Коллективный договор

В Законе Республики Беларусь от 24 ноября 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» также содержались принципы заключения коллективных договоров и соглашений. В ст. 353 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрены основные принципы социального партнерства, которые распространяются также и на порядок ведения коллективных переговоров. Из Конвенций и Рекомендаций МОТ вытекают следующие руководящие принципы коллективных переговоров:[10, с 1]

Принцип свободных и добровольных переговоров, принцип добросовестности ведения переговоров, принцип свободного выбора уровня переговоров.

Проанализируем, установлены  ли данные принципы в национальном законодательстве анализируемых стран  и насколько они соблюдаются.

Принцип ведения коллективных переговоров на добровольной основе провозглашен в ст. 4 Конвенции МОТ  № 98: для того чтобы коллективные переговоры были эффективными, они  должны носить добровольный характер и не должны приводить к использованию  мер принуждения, которые изменили бы характер таких переговоров.

Обязательный характер тарифных положений был закреплен в  КЗоТ РСФСР 1918 г. В последующем в  законодательстве было предусмотрено  право, а не обязанность заключения коллективных договоров. В Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее  – ТК) не закреплена обязанность  нанимателя заключать коллективный договор, но предусматривается обязанность  ведения коллективных переговоров, если одна из сторон коллективных трудовых отношений выступает с таким  требованием (ч. 1 ст. 357). Один из ведущих  специалистов в области сравнительного и международного трудового права  И.Я. Киселев классифицирует все  страны на три группы в зависимости  от того, как в законодательстве закрепляется данное коллективное право:

страны, где установлена  обязанность заключения коллективных договоров (госсектор Великобритании);

страны, в которых установлена  обязанность вести коллективные переговоры, но не предусмотрена обязанность  заключать коллективные договоры (США, Франция, Канада и т.д.);

страны, где отсутствует  даже обязанность вести коллективные переговоры (Ирландия, ФРГ, Италия и т.д.).

Согласно приведенной  классификации Российскую Федерацию  можно отнести к первой группе стран, а Республику Беларусь – ко второй. Сравнительный анализ зарубежных и международных норм позволяет  сделать вывод, что наиболее удачной  является законодательная конструкция, предусматривающая обязанность  ведения коллективных переговоров, которая закреплена в белорусском  законодательстве. Важнейшей функцией трудового права является защитная, задача Трудового кодекса – развитие социального партнерства (п. 2 ст. 2 ТК), один из принципов социального партнерства  – добровольность принятия обязательств (п. 4 ст. 353 ТК).

Принцип добросовестности ведения  переговоров. Комитет по Свободе  объединения Административного  совета МОТ констатировал, что принцип  добросовестности подразумевает приложение всех усилий для достижения соглашения путем проведения подлинных и  конструктивных переговоров, избегая  необоснованных промедлений, выполняя соглашения, которые заключены и применяются добросовестно2. Принцип добросовестности принятия обязательств проявляется и в п. 6 ст. 353 ТК.

Принцип свободного выбора уровня переговоров. В п. 4 Рекомендации МОТ № 163 предусмотрено, что при  необходимости должны приниматься  соответствующие национальным условиям меры, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности на уровне учреждения, предприятия, отрасли деятельности или промышленности либо на региональном или национальном уровне. В Беларуси предусмотрена возможность заключения коллективных договоров в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях и соглашений на республиканском, отраслевом и местном  уровнях. Лица, которые могут выступать  сторонами соглашения соответствующего уровня (коллективного договора), определены законом (ст. 359 ТК). Таким образом  обеспечивается полномочность принятия обязательств (п. 3 ст. 353 ТК).

В Трудовом кодексе не урегулированы  детально стадии заключения коллективного  договора, соглашения. На основе небольшого нормативного материала можно вынести  следующее. С инициативой о заключении коллективного договора может выступать  каждая из сторон коллективных трудовых отношений. Требование о проведении коллективных переговоров должно быть оформлено в письменной форме. Согласно ч. 1 ст. 357 ТК коллективные переговоры по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения должны быть начаты в семидневный  срок с момента получения письменного  требования. Этот срок не является императивным по белорусскому законодательству и  может быть изменен по соглашению сторон. Для ведения коллективных переговоров создается комиссия из уполномоченных представителей.

Если изменение трудового  договора составляет подинститут трудового  права, то вопросы изменения коллективного  договора, соглашения урегулированы  в нескольких нормах ст. 372 ТК и не отличаются такой степенью детализации. Порядок изменения и дополнения коллективного договора трижды менялся  в белорусском законодательстве. Первоначально, по Закону от 24 ноября 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», изменения в коллективный договор, соглашение вносились в порядке, определенном коллективными договорами, соглашениями (ст. 15). Законом Республики Беларусь от 4 ноября 1998 г. в данную статью Закона «О коллективных договорах и  соглашениях» были внесены изменения, согласно которым изменения и  дополнения в коллективный договор, соглашение вносились в порядке, определенном сторонами. В соответствии с Трудовым кодексом изменения и  дополнения в коллективный договор  вносятся по взаимному согласию сторон, в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения (ст. 372). В коллективных договорах, заключенных в разных организациях на 1998–2000 годы, были предусмотрены различные процедуры внесения в них изменений и дополнений: по согласованию сторон, на совместном заседании профкома и нанимателя и др. Порядок изменения коллективного договора, который определяется в самом договоре (или сторонами), может отличаться от порядка заключения коллективного договора. Такой порядок изменения коллективного договора может быть более оперативным, но он противоречит природе коллективного договора как нормативного соглашения, который принимается в особом договорно-согласительном порядке. Внесение изменений и дополнений в коллективный договор в порядке, установленном для его заключения, – с использованием процедуры ведения коллективных переговоров – соответствует международным трудовым стандартам. Учитывая вышесказанное, порядок изменения коллективного договора, предусмотренный ст. 372 ТК, в наибольшей степени соответствует определению коллективного договора и принципам социального партнерства.

Подписанный коллективный договор, соглашение подлежат регистрации. В  настоящее время вопросы регистрации  коллективных договоров и соглашений регулируются ст. 370 и 371 ТК, Положением о регистрации коллективных договоров  и соглашений, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 3 марта 1993 г. № 119. Данное Положение  было принято на основе Закона от 24 ноября 1992 г., в котором, в отличие  от Трудового кодекса, было предусмотрено  право, а не обязанность регистрировать коллективные договоры, соглашения. В  Трудовом кодексе продублированы многие нормы Положения, но не урегулирован вопрос об основаниях для отказа в  регистрации коллективного договора, соглашения и о порядке обжалования  такого отказа, поэтому в этих вопросах необходимо руководствоваться Положением. Согласно п. 6 Положения в качестве основания для отказа в регистрации  коллективного договора рассматривается  непредставление или представление  сторонами коллективного договора ненадлежаще оформленных документов (в первую очередь ненадлежаще  оформленного коллективного договора). Для регистрации коллективного  договора важна его внешняя форма, а не содержание, как это было на протяжении многих десятилетий в  нашей стране. Отказ в регистрации  коллективного договора (соглашения) может быть обжалован сторонами  в вышестоящий орган, а в случае его отказа – в суд (п. 7 Положения). Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 22 июня 2000 г. № 4, Пленума Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь от 22 июня 2000 г. № 3 «О разграничении подведомственности дел между общими и хозяйственными судами», когда акт законодательства непроцессуального характера не позволяет разграничить компетенцию между общими и хозяйственными судами, а содержит лишь указание на подведомственность дела общему или хозяйственному суду либо на то, что дело подлежит рассмотрению в судебном порядке или в суде (без указания, в каком конкретно – общем или хозяйственном), подведомственность дела определяется с учетом субъектного состава участников спора и характера возникшего спорного правоотношения (п. 8)3. Данный спор не носит экономического характера (т.к. он не является административным спором) и по этому критерию подлежит рассмотрению в общем суде. Субъектами спорных отношений являются государственный орган, отказавший в регистрации, и наниматель (юридическое или физическое лицо). С учетом характера и субъектов указанных отношений их необходимо отнести к административно-правовым (п. 5 ст. 335 ГПК). Следовательно, отказ в регистрации коллективного договора, соглашения рассматривается общими судами в порядке производства по делам, возникающим из административно-правовых отношений.

Регистрация коллективного  договора способствует большей защищенности работников как более слабой стороны  коллективного договора; соблюдению прав и интересов сторон в коллективных трудовых отношениях, законному и  обоснованному разрешению коллективных трудовых споров.

