Коллективный договор

В ч. 4 ст. 357 ТК предусмотрена  обязанность нанимателей (их объединений), соответствующих органов государственного управления предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров; в ст. 373 ТК предусмотрена  обязанность нанимателя ознакомить работников с действующими коллективными договорами, соглашениями. Следовательно, наниматель (объединения нанимателей) как сторона коллективного договора, соглашения также являются субъектами ответственности.

Если обязательства возлагаются  на коллективных субъектов, необходимо указывать конкретных субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Например, в обязательстве профсоюза «осуществлять  контроль за работой торгового центра и магазина» вполне возможно определить ответственное лицо. По мнению А. Лады и А. Петрова, если обязательства  возлагаются в целом на администрацию, ответственность, как представляется, должны нести лица, в силу своих  служебных обязанностей решающие вопросы, которые должны быть выполнены по коллективному договору, но не были выполнены, и руководители организации  за необеспечение исполнения виновными  лицами обязательств по коллективному договору. Субъектами-исполнителями по коллективному договору могут быть как работники, так и уполномоченные должностные лица нанимателя.

Объект обязательства  должен входить в содержание трудовой функции, которая обусловлена трудовым договором. Согласно п. 8.11 Примерной  формы трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда  Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 (Рэспублiка дзелавая. 19 студзеня 2000 г.) работник обязан исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов  и трудового договора. Принимая во внимание ст. 19, 20 ТК, выполнение такого обязательства будет являться работой, обусловленной трудовым договором. Лицо, которое состоит в трудовых отношениях, за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей несет дисциплинарную ответственность (гл. 14 ТК), в случае причинения при  исполнении трудовых обязанностей нанимателю ущерба работник несет материальную ответственность (гл. 37 ТК). Помимо этого, если он совершит уголовное или административное правонарушение в области охраны труда и здоровья населения, наступает  соответственно административная (ст. 41, 42 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях) или  уголовная ответственность (ст. 306 Уголовного кодекса Республики Беларусь). Работники  выступают субъектами ответственности  не только по трудовому, но и по коллективному договору. [14, с 103]

Статья 376 ТК предоставляет  право сторонам устанавливать договорную ответственность за неисполнение обязательств. Согласно ч. 1 ст. 362 ТК условия коллективного  договора, соглашения, ухудшающие положение  работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. В связи  с этим стороны ограничены в определении  видов договорной ответственности. Например, нельзя возложить гражданско-правовую ответственность за неисполнение обязательства на работника, который работает по трудовому договору, т.к. он состоит в трудовых, а не гражданско-правовых отношениях. Но договорная ответственность (гражданско-правовая) может быть установлена в случае невыполнения нанимателем или профсоюзами каких-либо обязательств имущественного характера (например, обязанности нанимателя отчислять профсоюзному комитету финансовые средства на культурно-массовую и физкультурную работу в размере 0,15 % фонда оплаты труда). Обязательственная часть коллективного договора соответствует понятию обязательства, определение которого содержится в ст. 288 Гражданского кодекса Республики Беларусь. На наш взгляд, в таких случаях можно было бы предусмотреть договорную ответственность на основе ст. 1 ГК и субсидиарно применять нормы § 2 гл. 23 «Обеспечение исполнения обязательств» о неустойке и гл. 25 ГК «Ответственность за нарушение обязательств», п. 4 ст. 395 ГК. Но для этого необходимо обеспечить механизм реализации норм гражданского права и внести соответствующие изменения в Трудовой кодекс, которые конкретизировали бы возможность такого договорного регулирования. На практике в коллективных договорах и соглашениях достаточно часто содержатся нечетко сформулированные обязательства, не определяются конкретные субъекты, ответственные за выполнение обязательств. Поскольку недостаточно четко урегулированы отмеченные вопросы, проблематичным является установление лиц, виновных в неисполнении обязательства, и привлечение их к ответственности в случае неисполнения обязательств. Обязанным лицом в обязательственном праве является определенный должник (или определенные должники, если их несколько). Лица, не причастные к данному обязательственному положению, не обязаны перед кредитором, и поэтому последний, по общему правилу, не может направить против них каких-либо притязаний.

Согласно ст. 357 ТК стороны  коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной  или коммерческой тайной, несут ответственность  в соответствии с законодательством. Ответственность за разглашение  коммерческой или служебной тайны  предусмотрена в ст. 140 ГК. В ст. 402 ТК закреплен принцип полной материальной ответственности работников за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. В случае же причинения нанимателю ущерба не при исполнении трудовых обязанностей работники несут полную материальную ответственность в  полном размере ущерба (с учетом неполученных доходов). Поскольку ст. 357 ТК отсылает нас к законодательству в целом (а не только к законодательству о труде), а ответственность за разглашение коммерческой или служебной  тайны предусмотрена в гражданском законодательстве, подлежат применению нормы ст. 140 ГК.

На практике в коллективных договорах предусматриваются, так  же как и в ст. 376 ТК, бланкетные нормы об ответственности за неисполнение коллективного договора. Из анализа  ст. 376 ТК можно сделать вывод, что  в ней речь идет об ответственности  только за неисполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором. Об ответственности за несоблюдение нормативных положений коллективного  договора в этой статье не говорится. На наш взгляд, необходимо расширительное толкование ст. 376 ТК и применение ее положений не только к обязательственной  части, но и к нормативной. Вопрос о том, относятся ли коллективные договоры и соглашения к законодательству о труде, является спорным в науке  трудового права. Данный вопрос имеет  не только теоретическое, но и большое  практическое значение. Анализ норм Трудового  кодекса позволяет сделать вывод, что законодатель не относит коллективные договоры и соглашения к законодательству о труде, а следовательно, ст. 465 ТК на них не распространяется. Коллективные договоры не относятся к законодательству о труде, хотя и являются источниками  трудового права. На наш взгляд, необходимо дополнить ст. 464 ТК после слов «законодательства  о труде» словами «коллективных договоров, соглашений».

В ст. 376 ТК речь идет об ответственности  только за неисполнение норм гл. 35 ТК. Нормы  о коллективно-договорном регулировании  содержатся не только в гл. 35, но и  в гл. 33 и 34 ТК. Коллективные переговоры являются важнейшей стадией при  заключении коллективных договоров  и соглашений, в гл. 34 закреплен  ряд обязанностей сторон коллективных трудовых отношений, нанимателя (объединений  нанимателей). Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений должно осуществляться на принципах социального партнерства, указанных в ст. 353 гл. 33 ТК. Необходимо внести изменение в ст. 376 ТК, заменив  слова «за неисполнение норм настоящей  главы» словами «за неисполнение норм глав 33-35 ТК»[15, с 516]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, в своей работе я  попыталась раскрыть некоторые моменты, связанные с коллективным договором. В моей работе показана лишь небольшая часть информации, касающаяся данного вопроса.

В наше непростое время  коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным  нормам, способно улучшить экономическую  ситуацию в стране. Ведь, чем лучше  условия труда работника, тем  лучше результат его деятельности. Хочется надеется, что в будущем  все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия  труда, какие они считают нужными  для хорошей работы.

С развитием и изменением экономической и социальной жизни  общества роль и значение коллективного  договора в регулировании труда  неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка  труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования  трудовых отношений непосредственно  в организациях.

В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового  нормативного акта, призванного служить  своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного  участия трудовых коллективов в  правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права  и в управлении предприятием.

Проект коллективного  договора обсуждается по подразделениям, затем, после учёта их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон, один экземпляр которого с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган Минтруда России по месту нахождения организации для уведомительной регистрации. Она необходима для учета и статистического отслеживания заключенных договоров. 
          Регистрация договоров проводится практически во всех странах мира. 
Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или 
со дня, указанного в договоре. Стороны сами определяют, кто именно должен подписывать коллективный договор.

