Контракт - як особлива модель регулювання трудових відносин

    Якщо умова про місце роботи характеризує більше роботодавця, то трудова функція, що виражається через відповідні професію, спеціальність, кваліфікацію, вже стосується характеристики працівника— другої сторони трудового контракту. І якщо перша умова є переважно об'єктом домагань особи, яка наймається на роботу, то друга цікавить здебільшого роботодавця.

    Таким чином, визначення трудової функції – одна з обов'язкових умов трудового контракту, як і звичайного трудового договору, — це вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визначається угодою сторін.[10]

    Ще однією необхідною умовою трудового контракту є визначення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи. Здебільшого початок роботи настає відразу ж після укладення трудового контракту. У разі виникнення усіляких життєвих обставин сторони можуть домовитись і про пізніший час початку роботи. Тобто контракт може певний час існувати без породження трудових відносин. Це можливо тоді, коли він, скажімо, укладається зі студентами, які ще навчаються, про те, що, закінчивши навчання у вищому навчальному закладі, випускник працюватиме в роботодавця, який оплачував його навчання.

    Розрив між днем укладення контракту і днем, коли працівник стане до роботи, може бути спричинений також потребою оформити розірвання трудового договору за попередньою роботою.

   Що стосується контрактної форми трудового договору, то вона має обов’язкове письмове визначення.

    Трудовий договір  може бути як строковим, так  і безстроковим, але визнання умови про строк трудового, як обовʼязкової суперечить ст. 23 КЗпП України, яка гласить: «Строковий трудовий договiр укладається у випадках, коли трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника та в iнших випадках, передбачених законодавчими актами.». Проте контракт можна укладати на строк, який сторони зазвичай управі визначати самостійно. Тобто контракт може бути укладений як на визначений строк, установлений за погодженням сторін, так і на невизначений строк. Водночас для окремих категорій працівників законодавством прямо вказується строк, на який може бути укладено контракт. Зокрема, у пункті 3 Положення про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що перебуває в державній власності, мовиться, що контракт може бути укладений на строк від одного до п’яти років. Слід зазначити, що ця постанова поширилася й на інші категорії працівників, з якими відповідно до законів може укладатися трудовий контракт. Обмеження трудового контракту часовими рамками стали передбачати й інші нормативні акти. Зокрема, частиною 1 статті 39 Закону України «Про вищу освіту» від 17 січня 2002 року № 2984-III передбачено, що власник (власники) вищого навчального закладу або уповноважений ним (ними) орган (особа) зобов’язаний (зобов’язана) призначити одну з рекомендованих кандидатур на посаду керівника вищого навчального закладу строком до п’яти років (для національного вищого навчального закладу — строком до семи років) на умовах контракту.[1]

 Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудового контракту мають ту особливість, що вони, як вже було показано, не є обов'язковими для їх погодження при прийнятті на роботу. Тому у кожному конкретному випадку такі умови стають об'єктом переговорів лише в разі, коли одна зі сторін наполягає на включенні їх до змісту трудового контракту. Факультативними умовами, які можуть бути об'єктом погодження при укладенні трудового договору, вважаються будь-які додаткові вимоги сторін, якщо вони не погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю. Проте ці умови мають таку ж вагу для конкретного контракту, як і обов'язкові. Недосягнення згоди сторонами стосовно факультативних умов так само не призводить до укладення трудового контракту, як і в разі відсутності погодження необхідних умов. До таких умов належать, скажімо, домовленість про: надання працівникові службового транспортного засобу, роботу за сумісництвом, випробовування при прийнятті на роботу, встановлення неповного робочого часу, перепідготовку, навчання інших професій (спеціальностей), підвищення кваліфікації, надання додаткової відпустки, режим робочого часу й час відпочинку, додаткові, попри ті, що передбачені законодавством і колективним договором, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, додаткові, тих попри ті, які встановлені законодавством, підстави припинення та розірвання контракту тощо. У контракті також можуть обумовлюватися й соціально-побутові умови, скажімо, забезпечення житлом чи поліпшення житлових умов, продаж акцій за номінальною вартістю, встановлення доплат до соціальних допомог, захист від інфляційних процесів тощо.

     Донедавна практикувалося погоджувати при укладенні трудового договору такі додаткові умови, як надання житла для працівника, забезпечення йому можливості влаштування дітей у дошкільні заклади, але тепер вони перестають формувати зміст трудових договорів. Натомість з'являються нові, сучасні умови: володіння іноземною мовою, наявність власного автомобіля у особи, яка влаштовується на роботу, не розголошення комерційної таємниці, заборона конкуренції працівника з роботодавцем, у тому числі і після його звільнення з роботи та ін.[9]

    Доволі поширеною є умова про нерозголошення комерційної таємниці та про заборону конкуренції працівника щодо роботодавця-підприємця, який найняв його на роботу. Вважається, що погоджувати таку умову сторони можуть на підставі чинних законів. В них, зокрема, подається визначення комерційної таємниці і передбачається, що склад та обсяг відомостей, які становлять таку таємницю, і порядок їх захисту визначаються керівником підприємства. Тобто вирішення цих питань — сфера локального та договірного правового регулювання. І лише відповідальність за розголошення відомостей, які становлять комерційну таємницю підприємства, і порядок охорони таких відомостей встановлюються законодавчими актами України.

    Ще однією додатковою умовою, включення якої практикується до трудового контракту на Заході, є заборона працівнику одночасної роботи на іншого роботодавця. У нашому варіанті — це означає заборону сумісництва.

    Сторони при укладенні трудового контракту можуть передбачити як додаткову умову не абсолютну заборону сумісництва, а встановити лише певні обмеження щодо роботи за іншим трудовим договором на іншого роботодавця. Зокрема, це може бути умова про отримання працівником згоди роботодавця на роботу за сумісництвом тощо.

   Загалом, якщо аналізувати факультативні умови, що формують зміст сучасних трудових контрактів, то можна відзначити їх взаємокомпенсаційний характер. Переважна більшість вимог щодо працівника перекриваються додатковими зобов'язаннями з боку роботодавців. Наприклад, такі додаткові обов'язки працівника, як: бережне ставлення до майна роботодавця; заборона приймати від клієнтів та конкурентів цінні подарунки чи якісь інші матеріальні блага; інформування роботодавця про можливі випадки підкупу працівників та ін., компенсуються відповідними додатковими гарантіями, як-то: додатковою відпусткою; можливістю користуватися службовим автомобілем; оплатою за рахунок роботодавця навчання тощо.

    До факультативних умов належить також домовленість про випробування при прийнятті на роботу. На відміну від таких нових умов, як нерозголошення комерційної таємниці, заборони працювати на іншого роботодавця, умова про випробувальний строк традиційно застосовувалася сторонами при укладенні трудового договору (контракту).

    Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу. За цієї умови роботодавець перевірятиме чи може працівник виконувати роботу, на яку наймається, наскільки ефективно і якісно він її виконуватиме, чи дотримуватиметься він правил внутрішнього трудового розпорядку. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Якщо ж сторони проігнорують заборону і все ж встановлять строк випробування, то така умова трудового договору буде недійсною в силу ст. 9 КЗпП України, як така, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли вісімнадцяти років, молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.[6]

    Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробування, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України зокрема визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяці, а для робітників — 1 місяць. В окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, строк випробування може бути і більшим, але при цьому він не повинен перевищувати 6 місяців. Законодавством можуть встановлюватись і інші терміни. Так, для державних службовців випробувальний строк встановлено до 6 місяців.

    У період випробування на працівника повністю поширюється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов'язки, визначені трудо­вим законодавством, колективним і трудовим договором.

    Контракт повинен містити зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у випадку дострокового розірвання контракту за ініціативою:

 — працівника —  в разі невиконання чи неналежного  виконання роботодавцем зобов’язань,  передбачених контрактом;

 —   роботодавця — в разі, коли підстави розірвання контракту не передбачені чинним законодавством чи контрактом.

    При цьому бажано, щоб були визначені не тільки розміри моральної та матеріальної шкоди, а й обов’язковість їх збільшення (наприклад, на коефіцієнт фактичного підвищення заробітної плати відповідно до рішень уряду).

    У контракті можуть бути передбачені й інші пільги та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця, а також встановлено додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з незалежних від працівника причин.

    Тобто контракт може містити будь-які факультативні умови, що не суперечать чинному законодавству та спрямовані на стимулювання продуктивності праці, створення належного виробничого побуту, забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, соціально-побутових запитів працівників та їх родин, та інші умови, потрібні для виконання прийнятих сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки виробництва й фінансових можливостей підприємства.

    Особливістю використання факультативних умов є застосування їх при визначенні підстав дострокового припинення договору, крім тих, що встановлені законом. Так, в разі розірвання контракту з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п.8 ст.36 КЗпП України з урахуванням гарантій, встановлених законодавством і контрактом. Якщо сторонами не виконуються або неналежно виконуються зобов'язання, передбачені контрактом, то його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

    Умови контракту, які погіршують становище працівників проти законодавства України про працю, колективних договорів (угод) відповідно до статті 9 КЗпП, є недійсними. Але роботодавець у межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів відповідно до статті 91 КЗпП може встановлювати додаткові проти законодавства трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

    Змінювати умови контракту сторони можуть лише за взаємною домовленістю. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконувати роботу, не передбачену контрактом (ст. 31 КЗпП). Не можна також без згоди працівника переводити його на роботу, не обумовлену контрактом (частина перша ст. 32 КЗпП). Якщо згода є, до контракту вносяться відповідні зміни і доповнення, які оформлюють так само, як і контракт.

    Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, які за посадовими обов’язками мають доступ до інформації, що міститься в контракті, не мають права її розголошувати. Вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, що регулюються чинним законодавством, та щодо органів, які контролюють їх додержання. [1]

Сфера застосування контракту

    Необхідно зазначити, що контрактна форма трудового договору є  регулятором не тільки трудових, а й тісно пов'язаних з ними інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав громадян, соціального захисту останніх, відшкодування моральної шкоди та інших питань. Порівняно зі звичайним трудовим договором контракт охоплює більш широке коло правовідносин, оскільки з переходом до ринкової економіки роль регламентації трудових і господарських відносин на основі угоди сторін, що беруть в них участь, значно зростає.[4]

    Контрактна система наймання працівників дозволяє роботодавцю легко позбуватися неперспективних, несумлінних працівників і формувати мобільні колективи. Проте у правозастосовчій практиці виникає низка проблем, для вирішення яких необхідне більш чітке законодавче врегулювання трудових відносин, заснованих на контрактній формі трудового договору. До них насамперед належать питання, пов'язані зі сферою застосування і суб'єктним складом контракту.

    У ч. З ст. 21 КЗпП України прямо зазначено, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Однак доводиться констатувати, що на практиці це положення не виконується. Домінують не закони, покликані регулювати контрактну форму трудового договору, а численні підзаконні акти, включаючи постанови Кабінету Міністрів України і документи різних міністерств та відомств. Нині діють понад 50 законів і підзаконних актів, присвячених цій проблемі. Причому багато підзаконних актів не узгоджуються з законом, а деякі з них суперечать йому. У зв'язку з цим сфера застосування контракту необґрунтовано розширилася.[10, 208-213]