від  участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Колективний договір укладається  на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємства) незалежно від  форм власності і господарювання, які  використовують найману працю  і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися також і в структурних підрозділах  підприємства в межах компетенції  цих підрозділів.

У поєднанні цих двох факторів - використання найманої праці і  наявності статусу юридичної  особи - визначається сфера укладення  колективного договору. Юридичні особи, які не використовують праці найманих працівників, колективний договір не укладають. Громадяни, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, якщо вони при цьому використовують найману працю інших осіб, колективний договір не укладають.

 

 

3. Зміст і структура колективного договору

 

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання  виробничих, трудових, соціально-економічних  відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;
• забезпечення продуктивної зайнятості;
• нормування і оплати праці, встановлення форми,
• системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
• участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
• умов і охорони праці;
• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
• забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно  з чинним законодавством і угодами  гарантії, соціально-побутові пільги.

У нинішніх умовах роботодавець та профспілкові організації самостійно визначають структуру самого колективного договору, виходячи зі специфіки підприємства.

У загальній частині колективного договору викладаються цілі, завдання, функції, які він виконує, його становище  стосовно законодавства, взаємовідносини  між сторонами, їх обов'язки та відповідальність за виконання зобов'язань, а також  на кого розповсюджується даний договір.

Головне місце в структурі  колективного договору мають займати  розділи, в яких встановлюються норми  використання праці і відтворення  робочої сили. У них можуть включатися такі положення:

• особливості прийому і звільнення працівників;
• забезпечення зайнятості;
• підвищення кваліфікації;
• змінність роботи;
• режим праці і відпочинку;
• умови праці;
• надурочна робота;
• тривалість відпусток, доплата праці;
• облік стажу роботи;
• соціально-побутові умови;
• матеріальна допомога і грошові компенсації;
• медичне обслуговування тощо.