Все работники, в том числе  впервые принятые, должны быть ознакомлены  нанимателем с действующими у  него коллективными договорами, соглашениями (ст. 373 ТК). Наниматель обязан ознакомить работника при приеме на работу под  роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими  внутренний трудовой распорядок (п. 3 ст. 54 ТК). В ч. 2 ст. 10 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» предусмотрено, что профсоюзы знакомят вновь принятых на работу с содержанием коллективного договора, соглашения и уставом юридического лица. Трудовой кодекс имеет большую юридическую силу по отношению к другим законам и возлагает обязанность по ознакомлению работников с коллективным договором, соглашениями на нанимателя. Трудовой кодекс возлагает на нанимателя обязанность ознакомить всех работников, в том числе вновь принятых, с действующим у него коллективным договором, однако такая обязанность не предусмотрена в случае внесения изменений и дополнений в договор, соглашение. Не установлены конкретные сроки, в которые наниматель должен ознакомить работников как с принятым, так и с измененным договором. Целесообразно внести изменения в Трудовой кодекс, которые урегулировали бы данный пробел.[11, с 3]

2.2 Прекращение коллективного договора

Срок действия коллективного  договора, соглашения  установлен в  ст.367 ТК

РБ, в соответствии с которой  коллективный договор,   соглашение    заключаются на срок, который определяют стороны, но не менее чем   на    один   год  и  не более чем на три года.

      Коллективный   договор (соглашение)    вступают   в   силу   с момента

подписания или со дня, который  устанавливается  сторонами,  и действуют   до заключения нового коллективного   договора,   соглашения,  если   в   них   не предусмотрено иное.

      В   случае    реорганизации   организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который   он   заключен, если   стороны   не приняли иного решения.

      При   смене   собственника  имущества  организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев.

В случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации коллективный договор  сохраняет свое действие.

Полностью сохраняет он свое действие и при расторжении трудового  договора (контракта) с руководителем  предприятия. При реорганизации  предприятия коллективный договор  сохраняет свое действие на весь период реорганизации, а затем может  быть пересмотрен по инициативе одной  из сторон.

При смене собственника имущества  предприятия действие коллективного  договора сохраняется лишь в течение 3-х месяцев. В это период стороны  могут начать переговоры о заключении нового коллективного договора или  договориться о сохранении изменений  и дополнений условий действующего коллективного договора.

 В случае ликвидации  предприятия в порядке и на  условиях, установленных законодательством,  коллективный договор действует  в течение всего срока ликвидации. При этом законодательство гарантирует  первоочередную защиту интересов  работников, связанных с действием  коллективного договора. Претензии работников по данному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, кредитными организациями и прочими кредиторами. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников организаций по коллективному договору распределяется по структурным подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией.[12, с 1039]

2.3 Ответственность  за нарушение коллективного договора

Проблемным вопросом коллективно-договорного  регулирования является ответственность  за неисполнение коллективного договора, соглашения. Трудовой кодекс Республики Беларусь содержит ст. 376 «Ответственность сторон за неисполнение норм настоящей  главы, коллективного договора, соглашения», в которой предусмотрено, что  за неисполнение норм гл. 35 ТК стороны  несут ответственность в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением. В зависимости  от характера нарушения за неисполнение или ненадлежащее исполнение коллективного  договора, соглашения может быть предусмотрена  дисциплинарная, материальная, административная и гражданская ответственность. Рассмотрим вначале субъектов ответственности.

В ст. 376 ТК субъектами ответственности  названы «стороны». В главе 35 ТК используются термины «стороны коллективных трудовых отношений», «стороны коллективных переговоров» и «стороны коллективного договора, соглашения». Поскольку все эти  термины не являются синонимами, а  определяют разных субъектов, сложно сделать  однозначный вывод, о ком идет речь в ст. 376 ТК. Попробуем разобраться, кто выступает субъектом ответственности. В Трудовом кодексе предусмотрены  обязанности сторон коллективных трудовых отношений (т.е. представительных органов  работников и нанимателей – ч. 1 ст. 356 ТК) вступить в коллективные переговоры, не разглашать коммерческую тайну, следовательно, они должны нести  ответственность за невыполнение этих обязанностей. Таким образом, субъектами ответственности являются стороны  коллективных трудовых отношений. В  действующем белорусском законодательстве правовой основой для привлечения  профсоюзов к юридической ответственности выступает ст. 29 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» (в редакции от 14 января 2000 г.). Согласно данной статье, профсоюз, нанесший своими незаконными действиями ущерб государству, физическим или юридическим лицам, обязан возместить его в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь. Кроме того, одним из основных принципов социального партнерства является обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства (п. 6 ст. 353 ТК).[13, с 212]