Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Июня 2013 в 13:23, курсовая работа

Краткое описание

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи та припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов’язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці).

Содержание

Вступ………………………………………………………………... 2
1.Поняття юридичних питань припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація……………………………………………… 5
2.Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за підставами, що не грунтуються на винних діях працівника…………………………. 23
3.Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за підставами, що грунтуються на винних діях працівника………………………………… 36
4.Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця………………………………………...................................... 50
Висновок…………………………………………………………............... 57
Список використаної літератури………………………………................ 60

Прикрепленные файлы: 1 файл

трудове право.doc

— 257.50 Кб (Скачать документ)

д) у разі несплати реструктурованої податкової заборгованості протягом трьох місяців при наявності вини керівника;

е) за поданням службових  осіб органів державного нагляду  за охороною праці у разі систематичних  порушень вимог чинного законодавства  з питань охорони праці;

є) у разі порушення порядку здійснення розрахунків в іноземній валюті;

ж) у разі допущення  зростання обсягів простроченої кредиторської заборгованості;

з) у разі коли у трьох  звітних кварталах протягом календарного року спостерігається зростання  обсягів дебіторської заборгованості підприємства, яке за загальним підсумком зазначених кварталів не супроводжується відповідним зростанням обсягів реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) підприємства;

и) у разі неподання  Органу управління майном квартальної  та річної фінансової звітності.

Підставою припинення трудового  договору може бути вирок суду, що набрав законної сили, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження та відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. Арешт працівника не може бути підставою для припинення трудового договору. Також підставою може бути і не будь-який вирок, а тільки такий, котрим працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи.

Якщо ж працівник  засуджений до виправних робіт за місцем роботи або до умовного засудження, то навіть за наявності вироку, що набрав законної сили, це не перешкоджає працівнику виконувати свою роботу. Тому за цією підставою працівника звільняти не можна.

Як вказує Н.Б. Болотіна, власник або уповноважений ним  орган, тільки одержавши вирок суду, що набрав законної сили, може видати наказ  про припинення трудового договору з даним працівником на підставі пункту 7 ст. 36 КЗпП України. Днем звільнення працівника при припиненні чи розірванні трудового договору вважається останній день його роботи.

Таким чином, працівник  звільняється з роботи з останнього дня, коли він був на роботі. Тому час, поки тривало слідство та суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоча трудовий договір і не був припинений.4

Згідно ст. 7 КЗпП України особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

Тому підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП України). Це, зокрема:

- прийняття на роботу  осіб, які позбавлені вироком  права обіймати певні посади  або займатись певною діяльністю, що пов’язана з матеріальною  відповідальність осіб, які раніше  були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята та не погашена;

- прийняття на роботу  службовців, які перебувають між  собою в близькій спорідненості  чи свояцтві (батьки, подружжя, брати,  сестри, сини, дочки, а також трати,  сестри, батьки та діти подружжя), якщо їх служба пов’язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового договору;

- укладення трудового  договору з молодим спеціалістом  або молодим робітником після  закінчення ними навчальних закладів  з порушенням встановленого порядку  направлення їх на роботу.

Крім загальних підстав, передбачених КЗпП України, державна служба може припинятись:

- у разі порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України „Про державну службу”);

- недотримання пов’язаних  із проходженням державної служби  вимог, передбачених ст. 16 Закону;

- досягнення державним  службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону);

- відставки державних  службовців, які займають посади  першої та другої категорії  (ст. 31 Закону);

- виявлення або виникнення  обставин, що перешкоджають перебуванню  державного службовця на державній службі (ст. 12 Закону);

- відмови державного  службовця від прийняття або  порушення присяги; 

- неподання або подання  державним службовцем неправдивих  відомостей щодо його доходів.

Так, наприклад, законами і підзаконними нормативно-правовими  актами встановлені певні обмеження для сумісництва окремих категорій працівників. Народний депутат України здійснює свої повноваження на постійній основі. Статус депутата не сумісний із заняттям будь-якої іншої виробничої або службової посади, за винятком викладацької, наукової та іншої творчої діяльності згідно ст. 4 Закону України "Про статус народного депутата України"5.

Згідно з ст. 5 Закону України "Про статус депутатів  місцевих рад народних депутатів" депутат не може бути главою місцевої державної адміністрації, його заступником, керівником її структурного підрозділу, а також прокурором, суддею, арбітром6.

