История возникновения и развития "регламентации и нормировании труда"

 

На основании данных фактического баланса рассчитаем следующие коэффициенты:

1) Коэффициент использования  рабочего времени (Кисп):

 

   (2.1)

 

2) Коэффициент потерь  рабочего времени по организационно-техническим причинам (Кпнт):

   (2.2)

 

Судя по произведенным  расчетам видно, что коэффициент  использования рабочего времени не очень высокий, но его можно увеличить за счет устранения перерывов, вызванных нарушением трудового процесса из-за простоя, вызванного отсутствием тары, а также сокращением времени на отдых и личные надобности. На основе полученных данных необходимо разработать конкретные организационно-технические мероприятия по устранению причин, вызывающих потери рабочего времени, и совершенствованию организации и нормирования труда. Для укладчика-упаковщика печенья можно предложить следующие мероприятия:

- организация своевременной  и равномерной доставки тары  на рабочее место;

- исключение вида работы, не входящей в обязанности.

Построим нормативный  баланс рабочего времени. Для построения нормативного баланса рабочего времени будем принимать: подготовительно-заключительное время равным 3 минуты на смену; время на отдых и личные надобности – 5 %; и время обслуживания рабочего места – 2% от оперативного времени. Исходя из этого, вычислим следующие нормативные данные.

 

  (2.3)

 

Пусть ОП = х, тогда ОТЛ = 0,05х, а ОБС = 0,02х,

490= 3 + х + 0,05х + 0,02х,

490 = 3+1,07х

-1,07х = 3 - 490

1,07х = 487

х = 455

Получим: Тпз = 3 мин, Топ = 455 мин, Тотл = 0,05 455= 23 мин,      Тобс = 0,02 455 = 9 мин.

На основании  полученных данных составим нормативный  баланс рабочего времени (таблица 2.4)

 

 

 

Таблица 2.4 – Нормативный баланс рабочего времени

Затраты времени	Продолжительность		Индекс
	мин	%
Подготовительно-заключительное время	3	0,6	ПЗ
Оперативная работа	455	93	ОП
Время обслуживания рабочего места	9	1,8	ОБ
Время на отдых и личные надобности	23	4,6	ОТЛ
Итого	490	100,0

 

Рассчитаем возможное  повышение производительности труда  за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

 

  (2.4)

 

Итак, в результате внедрения  предложенных мероприятий, были сокращены  потери рабочего времени. Это значит, что производительность труда укладчика-упаковщика печенья увеличится на 5%.

 

 

 

2.2 Исследование затрат  времени по хронометражу

 

Для проведения хронометрожа производственной операции «Упаковка печенья в пачки» задача разбита на 3 элемента. Основной задачей данного хронометража является выявление факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента исследуемой операции с целью рационального проектирования структуры в целом и нормальной продолжительности отдельных ее элементов.

 

Таблица 2.5 – Наблюдательный лист хронометража производственной операции «Упаковка печенья в пачки»

Номера наблюдений	Продолжительность, с
	б
1. 1-10	4,6,4,6,5,6,5,7,7
2. 11-20	5,4,7,4,5,8,4,5,6
3. 21-30	8,6,7,5,5,4,6,5,5
4. 31-40	5,7,4,5,5,5,4,6,7

 

Производство является массовым, а характер работы во всех четырех элементах операции является ручным. У первого элемента операции продолжительность наблюдений менее 10 сек – нормативное число замеров при ручной работе – 45. Во втором элементе операции продолжительность наблюдений менее 10 сек – нормативное число замеров при ручной работе – 45. В третьем элементе операции продолжительность наблюдений менее 10 сек – нормативное число замеров при ручной работе – 45. В четвертом элементе операции продолжительность наблюдений менее 10 сек – нормативное число замеров при ручной работе – 45. Теперь сравниваем нормативное число замеров с фактическим.

В наблюдении за первым элементом  операции было фактически проведено 9 замеров, что является достаточным для операций с ручным характером работы продолжительностью менее 10 сек. В наблюдении за вторым элементом операции было проведено 9 замеров, что является достаточным для операции с ручным характером работы продолжительностью менее 10 сек., а также в наблюдении за третьим элементом операции было проведено 9 фактических замеров, это является достаточным для операции с ручным характером работы продолжительностью менее 10 сек, в наблюдении за четвертым элементом операции было проведено 9 фактических замеров, это является достаточным для операции с ручным характером работы продолжительностью менее 10 сек.⁷

Определим нормативные  коэффициенты устойчивости хронорядов и сравним с фактическими значениями данных коэффициентов. Производство является массовым, а работа в первом и втором и в третьем, четвертом элементах операции является ручной – нормативный коэффициент устойчивости хроноряда (Ку) при продолжительности элементов операции менее 10 сек составляет 2.

