Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Що стосується звільнення особи за ініціативою власника або  уповноваженого ним органу без отримання  згоди профспілкого органу, то ст. 43-1 передбачає, що таке розірвання трудовоого договору може відбутись у випадку:

• ліквідації підприємства, установи, організаці;
• незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
• звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
• звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації.
• звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Розірвання  трудового договору за ініціативою  роботодавця за підставами, що  грунтуються на винних діях  працівника.

 

На відміну від розглянутих  в попередньому розділі підстав  розірвання трудового договору з  ініціативи власника або уповноваженого ним органу, наступний ряд підстав є суб’єктивними обставинами, які можуть бути поставлені працівнику у провину, які повністю залежать від його власної волі, які є наслідком його власних дій. 

Трудовий договір являє  собою угоду між працівником  та роботодавцем щодо істотних умов праці на даному підприємстві. Проте, трудовий договір не є єдиним нормативним актом, що регулює права та обов’язки як працівника так і роботодавця.

Праця у людському  суспільстві носить спільний характер. Її учасники повинні координувати, узгоджувати свої дії, для того що досягти бажаних виробничих результатів. Саме тому певний порядок при виконанні праці є об’єктивною необхідністю, умовою будь-якої спільної роботи, колективної праці, незалежно від її суспільної організації.

Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Він створює об’єктивно необхідний порядок відносин, що регулюються нормами права. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов’язків кожним працівником.

Дисципліна праці полягає  як у сумлінному ставленні до справи, яка доручається, так і в знанні та виконанні конкретних правил поведінки, що встановлені для працівників даного підприємства. Конкретизація та розвиток норм законодавства про працю здійснюється за допомогою правил внутрішнього трудового розпорядку, якими регламентуються умови та порядок виконання кожним працівником своєї трудової функції відповідно з обсягом роботи та колом обов’язків, що передбачені трудовим договором.

За своєю юридичною  природою правила внутрішнього трудового  розпорядку становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами державного управління за погодженням з профспілковими органами та не можуть суперечити законодавству про працю. Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві та конкретного підприємства.

Типові правила затверджується центральним органом виконавчої влади за погодженням з центральним  профспілковим органом.

На основі типових  правил міністерства та відомства за погодженням з відповідними галузевими профспілковими органами затверджують галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, які повинні відтворювати, розвивати та конкретизувати положення типових правил щодо особливостей праці в цих галузях.

Для робітників та службовців підприємств внутрішній трудовий розпорядок визначається правилами, які відповідно до ст. 142 КЗпП України затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу та профспілкового комітету на підставі типових правил.

У деяких галузях народного  господарства для окремих категорій працівників розроблені статути чи положення про дисципліну.

Так, на залізничному транспорті діє Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів  України від 26 січня 1993 року № 55 за погодженням з Радою профспілки залізничників та транспортних будівельників України.

У галузі зв’язку діє  Статут про дисципліну працівників  зв’язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 липня 1996 року № 877.

Правила внутрішнього трудового  розпорядку визначають обов’язки сторін трудового договору. До обов’язків працюючих правила відносять такі: працювати чесно та сумлінно; додержуватись дисципліни праці – основи порядку на виробництві, тобто своєчасно приходити на роботу, дотримувати встановленої тривалості робочого часу, використовувати увесь робочий час для продуктивної праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу; тощо.¹⁷

Згідно з пунктом 3 ст. 40 КЗпП України підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Воно проводиться за певних умов.

По-перше, порушення повинне  стосуватися трудових обов'язків, що витікають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Не допускається звільнення за порушення  громадських обов'язків (нез'явлення на збори, небажання вступити до профспілкової організації та ін.).

По-друге, невиконання  або неналежне виконання повинне бути систематичним. У даний час під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для звільнення його з роботи, за винятком керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов’язків.

Таким чином, як зазначає В.І. Прокопенко, для визначення систематичності  винного невиконання трудових обов’язків має значення не сам факт дисциплінарного  проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації. Відповідно до статті 147 КЗпП України передбачено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення.¹⁸

По-третє, невиконання  трудових обов'язків повинне бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

По-четверте, дисциплінарне  звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.

Власник або уповноважений  ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення  було істотним. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов’язків та чи серйозно могло воно вплинути на виробничу діяльність підприємства, а також у зв’язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущено невиконання службових обов’язків.

При звільненні працівника з даної підстави власник або  уповноважений орган повинен  врахувати, що звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не втратило чинності. Відповідно до ст. 152 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не було піддано новому дисциплінарного стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути знято достроково, до закінчення одного року.

Громадським стягненням вважається стягнення за невиконання трудових обов’язків, що застосовані до працівника трудовим колективом, товариським судом, громадською організацією відповідно до положень та статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.

У разі виникнення спору  щодо правильності застосування стягнень за порушення трудової дисципліни цей  спір може розглядатися комісією по трудовим спорам, а при вирішенні питання щодо правильності звільнення з роботи – безпосередньо місцевим судом. Питання про правильність застосування заходів громадського стягнення вирішується в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення стягнення викликає сумнів, суд ставить перед відповідним органом питання про перевірку обґрунтованості його накладення.

До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання  без поважних причин трудових обов’язків власник або уповноважений ним  орган зобов’язані витребувати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована у відповідному акті.

За кожне порушення  трудової дисципліни може бути застосовано  лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної, цивільної, адміністративної, звичайно при наявності для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбавлення працівника повністю або частково премії, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років, оскільки ці заходи, про що вже зазначалось, не є дисциплінарними стягненнями.

Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного працівника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також обраннями, затвердженням або призначенням на посаду.

В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений  ним орган зобов’язані навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов’язків з боку працівника.

Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без  поважних причин обов’язків є видом  дисциплінарного стягнення, воно може бути застосовано лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Будь-яке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення з роботи за цією підставою, застосовується адміністрацією підприємства безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу вивільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці. Звільнення взагалі не може бути здійснено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для застосування стягнення строк, однак працівник фактично продовжував роботу і по закінченні строку, в зв’язку з чим трудові відносини припинились після спливу строку, то таке звільнення працівника є незаконним.

До дисциплінарних стягнень також відноситися звільнення з роботи за прогул без поважних причин за пунктом 4 ст. 40 КЗпП України.

 Прогулом признається відсутність працівника без поважних причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, наприклад, у зв'язку з поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпуски, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобов'язаний відпрацювати за державним направленням після закінчення вищого навчального закладу.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин (п. 24 постанови  №9 від 6 листопада 1992 p.). Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу згідно з медичним висновком, не може бути звільнений за п. З і п. 4 ст. 40 КЗпП. При наявності всіх необхідних умов він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП.

Також при дослідженні даної підстави припинення трудового договору слід звернутись до пункту 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 року „Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” де зазначено, що при розгляді трудових спорів судам слід мати на увазі, що ч.3 ст.43 Конституції використання примусової праці заборонено. У зв’язку з цим не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.