Проте Конституційний Суд  України в Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням 47 народних депутатів України щодо офіційного тлумачення положень статей 3 та 5 Закону України “Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів" (справа щодо статусу депутатів рад) від 13 травня 1998 року у справі N 1-15/98 визнав положення ч. 1 ст. 5 названого закону таким, що не відповідає Конституції України. Згідно з рішенням Конституційного Суду депутат місцевої ради може працювати на будь-якій посаді в державній адміністрації в тому числі бути головою державної адміністрації, працювати прокурором, але за умови, що він не поєднує свою службову діяльність з керівною посадою у відповідній раді, її виконавчих органах та апараті. Обмеження щодо сумісництва залишаються чинними лише для судді та арбітра.7

Повноваження  судді припиняються органом, який його обрав, у випадках, передбачених ст. 15 Закону України від 15 грудня 1992 року „Про статус суддів”.

Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво анульоване у випадках, зазначених в ст. 17 Закону України від 19 грудня 1992 року „Про адвокатуру”.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Розірвання  трудового договору за ініціативою  роботодавця за підставами, що  не грунтуються на винних діях  працівника.

 

Трудовий договір, укладений  на невизначений термін, а також  строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником лише за підставами, визначеними законом і з дотриманням визначеного у законі порядку.

Група підстав для  звільнення працівника, що досліджується  в даному розділі, відноситься до загальних підстав розірвання трудового договору з працівником. Таки підстави визначені у ст. 40 КЗпП України.

Загальними вважаються такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно  від форм власності та галузі народного  господарства.

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких масштабів вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Формами припинення юридичних  осіб є: ліквідація та реорганізація. При  ліквідації юридична особа припиняє свою діяльність без правонаступництва, тобто переходу прав та обов’язків до інших осіб. Для здійснення рішення  про ліквідацію юридичної особи, як правило, створюється ліквідаційна комісія.

Однією з підстав  для ліквідації юридичних осіб виступає банкрутство.

При реорганізації також  має місце припинення юридичної  особи, але її справи та майно переходять до іншої юридичної особи у порядку загального правонаступництва.

Сама реорганізація  здійснюється у різних формах: шляхом злиття, приєднання, поділу, виділу, або  перетворення.

Злиття має місце  тоді коли дві або більше юридичні особи об’єднуються в одну нову та при цьому припиняють своє існування.

Приєднання – це форма  реорганізації, при якій одна юридична особа включається до складу іншої  юридичної особи, що продовжує існувати і далі, але вже у більшому масштабі. Приєднувана організація припиняє свою діяльність.

Зворотній процес має місце при поділі та виділі. Поділ означає, що на базі однієї юридичної особи виникає дві або більше нових юридичних осіб, а ця перша припиняється. При виділі немає припинення юридичної особи. З її складу лише виділяється нове соціальне утворення, яке наділяється правами юридичної особи.

Своєрідною формою реорганізації  осіб є їх перетворення. Суть перетворення полягає в тому, що на основі юридичної  особи створюється нова організація, яка має інший профіль, цілі діяльності, структуру, тощо, але приймає всі активи і пасиви свого попередника. При злитті і поділі юридичних осіб майно переходить до новостворених юридичних осіб. В разі приєднання однієї юридичної особи до іншої її майно переходить до останньої. Майно переходить до правонаступника в день підписання передаточного балансу, якщо інше не передбачено законом або постановою про реорганізацію.

Правонаступник відповідає по зобов’язаннях юридичної особи, що припинила своє існування, в повному  обсязі, тобто і тоді, коли одержані активи не покривають усіх вимог кредиторів.

При поділі і виділі правонаступники  відповідають по боргах попередника  пропорційно до часток одержаного ними майна, зазначеного у розподільчому  балансі.8

У всіх цих випадках, крім ліквідації підприємства, трудовий договір  може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо це право власником не було використане, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування), як зазначено в пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 p. «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Як вказують Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко, скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу повинен враховувати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення поняття ділової кваліфікації.9 Стаття 42 КЗпП України лише зазначає, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

- сімейним, за наявності  двох і більше утриманців;

- особам, в сім'ях яких  немає інших працівників з  самостійним заробітком;

- працівникам з тривалим  безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

- працівникам, що отримали  на даному підприємстві трудове  каліцтво або професійне захворювання;

- учасникам бойових  дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється дія Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

- особам з числа  депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; 

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є  вичерпним.

Законодавство також  передбачає переважне право на залишення  на роботі при скороченні штату:

- осіб, які мають особливі  трудові заслуги перед Батьківщиною — Героям Соціалістичної праці та Повним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p.);

- осіб, що постраждали  від Чорнобильської катастрофи, І і П категорій та ліквідаторів III категорії (Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" в редакції від 19 грудня 1991 p.);

- Героїв Радянського  Союзу та Повних кавалерів  ордена Слави, а також осіб, нагороджених чотирма та більше медалями "За відвагу" (Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту");

- ветеранів військової служби на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чисельності або штату працівників (Закон України "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист").

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників попереджають персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно. Одночасно власник доводить де відома органу по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

Информация о работе Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця