Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

По мнению Ю.П. Орловского, в трудовом законодательстве термин «гарантия» имеет и другой, более узкий смысл. В этом смысле гарантии — это лишь те правовые средства, с помощью которых обеспечивается сохранение за работником определенных прав в случаях, когда он не выполняет свою трудовую функцию в связи с исполнением обязанностей в соответствии с законодательством9. Обычно в таких случаях за работником сохраняется место работы и средний заработок, чтобы предотвратить его потери.

Как отмечается в научной литературе, гарантии, установленные трудовым законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки), так и нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы) характер10.

Как уже было сказано, в качестве гарантий нередко выступают гарантийные выплаты и доплаты. Понятие «гарантийных выплат» в ст. 164 ТК РФ не дано. В то же время в случаях, когда рабочий или служащий отвлекается от выполнения своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законодательством, ему гарантируется выплата определенных денежных сумм. Следовательно, под гарантийными нужно понимать такие выплаты, производимые работнику с целью сохранения прежнего уровня заработка либо возмещения заработка за время, когда он по причинам, указанным в законах, иных нормативных правовых актах, коллективном либо трудовом договоре, не выполнял своих трудовых обязанностей11. Чаще всего, гарантийные выплаты представляют собой средний заработок либо его часть, определяемую, как правило, тарифной ставкой или окладом, в иных же случаях это обычный или близкий к работнику уровень оплаты труда. В отдельных случаях, гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора; имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула и т.д. Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и выплаты, но с доплатой в указанных законом случаях к заработной плате работника. В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно связаны с выполнением работником трудовых функций. Кроме того, если гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, то гарантийные доплаты полностью заработную плату не заменяют, а суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию.

Помимо терминов «гарантии и компенсации» в Трудовом кодексе РФ используется понятие «льготы». Например, в ст. 264 ТК РФ указывается, что гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, предоставление дополнительных отпусков и т.д.) распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. На основе анализа соответствующих статей ТК РФ можно сделать вывод, что под льготами в трудовом законодательстве понимается предоставление каких-либо благ и преимуществ, избирательное частичное освобождение от некоторых установленных правил, обязанностей или облегчение их выполнения.

3. Виды гарантий и компенсаций.

Основной и, пожалуй, единственной легальной классификацией следует признать ту, что обозначена в ст. 165 ТК РФ «Случаи предоставления гарантий и компенсаций». Причем данная статья носит отсылочный характер, поскольку некоторые из оснований для предоставления соответствующих гарантий и компенсаций регулируются другими статьями Кодекса. Так,  в соответствии с ч.1 ст.165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Кодексом (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.) работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях: при направлении в служебные командировки (ст.167,168); при переезде на работу в другую местность (ст.169); при исполнении государственных или общественных обязанностей (ст.170-172); при совмещении работы с обучением (ст.173-177); при вынужденном прекращении работы не по вине работника (ст.178-181); при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (ст.114, 126); в некоторых случаях прекращения трудового договора (ст.73,83,84); в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника (ст.234); в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, рассматриваемая статья закрепляет деление гарантий и компенсаций в трудовом законодательстве на две группы: общие и специальные. Общие гарантии или компенсации обеспечивают реализацию правового статуса (прав и обязанностей) работников в тех случаях, когда их трудовые отношения с работодателями складываются в соответствии с трудовым договором, нормально, без отклонений. Указанные гарантии и компенсации в определенных случаях устанавливаются в Трудовом кодексе, как правило, при регулировании тех или иных трудовых отношений или отношений, производных от них. Например, гарантии и компенсации, связанные с оплатой труда описаны в основном в разделе шестом ТК РФ «Оплата и нормирование труда» и т. д.

Гарантии и компенсации, вытекающие из отклонений от нормального функционирования трудовых отношений (специальные гарантии и компенсации), указанные в ч.1 ст.165 ТК РФ не являются исчерпывающими. В статье содержится указание, что они могут помимо Кодекса устанавливаться и иными федеральными законами или другими нормативными актами. Кроме того, гарантии и компенсации, определенные Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами, как общие, так и специальные, могут быть дополнены по видам и размерам в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и трудовых договорах.

В научной литературе можно встретить и иные классификации. Например,  В.С. Бердычевский все рассматриваемые случаи гарантийных выплат и доплат предлагает классифицировать на следующие виды: 1) зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного прогула при незаконном увольнении, выходное пособие при увольнении); 2) обеспечивающие право работника на оплачиваемый отпуск (трудовой, учебный, социальный); 3) гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращенное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу; 4) не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие в коллективных переговорах, прохождение военных сборов и др.)12.

