Конфликты в трудовых коллективах

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с иными  точками зрения, чтобы понять причины  конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто  пользуется таким стилем не старается  добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант  решения конфликтной ситуации. Расхождение  во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличные от ваших взгляды. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом³⁴.

Таким образом, в сложных  ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление  конфликтующих мнений надо даже поощрять, но управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение³⁵. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз³⁶.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Руководить без конфликтов - возможно ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором каждая сторона пытается добиться принятия ее. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Большинство людей считает, что конфликт - это отрицательное явление, что они не могут управлять им и стараются его избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, приобретя разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и подчиненные должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт  помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет  организацию. Но и подчиненные и менеджеры должны уметь управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация³⁷. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования  и интегрирования, постановку более  высоких по уровню заданий и систему  вознаграждений.

К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального  взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям³⁸. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое  поведение, как будто нет необходимости  раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью  навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени  другой точке зрения, является эффективной  мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют  разнообразие мнений и данных, характеризуется  открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для  того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Если же умело управлять  конфликтом, то он укрепляет и коллектив и организацию в целом, и помогает выработать общую концепцию управления как в малых, так и в самых крупных организациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Использованные  источники и  литература:

1. Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1999;
2. Гансова Э.А. Социально-экономическое управление - Киев: Высшая школа, 1998;
3. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование - СПб: Лениздат, 1992;
4. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе - СПб: Лениздат, 1990;
5. Деминг В. Выход из кризиса - Тверь: Альба, 1994;
6. Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995;
7. Зигер В. Руководить без конфликтов - М.: Экономика , 1990;
8. Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем - М.: Вече, 1995;
9. Каппони В. Сам себе авторитет - СПб.: Питер, 1995;
10. Конфликт со знаком «плюс». Журнал «Бизнес» №3,4 - М.: Дело, 1994;
11. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый - М.: Стрингер, 1992;
12. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991;
13. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 1991;
14. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель - М: Наука, 1993;
15. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие - М.: Знание, 1990;
16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело - 2004;
17. Поляков В.Г. Человек в мире управления - Новосибирск: Наука, 1992;
18. Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 1991;
19. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов – Спб: Корень, 1993;
20. Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления - Киев, Внешторгиздат, 1991;
21. Социальное управление: словарь-справочник - М.: МГУ, 1994;
22. Уткин Э.А. Профессия менеджер - М.: Экономика, 1992;
23. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 1996;
24. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах - М.: МГУ, 1992;
25. Шамкалов Ф.И. Американский менеджмент - М.: Наука, 1993;
26. Яккока Л. Карьера менеджера – М.: Экономика, 1990.

 

^{1 Яккока Л. Карьера менеджера – М.: Экономика, 1990. - стр. 101}

^{2 Кричевский  Р Л.  Если Вы руководитель - М:  Наука, 1993. - стр. 242}

^{3 Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие - М.: Знание, 1990. - стр. 135}

^{4 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ. - М.: Дело - 2004. - стр. 95}

^{5 Поляков В.Г. Человек в мире управления - Новосибирск: Наука, 1992. - стр. 124}

^{6 Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 1991. - стр. 213}

^{7 Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 1991. - стр. 164}

^{8 Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1999. - стр. 187}

^{9 Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование - СПб: Лениздат, 1992. - стр. 118}

^{10 Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 1991. - стр. 46}

^{11 Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 1991. - стр. 84}

^{12 Социальное управление: словарь-справочник - М.: МГУ, 1994. - стр. 169}

^{13 Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления - Киев, Внешторгиздат, 1991. - стр. 69}

^{14 Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 1996. - стр. 182}

^{15 Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе - СПб: Лениздат, 1990. - стр. 190}

^{16 Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем - М.: Вече, 1995. - стр. 190}

^{17 Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем - М.: Вече, 1995. - стр. 197}

^{18 Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах - М.: МГУ, 1992. - стр. 258}

^{19 Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель - М:  Наука, 1993. - стр. 249}

^{20 Уткин Э.А. Профессия менеджер - М.: Экономика, 1992. - стр. 178}

^{21 Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов – Спб: Корень, 1993. - стр. 134}

^{22 Гансова Э.А. Социально-экономическое управление - Киев: Высшая школа, 1998. - стр.246}

^{23 Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995. - стр.169}

^{24 Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995. - стр.173}

^{25 Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 1996. - стр.42}

^{26 Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995. - стр.179}

^{27 Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995. - стр.186}

^{28 Конфликт со знаком «плюс». Журнал «Бизнес» №3,4 - М.: Дело, 1994. - стр.217}

^{29 Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 1991.  - стр. 108}

^{30 Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 1991. - стр.115}

^{31 Шамкалов Ф.И. Американский менеджмент - М.: Наука, 1993. - стр.73}

^{32 Зигер В. Руководить без конфликтов - М.: Экономика , 1990. - стр.218}

^{33 Каппони В. Сам себе авторитет - СПб.: Питер, 1995. - стр.149}

^{34 Деминг В. Выход из кризиса - Тверь: Альба, 1994. - стр.171}

^{35 Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый - М.: Стрингер, 1992. - стр.56}

^{36 Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995. - стр.192}

^{37 Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991. - стр.137}

^{38 Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991. - стр.143}