Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

 

 

 

 

 

 

 

 

ПЛАН

 

            Вступ………………………………………………………………... 2

 

1.Поняття юридичних питань припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація……………………………………………… 5

2.Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за підставами, що не грунтуються на винних діях працівника…………………………. 23

3.Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за підставами, що грунтуються на винних діях працівника………………………………… 36

4.Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця………………………………………...................................... 50

Висновок…………………………………………………………............... 57

Список використаної літератури………………………………................ 60

 

 

                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене статтею 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші – створюють підприємства або влаштовуються на роботу. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані  працівники на підприємства. Незалежно від їх форми власності.

Для реального здійснення цього права держава створює  певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення  робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб.

Влаштування на роботу є  одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від  того, наскільки вибір роботи є  вдалим, залежить зміст життя конкретної людини.

Переважна кількість  громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Працівник  має право реалізувати свої здібності  до продуктивної та творчої праці  шляхом укладення трудового договору на одному або декількох підприємствах.

Трудовий договір впливає  на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи та припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов’язків сторін (виконувати роботу, виплачувати  заробітну плату), регулює поведінку  сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці).

За допомогою погодженого  з власником або уповноваженим  ним органом волевиявлення та самозобов’язання працівника абстрактні права та обов’язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права та обов’язки з трудових відносин між працівником та власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшується брак та порушення трудової дисципліни.

Проте сталість трудового  договору не означає, що трудові відносини  не можуть припинятись. При цьому  припинення трудового договору може відбуватись у наслідок певних юридичних фактів.

Темою дослідження в  даній курсовій роботі є такий  інститут трудового права як розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Саме через те, що у  даному випадку розірвання трудового  договору відбувається не за волевиявленням самого працівника, а з підстав, які залежать від власника підприємства або уповноваженої ним особи, дана тема є дуже актуальною на даному етапі розвитку суспільства.

В наш час роботодавці  намагаються укладати якомога менше  трудових договорів, не оформляючи офіційно свої відносини з працівниками, тим самим сприяючи зменшенню сум внесків на обов’язкове державне страхування працівників. Обізнаність особи у своїх правах не тільки під час поступлення на роботу, а й під час звільнення з неї, навіть не з її власної ініціативи, може позитивно відбитися на наслідках, які слідують за таким звільненням. Чинне трудове законодавство України багатьма засобами захищає та гарантує права працівників при такому звільненні.

Тема даної курсової роботи є досить дослідженою саме через свою актуальність. До авторів, які висвітлювали дану тему відносяться: В.І.Прокопенко, Н.Б.Болотіна, В.Никитинский, З.Я.Козак, Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко.

Метою даної курсовій роботи є проведення дослідження  правовідносин між власником  підприємства (уповноваженим ним органом), працівником та профспілковим комітетом підприємства щодо звільнення працівника не з його ініціативи, а з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Вказані правовідносини досліджуються в цій курсовій роботі не тільки з точки зору теорії трудового права, а з точки зору судової практики у справах про поновлення на роботі тощо, тому завданням даної курсової роботи є аналіз чинного трудового законодавства та сучасної судової практики з метою надати висновки щодо відповідності законодавства сучасному розвитку суспільства та щодо можливих шляхів вдосконалення нормативно-правової бази трудового права з питань звільнення з роботи за ініціативою роботодавця.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Поняття юридичних підстав припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація.

 

Як вже зазначалось  вище важливою рисою трудового договору є його сталість, стабільність. У  стабільності трудових відносин зацікавлені  не тільки роботодавці, а також і  працівники, оскільки тривалість трудового  договору позбавляє їх турбот про працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здобуття засобів до існування.

Але сталість трудового  договору не означає, що трудові відносини  не можуть припинитись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодавство про працю.

Термін „припинення  трудового договору” є родовим  поняття, яке охоплює усі випадки  припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (наприклад на підставі статей 38-41 КЗпП України) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту та культури ( стаття 45 КЗпП України), законодавством про працю вживається термін „розірвання трудового договору”

Таким чином, розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення — термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового  договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони — суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

 Підставами припинення  трудового договору є:

1. угода сторін;
2. закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3. призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (військову) службу;
4. розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
5. переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6. відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
7. набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено ( крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
8. підстави, передбачені контрактом,
9. направлення працівника за постановою суду на примусове лікування.

У разі реорганізації  підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового  договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

При прийнятті рішення  про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довіри, або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку.

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України „Про приватизацію майна державних підприємств” в редакції від 19 лютого 1997 року)

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору.

За першим критерієм  розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника), а за другим — у зв'язку з певними юридичними діями:

— взаємне волевиявлення сторін;

— ініціатива працівника;

— ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

— ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;

— порушення правил прийому на роботу.

Розглянемо ці підстави.

Припинення трудового  договору в зв'язку з певними подіями  має місце при закінченні строку трудового договору (п. 2 cm. 36 КЗпП) і в зв'язку зі смертю працівника.

За першою підставою  можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом.

Як справедливо зазначає Н.Б. Болотіна, істотним є те, що сам  факт закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припинення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін — заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини.¹

Якщо із закінченням  строку договору трудові відносини  фактично продовжуються і жодна  зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим  на невизначений строк.

Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП України був доповнений ст. 39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукладено один або декілька разів вважаються такими, що укладені на невизначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору передбачена законодавчими актами і в інших випадках, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП  України.

Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпечити їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домашнього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поширюються і на випадки звільнення в зв'язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором.

При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства.

Згідно частини 1 ст. 46 Цивільного кодексу України фізична особа може бути оголошена судом померлою, якщо у місці її постійного проживання немає відомостей про місце її перебування протягом трьох років, а якщо вона пропала безвісти за обставин, що загрожували їй смертю або дають підставу припускати її загибель від певного нещасного випадку, — протягом шести місяців.

Відповідно до частини 1 ст. 47 Цивільного коедксу України  правові наслідки оголошення фізичної особи померлою прирівнюються до правових наслідків, які настають у разі смерті.

Таким чином ще однієїю  підставою для припинення трудововго договору є оголошення працівника померлим.

Тепер коротко проаналізуємо  припинення трудового договору в  зв'язку з певними юридичними діями.

Будь-який трудовий договір  може бути припинений за угодою обох сторін трудового договору, при цьому ініціатива може виходити як від працівника, так і від власника. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнута згода про припинення трудового договору. Як правило, дана підстава застосовується при достроковому припиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак за цією підставою може бути припинений і трудовий договір на невизначений термін. День припинення роботи визначається сторонами. При цьому не потрібно погодження з будь-якими органами, за винятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводиться з відома служби у справах неповнолітніх. При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за 2 тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП України з відповідним записом в трудовій книжці.