Фактические коэффициенты устойчивости определяются по каждому  хроноряду в отдельности, как  отношение максимальной (tmax) и минимальной  продолжительности (tmin) выполнения элемента операции при осуществлении замера:

 

   (2.5)

 

Рассчитанный таким  образом фактический коэффициент  хроноряда не должен превышать нормативного коэффициента.

Если фактический коэффициент  устойчивости превысит нормативный ( > ), то ряд является неустойчивым и очищается от экстремальных значений, и расчет проводится снова.

Рассчитаем для каждого  элемента операции значение фактического коэффициента и проверим хроноряд на устойчивость.

1. Наблюдение 1-10:

< , следовательно, хроноряд устойчив.

 

2. Наблюдение 11-20:

= , следовательно, хроноряд устойчив.

3. Наблюдение 21-30:

= , следовательно, хроноряд устойчив.

4. Наблюдение 31-40:

< , следовательно, хроноряд устойчив.

Рассчитаем среднюю  продолжительность каждого элемента операции. Она устанавливается как  среднеарифметическая величина из всех годных замеров хронометражного  ряда:

 

Определим оперативное  время на выполнение всей производственной операции:

t_оп =5.5+5.3+5.6+5.3 =21.7 сек, т.е. 0.36 мин/пачка.

Итак, в результате проведения наблюдения за производственной операцией  «Упаковка печенья в пачку» и после обработки полученных результатов, необходимо определить технически обоснованные норму выработки и норму времени.

Рассчитаем ному выработки  по формуле:

 

  (2.6)

 

(пачки)

Определим норму времени (штучно-калькуляционная):

 

   (2.7)

 

(мин/пачка)

Таким образом, технически обоснованная норма выработки на упаковку печенья в пачки производства составила 1263 пачки в смену, а технически обоснованная норма времени – 0,38 мин/пачка.

 

Влияние нормирования труда на оплату труда работника                  

 

После заключения трудового  договора работодатель вправе требовать  от работника выполнения обусловленной  договором трудовой функции. Однако в целях достижения работником поставленных задач и придания легитимности своим  требованиям работодатель обязан создать  для этого все необходимые  условия, обусловленные содержанием  не столько трудового договора, сколько  нюансами производства и выполняемых  работ. Создание нормальных условий  труда работнику - не столько законодательная  обязанность, сколько элементарная норма, как профессиональной этики, так и основных моральных устоев российского менталитета. Вместе с  тем, как показывает обширная практика воплощения в жизнь отдельных  положений трудового законодательства, эта и многие другие прописные  истины порой работодателем забываются, а порой в целях получения  сверхприбылей игнорируются как  препятствие на пути достижения поставленных целей. 
         Нормами статьи 163 ТК РФ законодатель обязывает работодателей создать для работников такие условия, которые составляют, по его мнению, необходимый базис для выполнения работником норм выработки. Однако соответствующие предписания должны читаться не только в контексте отдельно взятых норм труда, в частности, норм выработки, а во всем объеме нормирования. 
        Что же до норм выработки, то для их нормального выполнения, по замыслу законодателя, работодатель обязан обеспечить: 
· исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; 
· своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; 
· надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; 
 
· условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. 
        Всякий труд должен быть оплачен. 
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). 
        Каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает: 
· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; 
· выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; 
· обоснование показателей и системы премирования сотрудников. 
        В общем случае организация оплаты труда на предприятии включает в себя: 
· нормирование труда - определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников; 
· тарифное нормирование заработной платы - разработку и введение тарифных ставок и тарифных сеток, методов тарификации работ (должностей) как составляющих системы оплаты труда; 
· разработку и применение форм и систем заработной платы[2]. 
          Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: 
· работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; 
· работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; 
· работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. 
          Определяющей в оплате труда является квалификация работника - его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный. 
Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. 
          Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. 
           При повременной заработной плате работник получает денежное и иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения часов тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах). 
          Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. 
        В основу тарифной системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов), характеризующих трудовой вклад работника в достижение стоящих перед предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему нормативы. В то же время нормативы разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов. 
         К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, традиционно относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно-технических работников и служащих и нормы труда. Кроме того, тарифная система предусматривала различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие стимулирующий характер, районные коэффициенты и т.д.  
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. 
           Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. 
            Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используется тарифная сетка, которая представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. 
        Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. 
          При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. 
           Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. 
        При косвенно сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. 
          При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: 
· повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости; 
· повышение качества продукции и улучшение качества показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.; 
· экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. 
При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. 
        При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь ввиду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может спровоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда. 
          При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. 
Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. 
         К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ, чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения. 
При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава. 
         Оплата труда в условиях коллективного подряда. Подряд - это договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. 
          Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам из фонда зарплаты и фонда материального поощрения. Кроме того, производятся некоторые индивидуальные выплаты, главным образом, поощрительного характера. 
           В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующей премии. 
         Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может колебаться от минимального до максимального значений. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов. 

Заключение

 

На любом предприятии, независимо от формы собственности, большое значение имеет эффективность  производственного процесса, т.е. его  осуществление с наименьшими  затратами рабочего времени и  оборудования. Главное условие рационализации производственного процесса – систематическое  изучение затрат рабочего времени и  использование материалов наблюдения. На их основе делают выводы о наличии  «узких мест» на предприятии, о причинах и размерах потерь рабочего времени, намечают мероприятия по совершенствованию  труда и производства.

Все применяемые методы изучения затрат рабочего времени взаимосвязаны  и дополняют друг друга. В зависимости  от цели исследования предпочтение отдается тому или иному виду.

Применение фотографии рабочего времени в течение всей смены  при ручных работах поможет улучшить организацию труда и повысить его производительность за счет эффективного использования всего фонда времени.

При изучении машинно-ручных работ хорошие результаты дают фотографии рабочего времени и фотохронометраж.

Совершенствование трудового  процесса предполагает рациональное сочетание  во времени всех элементов труда, а также установление взаимосвязи  участников производства.

В результате проведенных  расчетов было выявлено, что для  предприятия предложенные мероприятия (организация своевременной и равномерной доставки тары на рабочее место, исключение вида работы, не входящей в обязанности) сократят потери рабочего времени. Это значит, что производительность труда на предприятии у укладчика-упаковщика печенья вырастит на 5 %.

Численность рабочих уменьшится на 4 человека.

Список использованной литературы

 

1. Бухалков М.И. Организация  и нормирование труда. Учебник для вузов.- М.:ИНФРА-М,2008.-400 с.

2. Генкин Б.М. Организация,  нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник для вузов.-М.:НОРМА,2009.-400с.

3. Колбачев Е.Б. Организация,  нормирование и оплата труда  на предприятии.- Ростов н/Д: Феникс,2008.- 224 с.

4. Мазманова Б.Г.Управление  оплатой труда.- М.: Финансы и статистика, 2011.- 368 с.

5. Нормирование труда:  Учебник./ Под ред. Ю.Г.Одегова.-М.:Экзамен,2009.- 320 с.

6. Организация, нормирование  и оплата труда. Учебное пособие. /Под ред. А.С.Головачева. - М.: Новое знание, 2008.-496 с.

7. Организация и нормирование  труда. Учебник для вузов / Под  ред. Ю.Г. Одегова.- М.: Экзамен, 2008.-464 с.

8. Рофе А.И. Организация  и нормирование труда. – М.: МИК, 2010.-368 с.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: ГроссМедиа,2009.-192 с.

10. Яковлев Р.А. Оплата  труда в организации. -М.: МЦФЭР, 2008.-448 с.

¹ Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов.- М.:ИНФРА-М,2008.-400 с.

² Организация, нормирование и оплата труда. Учебное пособие. /Под ред. А.С.Головачева. - М.: Новое знание, 2008.-496 с.

³ Колбачев Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.- Ростов н/Д: Феникс,2008.- 224 с.

⁴ Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. -М.: МЦФЭР, 2008.-448 с.

⁵ Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Ю.Г.Одегова.-М.:Экзамен,2009.- 320 с.

⁶ Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник для вузов.-М.:НОРМА,2009.-400с.

⁷ Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Ю.Г.Одегова.-М.:Экзамен,2009.- 320 с.