Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом согласно ТК РФ органу первичной профсоюзной организации, а согласно Закону о занятости населения – органу службы занятости - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Трудовой кодекс не содержит критериев массового увольнения. В нем лишь указывается, что такие критерии должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Основным ориентиром будет выступать показатель численности работников или штата за определенный календарный период. Однако до решения этого вопроса в соглашениях следует руководствоваться постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»31, которое предусматривает следующие критерии массового увольнения:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работников 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек — в течение 60 календарных дней, 500 и более человек — в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Выборный профсоюзный орган в течение семи дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Право работодателя принять окончательное решение, несмотря на другое мнение выборного профсоюзного органа, подчеркивает принципиальное различие между прежней нормой КЗоТ, требовавшей предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение работника, и новой нормой Трудового кодекса, предусматривающей учет его мнения.

За профсоюзом, если его мотивированное мнение не учтено, оставлено право обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Законом не предусмотрена возможность перерыва или приостановления месячного срока. Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. При превышении месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, равно как и при несоблюдении данного требования, увольнение признается незаконным.

Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации допускается без трудоустройства работников и не требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В данной главе были рассмотрены ключевые вопросы, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций работникам при расторжении трудового договора при сокращении численности или штата организации, а также при ликвидации организации. Был изложен в общем виде порядок увольнения работника, а также основные проблемы, возникающие на определенных этапах расторжения трудового договора.

§ 3. Выходное пособие.

Выходные пособия в соответствии с положениями главы 27 Трудового кодекса РФ включены законодателем в число гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с расторжением трудового договора. Однако определения выходному пособию глава 27 ТК РФ не дает. Статья 178 ТК РФ ограничивается регламентацией основания и размеров выплаты выходного пособия. В целом стоит сказать, что исследованию выходного пособия в юридической литературе не уделяется достаточно внимания, хотя это весьма интересное и специфическое явление. Чем же оно является в трудовом законодательстве России: гарантийной выплатой, компенсацией, заработной платой или чем-то иным?

В Юридическом энциклопедическом словаре под выходным пособием понимается денежная сумма, выплачиваемая в предусмотренных законом случаях рабочим и служащим при увольнении32. Однако Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет работодателям предусмотреть в коллективном договоре выплату выходного пособия в качестве льготы даже в тех случаях, которые в законодательстве не упоминаются.

В юридической литературе выходное пособие в одних случаях понимают как денежную сумму, выплачиваемую работнику при прекращении трудового договора по причинам, не зависящим от работника, в других - делается упор на увольнение не по вине работника и указание на единовременный характер пособия, а иногда говорится об увольнении «по ряду оснований».

Законодатель не во всех случаях использует термин «выходное пособие», определяя выплату компенсации при увольнении. Так, согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника33.

В юридической литературе выходное пособие традиционно относят к гарантийным выплатам34. Вместе с тем, есть ряд важных характерных отличий.

Под гарантийными выплатами в трудовом праве понимаются не являющиеся оплатой труда единовременные либо периодические денежные выплаты работникам из собственных средств работодателя в целях обеспечить исполнение трудовых, государственных, общественных обязанностей и предотвратить возможные потери в заработке при освобождении работника в соответствии с законом, локальными актами, трудовым договором от исполнения трудовых обязанностей либо лишении его возможности исполнять работу не по своей вине35. Речь здесь идет о выплатах за периоды в течение действия трудового договора, причем выплаты производятся после окончания соответствующего периода. С выходным же пособием ситуация иная. Оно выдается не за прошлое время, а как бы на будущее, которое находится уже за пределами трудового договора. Следует отметить и то, что работник может поступить на другую работу на следующий после увольнения день. В результате периода невыполнения трудовых обязанностей, требуемого для производства гарантийных выплат, вообще не будет. Важно также отметить, что размер выходного пособия, в отличие от гарантийных выплат, не зависит от длительности периода невыполнения трудовых функций. Даже этого неполного перечня различий достаточно, чтобы не отождествлять выходное пособие и гарантийные выплаты.

