Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Работодателю изначально необходимо помнить, что законом установлены категории работников, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В частности, к ним относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет); другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ); находящиеся в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности (ч.6 ст.81 ТК РФ).

Определяя работников, подлежащих увольнению, работодателю необходимо учитывать очень важную государственную гарантию, установленную ст. 179 ТК РФ, - наличие преимущественного права на оставление на работе. В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации Кодекс выделяет преимущества двух уровней.

К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация. Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде20.

Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового договора незаконным, он вправе обратиться с трудовым спором непосредственно в суд. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.

Преимущества второго уровня определяются только при равной производительности труда и квалификации. Этими преимуществами пользуются: семейные - при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К числу иждивенцев работника относятся любые нетрудоспособные члены его семьи, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Это могут быть не только дети, но и родители супругов, получающие пенсию, а также другие члены семьи, имеющие доход, если помощь работника является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание.

Несчастный случай на производстве - событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных этим законом случаях, как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности. Поскольку в указанном Законе термин «трудовое увечье» не употребляется, очевидно, при определении преимуществ второго уровня следует за основу принимать рассмотренное выше понятие трудового увечья21.

При определении преимуществ второго уровня может сложиться ситуация, когда все работники относятся к той или иной категории из указанных в ст. 179. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий. Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя.

Кроме того, статьей 179 ТК РФ разрешено предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников организации, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Так, аналогичные гарантии при сокращении численности или штата работников предоставляются:

-  согласно п. 7 ст. 14 Закона Российской Федерации от 15 мая 1991 года №1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»22 - гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы, независимо от времени работы в данной организации;

-   согласно п. 1 ст. 8 Закона Российской Федерации от 15 января 1993 года №4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров Ордена Славы»23 - Героям Советского Союза, Героям РФ и полным кавалерам ордена Славы;

-   согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 года №76-ФЗ «О статусе военнослужащих»24 - супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях;

-   согласно ст. 21 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной тайне»25 - должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе;

-   согласно п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31 мая 1991 года №2213-1 «Об изобретениях в СССР»26 – изобретателям.

При сокращении численности или штата работодатель обязан обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организациях - лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 года №159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»27).

В литературе было высказано мнение, что, определяя круг таких работников, коллективный договор вправе лишь дополнить содержание ч. 2 ст. 179, но не может изменить ни очередность предоставления рассматриваемого права, ни перечень категорий работников, указанный в Трудовом кодексе РФ28.

В соответствии с ч. 2 ст.180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников персонально и под расписку о предстоящем их увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не менее чем за два месяца до увольнения.

Трудовым законодательством установлен только минимальный срок предупреждения – два месяца. Исходя из этого, работодатель вправе предупредить работника и за больший промежуток времени (три, четыре месяца и т.д.). Однако существуют случаи, когда в самом законодательстве устанавливаются более ранние сроки предупреждения работников о предстоящем увольнении. Федеральный закон РФ «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.2002г. №127-ФЗ29 в абз. 5 ч. 2 ст.129 обязывает конкурсного управляющего «уведомлять работников должника о предстоящем увольнении не позднее, чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства». Общий срок конкурсного производства, установленный ст.124 Закона, составляет до 6 месяцев и может быть продлен на такой же срок. Следовательно, как минимум, 5 месяцев до момента ожидаемой ликвидации остается  у работника в распоряжении для того, чтобы подыскать себе подходящую работу.

Также Закон наделяет конкурсного управляющего всеми полномочиями руководителя организации. В рамках своих полномочий он в том числе имеет право и на увольнение работников предприятия в порядке, предусмотренном нормативными актами трудового законодательства, в т.ч. п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. Однако если по итогам конкурсного производства ликвидация организации не произошла, то работников, которые были уволены на данной стадии, суд может восстановить на работе. Следовательно, увольнение по данному основанию вряд ли будет считаться правомерным до момента принятия решения об окончательной ликвидации предприятия. Оптимальным решением будет увольнение работников согласно подп.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, предусматривающему увольнение по сокращению штата предприятия. Размеры выплат те же, и существуют основания для применения этой нормы – исполнение работником должностных обязанностей в связи со сложившимся положением на предприятии уже не требуется.

В то же время, в ряде случаев законодательство предусматривает и сокращенные сроки, обусловленные характером работы. Работники, занятые на сезонных работах, предупреждаются работодателем не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателей - физических лиц, определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ). Отметим, что наличие в законе льгот и предпочтений для отдельных категорий работников или наоборот ограничений не может признаваться в качестве дискриминации, поскольку обусловлено особыми условиями труда в соответствии с требованиями, установленными федеральным законом, либо особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышении социальной и правовой защиты.

Согласно ч.3 ст.180 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником без предупреждения его об увольнении за два месяца, но только с письменного согласия самого работника и при условии выплаты ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом за работником сохраняются все выплаты, предусмотренные ст.178 ТК РФ.

В течение всего срока с момента предупреждения до фактического увольнения работник исполняет обязанности, предусмотренные трудовым договором, на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации.

Как явствует из содержания закрепленной в законе нормы, предупреждение каждого работника о предстоящем увольнении должно выражаться в письменной форме. Законодатель не предъявляет каких-либо четких требований к виду и содержанию такого документа, поэтому все это должно определяться работодателем с учетом существующих требований делопроизводства. Как свидетельствует практика, предупреждение работника о предстоящем увольнении чаще всего производится путем вручения ему письменного уведомления. Уведомление составляется в двух экземплярах. Один экземпляр работник подписывает и отдает работодателю, другой остается у работника. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ в том же порядке.

Так как предупреждение, или, как часто его именуют в практике, - уведомление о предстоящем увольнении, является документом, влекущим в соответствии с законом определенные правовые последствия, то ему необходимо придавать официальную форму. Уведомление адресуется работнику лично, с указанием его фамилии, имени, отчества и занимаемой должности. В тексте работнику сообщается о предстоящем расторжении трудового договора, указываются причина расторжения и дата увольнения.

В некоторых организациях в уведомлении указываются и предлагаемые работнику вакантные должности, на которые он может быть переведен во избежание увольнения. Действующее законодательство допускает увольнение в связи с сокращением численности или штата лишь при условии, что работника невозможно с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Работодатель должен предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или оплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие перечисленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предложение работнику вакансий в других местностях возможно, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом согласно п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 №63, от 28.09.2010 №22)30, при решении вопроса о переводе работника на другую работу, работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора.

Увольнение работника производится по истечении предупредительного срока (за исключением случаев, когда в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работник дал письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора), если работник письменно отказался от предложенного ему перевода на другую работу или у работодателя отсутствует возможность такого перевода.

Следует напомнить, что в соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник, и не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом в приказе и иных документах, свидетельствующих о принятии работодателем решения о расторжении трудового договора, необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.