Как отмечает В.С. Бердычевский, в случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам: а) гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении работы с обучением за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок на период отсутствия работника); б) только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных или общественных обязанностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанности средний заработок работнику выплачивается за счет средств Министерства обороны Российской Федерации13. Дело в том, что согласно ч.2 ст.165 ТК РФ при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Однако обязанность работодателя производить работнику гарантийные и компенсационные выплаты не распространяется на случаи, когда эти выплаты установлены для работников, исполняющих государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, свидетели, переводчики, члены избирательных комиссий и др.). Такая обязанность возложена на органы и организации, в интересах которых такие обязанности исполняются. Работодатель же обязан в этих случаях освободить работника от работы в порядке и на условиях, предусмотренных в законах, иных нормативных правовых актах. Так, ч. 2 ст. 26 Федерального закона "О парламентском расследовании Федерального Собрания Российской Федерации" предусмотрено возмещение расходов, понесенных гражданами в связи с привлечением их к участию в парламентском расследовании14. Постановлением Правительства РФ от 28 февраля 2006 г. N 110 утверждено Положение о возмещении расходов, понесенных гражданами в связи с привлечением к участию в парламентском расследовании15. Положение предусматривает возмещение проездных расходов, по найму жилья, выплату суточных, возмещение почтовых расходов. За фактическую потерю времени в связи с привлечением к участию в парламентском расследовании выплачивается компенсация, исходя из затраченного времени и 5-кратного установленного законодательством РФ минимального размера оплаты труда, при этом неполный рабочий день, затраченный указанным лицом, засчитывается за 1 рабочий день.

Стоит наверно отметить, что закрепление в специальном разделе Кодекса норм-гарантий специалистами и практиками оценивается неоднозначно. С одной стороны, компактное расположение системы средств, способов и условий, обеспечивающих осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, позволяет предметно ориентироваться в соответствующих нормах Кодекса, а с другой стороны, нарушает внутреннюю логику расположения этих норм, поскольку традиционно было принято нормы-гарантии неразрывно связывать с нормами, закрепляющими те или иные права субъектов трудового правоотношения16.

Гарантиям и компенсациям в целом посвящен раздел 7 ТК РФ. При этом, как уже было сказано, перечень установленных соответствующими статьями раздела случаев предоставления гарантийных и компенсационных выплат и доплат не являются исчерпывающим. Далее речь пойдет лишь о специальных гарантиях и компенсациях (в узком смысле), которые связаны с таким отклоняющимся от нормального функционирования и развития трудовых отношений явлением как расторжение трудового договора.

§ 2. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации предприятия и сокращении численности (штата) работников.

Сокращение численности или штата работников, равно как и ликвидация предприятия являются основаниями прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как это предусмотрено статьей 81 Трудового кодекса РФ.

На первый взгляд может сложиться впечатление, что наличие подобного основания для расторжения трудового договора в полной мере может отвечать интересам работодателя, якобы позволяет ему в любой момент расстаться с неугодным работником, сославшись на ст.81 ТК РФ при расторжении и в лучшем случае выплатив ему хоть какие-либо денежные средства в качестве компенсации. Кроме того, особенно актуальным это становится в коммерческом секторе предприятий в период финансового кризиса, когда перед работодателем появляется подобного рода искушение – снизить издержки за счет сокращения численности персонала и тем самым, сохранив бизнес, остаться на рынке товаров и услуг в статусе субъекта хозяйственного оборота. Л.С. Таль по этому поводу писал, что «свобода увольнения рабочих и их отбора не может быть отнята у администрации предприятия без ущерба не только для него, а также и для народного хозяйства»17. Однако это не исключает, по его мнению, судебного и профессионального (паритетного) контроля над тем, чтобы работодатель не злоупотреблял своим правом. Таким злоупотреблением, как отмечает Л.С. Таль, является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами. В этом случае работодатель должен нести ответственность за причиненный уволенному ущерб. Поэтому с противоположной стороны выступает работник, интересы которого нарушены и требуют защиты. Для того чтобы уволить работника по этому основанию и избежать в дальнейшем возможных судебных споров, трудовое законодательство устанавливает определенную схему действий, которую обязан соблюдать работодатель. Зачастую бывает трудно проконтролировать все шаги, соблюсти все сроки. И если дело доходит до судебных разбирательств, то, как правило, выигрывает уволенный работник.

Следовательно, сокращение численности или штата – далеко не произвольное основание для прекращения трудовых отношений с работниками. Чаще всего это вынужденная мера, и причиной такого выбора является, как правило, тяжелое для предприятия экономическое положение, потребность в перепрофилировании производства и т.п.

Говоря о начале процедуры расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, следует отметить, что всегда должно иметь место действительное, а не мнимое сокращение18. К сожалению, ряд работодателей использует подобные процедуры исключительно для того, чтобы, избавившись от неугодных работников, якобы «оздоровить» персонал организации. При этом работодатель как бы забывает о том, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Поэтому на практике часто встречаются случаи, когда некоторые работодатели вначале увольняют работника, а затем вводят новое штатное расписание.

Имевшее место действительное сокращение может быть доказано, прежде всего, последующим сравнением прежней и новой численности, штата работников19. Поэтому процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

Решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя. Осуществляя данные полномочия, работодатель, с учетом интересов производства, вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности (штата), соблюдая установленные законодательством порядок увольнения и гарантии увольняемым работникам.

В приказе о сокращении численности (штата) работников организации указывается причина проведения мероприятий по сокращению, устанавливается дата, с которой производится сокращение, перечисляются исключаемые из штатного расписания должности и количество единиц по каждой из них. Этим же приказом даются поручения соответствующим структурным подразделениям и должностным лицам организации совершить предусмотренные в этом случае действующим законодательством действия и установить сроки их совершения (например, направить сообщение в орган службы занятости, провести отбор работников на высвобождение, подготовить необходимые документы для увольнения работников и т.п.).

В случае ликвидации организации основанием для расторжения трудовых договоров в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить: 1) решение самих участников о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ); 2) решение суда о ликвидации организации (ст. 65 ГК РФ), включая случаи, когда признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.