Выходное пособие не относится и к заработной плате, ибо его размер не связан с количеством и качеством труда. Не является выходное пособие и компенсационной выплатой, под которой понимаются выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Компенсационные выплаты производятся, во-первых, при наличии уже понесенных расходов и, во-вторых, если расходы возникнут в процессе работы или при переезде в другую местность. Выходное же пособие выдается при прекращении работы, не зависит от факта переезда и не предполагает возмещение повышенных расходов, поскольку их не было.

Сам термин «выходное пособие» отсылает нас к праву социального обеспечения, где понятие пособия как такового наиболее разработано и чаще других применяется. Пособия, как правило, являются денежной помощью, временно заменяющей оплату по труду или служащей дополнением к основному источнику средств к существованию (к оплате по труду или пенсии), либо выступают как помощь при отсутствии основных источников к существованию. Выходное пособие отличается от пособий по социальному обеспечению по одному из важнейших признаков: источнику выплат. Первое производится из средств работодателя, а вторые - из соответствующих бюджетов. Несмотря на эти различия, эти пособия объединяет цель - оказание помощи трудящимся (гражданам) в случаях, когда они в ней нуждаются.

Таким образом, выходное пособие является самостоятельным правовым явлением, находящимся на стыке трудового права и права социального обеспечения.

Все ситуации, связанные с выплатой выходных пособий, можно условно разделить на 2 группы: 1) случаи, когда обязанность по их выплате возникает у работодателя в силу требований закона (ч.1-3 ТК РФ); 2) случаи, когда такая обязанность возникает в силу положений трудового или коллективного договора.

Императивные нормы ст. 178 ТК РФ связывают право на выходное пособие с основанием прекращения трудового договора (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, и т.д.). Следовательно, никакие другие обстоятельства (например, вид трудового договора, особенности его субъектного состава) не могут устранить право работника на выходное пособие или ограничить его.

Вместе с тем закон предусматривает такого рода ограничения либо некоторые особенности в праве работников отдельных категорий на получение выходного пособия.

Прежде всего, в ч. 1 ст. 178 ТК РФ говорится о праве работника на получение выходного пособия в случае расторжения трудового договора с ним в связи с ликвидацией организации, а также сокращением численности или штата работников организации. Поскольку ст. 81 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового договора называет не только ликвидацию организации, но и прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, следует считать, что последний случай прекращения трудового договора не охватывается содержанием ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 292 ТК РФ работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается.

Поскольку трудовой договор с надомниками расторгается по основаниям, предусмотренным трудовым договором, императивные нормы, устанавливаемые ст. 178 ТК РФ относительно права на выходное пособие при расторжении трудового договора, на случаи увольнения этой категории работников не распространяются. Аналогичный вывод можно сделать и применительно к случаям прекращения трудового договора с работниками религиозной организации.

В соответствии со ст. 31 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»36 при увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа или изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.

В Трудовом кодексе РФ особо оговариваются гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профорган, включая выплаты определенных денежных сумм в случае прекращения полномочий по выборной должности. В этом случае работнику должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная должность в той же организации. При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации - общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняют за этим работником средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года (ст. 375 ТК РФ).

Выходное пособие выплачивается работнику в размере среднего месячного заработка при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ), а также за ним сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или в ряде случаев — по решению органа службы занятости и за третий месяц со дня увольнения. В иных случаях, предусмотренных ч. 3 ст.178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

В отношении некоторых категорий работников особые правила выплаты выходного пособия предусматриваются иными федеральными законами. Так, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Для некоторых категорий работников, занятых в районах Крайнего Севера, установлены дополнительные гарантии. Так, работникам, высвобождаемым при ликвидации организации по добыче (переработке) угля, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее 5 лет, предоставляется материальная помощь для самостоятельного поиска рабочего места в размере 4-кратного среднего заработка, исчисленного за последние три месяца. Такая помощь выделяется сверх установленных законодательством гарантий и компенсаций за счет средств ликвидируемых организаций37.