Со стороны работодателя заключенный договор подписывается 
обычно руководителем организации, а со стороны работников - 
председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. 
Если создан объединенный представительный орган, то договор 
подписывается всеми его участниками. 
          Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет и действует в течении всего срока. Стороны имеют право самостоятельно 
устанавливать срок в этих пределах; обычно он рассматривается как 
условие сохранения социальной стабильности в организации. После 
окончания срока действия договор продолжает действовать пока стороны не 
заключат новый или не изменят, дополнят действующий. 
           В течении срока действия коллективного договора все его изменения, 
дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке 
установленном в коллективном договоре. 
           Сохраняет коллективный договор свое действие и в случае изменения 
состава, структуры, наименования органа управления организации, 
расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации. 
          При реорганизации предприятия договор также сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. 
           В случае смены владельца организации (собственника имущества) 
коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев. В 
этот период стороны вправе начать переговоры о сохранении действующего 
договора, его изменении и дополнении или заключении нового. 
           При ликвидации организации договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. Если коллективный договор пересматривается, то целесообразно стремиться к тому, чтобы льготы для работников были сохранены и, по возможности, увеличены. 
          Момент подписания коллективного договора, или протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора. 
   Завершающей стадией заключения коллективного договора является процедура уведомительной регистрации коллективного договора, которая 
осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность отправить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор протокол разногласий возлагается на работодателя.

 

                СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.Давилюк П.Г. Профсоюзное  движение: история, теория, практика. – Мн.: МИТСО, 1999. – 269 с.

2. Трудовой кодекс Республики  Беларусь: с изм. и доп. по  состоянию на 20 мая 2010 г. – Минск:  Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь, 2010.- 240 с

3.Смирнов Ю.П., Юркевич  Н.Г. Коллективные  трудовые правоотношения// Промышленно-торговое право. №1-2. 1989.

4. Журнал «Юрист»  №12(127) декабрь 2011.

5. Лада А., Петров А. Практика и проблемы применения коллективного договора // Хозяйство и право. 2001. № 10. С. 43.

6.Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артёмова, Г.А.Василевич и др.;  под общ. ред. В.И. Семенкова. 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2002.- 672 с.

7. Смирнов Ю.П., Юркевич Н.Г. Коллективные трудовые правоотношения // Промышленно-торговое право. – 1998. – № 1-2.

8. Трудовое право и право социального обеспечения в Беларуси, России и Украине (формирование и развитие): учеб.-метод. пособие / Н.Н. Вапнярчук, А.А. Войтик и др.: под общ. ред. А.М. Куренного, К.Л. Томашевского, О.Н. Ярошенко. – Минск: Дикта, 2011. – 252 с.

 9. Черемисов В.А. Коллективный договор: регламентация разрешения коллективного трудового спора // Право Беларуси. – 2003. – №38.

10. Закон   Республики Беларусь от 24 ноября 1992 г. N 1965-ХII «О коллективных договорах и соглашениях»

11. «О разграничении подведомственности дел между общими и хозяйственными судами».: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, 22 июня 2000 г. № 4 и Пленума Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь, 22 июня 2000 г. № 3 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000, № 67. С. 55-58.

12. Комментарии к трудовому кодексу Республики Беларусь/ Василевич Г.А., Кеник К.И., Филипчик Р.И. и др.- Минск: Дикта, 2011. – 1200 с.

13.Трудовое право Республики Беларусь: Учеб.-метод. Комплекс Т78 / И.В.Гущин, Л.Я.Абрамчик, А.Г.Авдей; Под ред. И.В.Гущина.- Гродно: ГрГУ, 2004. – 333 с.

14. Трудовое право: ответы на экзаменационные вопросы / А.А.Греченков. – Минск: Амалфея, 2012.- 228 с.

15. Трудовое право: учебник / под общ. ред. В.И. Семенкова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: Амалфея, 2011. – 768 с.