Дискриминация граждан при заключении трудового договора и в процессе трудовой деятельности. Борьба с этими явлениями

   Статья 3 Трудового кодекса РФ  устанавливает, что каждый человек  имеет равные возможности для  реализации своих трудовых прав, поэтому суд относит к дискриминационным  действиям предоставление отдельным  работникам дополнительных преимуществ,  которые не обусловлены объективными  критериями.

В любом  случае суд будет проверять мотивы увольнения работника, в том числе  его ссылки на дискриминационный  характер таких мотивов.

   Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.[7] Под деловыми качествами работника следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

   Дискриминацию на рынке труда возникает под воздействием субъективных и объективных причин. К первым относятся те причины, которые зависят от субъекта, который дискриминирует. Важную роль играют его предпочтения и предрассудки, которые и подталкивают к дискриминации. В большинстве случаев эти предпочтения и предрассудки формируются под воздействием стереотипов, царящих в обществе.

   К объективным причинам относятся  те, которые не зависят от дискриминирующего  субъекта. В условиях рыночной  экономики для выживания в  конкурентной борьбе и получения  максимальной прибыли предприятия  стремятся к снижению издержек  до минимального уровня. Как известно, одним из параметров снижения  издержек является уменьшение  расходов на оплату труда.

    Одной из объективных причин  дискриминации труда является  стремление нанять на такую  же работу людей с меньшей заработной платой, чем обычным. Существуют группы работников, которым можно платить меньше относительно других. Снижение издержек производства приводит к более низким ценам на продукцию, большей отдачи для инвесторов, повышению конкурентоспособности и жизнеспособности фирмы в целом. Использование более высокооплачиваемого труда может поставить под вопрос существование самой фирмы. Особенно это характерно для низко квалифицированных рынков труда.

   Другой объективной причиной  существования дискриминации является  неконкурентоспособность современного  рынка труда России, которая складывается  из следующих факторов.

1. Профессии  (специальности) работников в  большинстве своем относятся  к распространенным группам, доля  же свободных, дефицитных и  редких профессий крайне мала. Если профессия (специальность)  относится одновременно к нескольким  группам, то ее конкурентоспособность  повышается, а, следовательно, повышается  и конкурентоспособность рынка  труда в целом. Автор полагает, что данная диспропорция возникла  в результате отсутствия безработицы  до переходного периода.

2. Низкое  качество рабочей силы. Под ним  подразумевается уровень квалификации  и совокупность социально ориентированных  личностных свойств: мобильность,  гибкость и др.

Это стало результатом:

· стимулирования государством долговременной (иногда пожизненной) занятости населения на одном предприятии;

· неразвитости рынка недвижимости и необходимость  регистрации по месту пребывания (проживания), что автоматически  снижает мобильность населения.

   Третьей, но не менее важной, объективной причиной существования дискриминации труда являются демографические проблемы.

   Обыденной вещью стало публиковать объявления в СМИ, которые содержат в себе дискриминирующий аспект. Например, «требуется мужчина 30 лет, прописка, высшее образование (строго какой-либо определенный ВУЗ), опыт работы не менее 5 лет». Такое объявление нельзя назвать законным. Оно противоречит ст. 37 Конституции РФ, которая провозглашает право граждан нашей страны на труд и отдых, а также основополагающим принципам Трудового Кодекса РФ, запрещающих дискриминацию в сфере труда. Трудовой кодекс РФ также запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, национальности, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

   Однако, работодатель может не волноваться за подобное нарушение законодательства, поскольку суды будут на его стороне. Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что решение вопроса о наличии дискриминации при отказе в заключении трудового договора, отдается на откуп суду при рассмотрении конкретного дела. То есть он решается не законом, а судом, а значит возраст и пол вполне могут подпадать под «деловые качества» работника. А отказ в приеме на работу по деловым качествам будет считаться законным. Но что же считать деловыми качествами работника? Пленум Верховного суда РФ понимает под ними способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (к которым можно отнести наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Работодатель также вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)». Как можно заметить Верховный суд РФ трактует понятие «деловые качества» очень широко, что позволяет работодателю обосновать свое решение об отказе в приеме на работу исходя из деловых качества работника, и неугодный претендент проиграет дело в суде.

   Однако, даже если суд вынесет решение не в пользу работодателя, то в силу специфики трудового законодательства, новому работнику вряд ли понравится работать в коллективе, где к нему относятся с пренебрежением, а работодатель поручает самую сложную работу чтобы найти повод уволить такого работника.

   Таким образом, разнообразные  права работника, закреплённые  в ТК РФ, в большинстве случаев  остаются декларативными, без адекватного  механизма их реализации. Это  касается и стадии заключения  трудового договора. Принятие решения  о приеме на работу конкретного  работника на сегодняшний день  является правом работодателя. А  работник при заключении трудового  договора вынужден либо считаться  с работодателем, либо искать  другое место работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 3. Успехи и неудачи в борьбе с дискриминацией.

 

   Люди рассказывают о ситуациях,  связанных с нарушением своих  прав, прав своих коллег, своих  знакомых. Чаще всего это достаточно  правдивые рассказы, которые действительно  свидетельствуют о нарушениях: попытки  заставить людей работать больше  без дополнительной оплаты, ухудшить  им условия труда, разнообразные  ограничения в области заработной  платы, премий, доплат и т.д.  Одновременно работники говорят  о том, что сделать практически  ничего невозможно. Если начальник  захотел что-то сделать, бороться  с ним бесполезно.

   Бороться за свои трудовые  права решается только тот,  кто убежден, что работать здесь  он больше не будет. В этом  случае добиться компенсации  или хотя бы испортить настроение  бывшему начальнику иногда удается.  Но чаще всего, люди поступаются  своими гражданскими правами,  чтобы сохранить рабочее место.  Отсутствие правовых знаний у  работников – еще один фактор, который позволяет расцветать  трудовой дискриминации. Хотя  представители службы занятости,  комитетов по труду, судьи и  прокуратура смотрят, в первую  очередь, насколько это явление  доказуемо.

    Однако отмечается и некий  прогресс в законодательной и  институциональной сфере, достигнутый  многими государствами, а также  включение в недавно принятые  трудовые кодексы положений, касающихся  недискриминации и обеспечения равенства. Можно отметить новые инициативы, как разработка «Свода практических правил МОТ по вопросу «ВИЧ/СПИД и сфера труда», который знаменовал собой принципиально новый подход к борьбе с ВИЧ/СПИД на рабочих местах со стороны государства и частного сектора. Также подчеркнём общую тенденцию к принятию институциональных мер по обеспечению недискриминации и равенства.

       Социологи рекомендуют предпринять  ряд мер, направленных на борьбу  с дискриминацией. Речь идет :

- о  более комплексном и согласованном продвижении гендерного равенства в глобальном масштабе;

-  о включении недискриминации и обеспечения равенства в качестве ключевых задач в программы достойного труда;

-  о разработке более действенного законодательства и его более эффективном осуществлении;

- о  более действенных мерах вне  законодательной сферы, например, в государственных закупках, кредитной  и инвестиционной политике;

-  о содействии работникам и  работодателям в претворении  в жизнь принципов равенства  на рабочих местах с использованием  таких механизмов, как коллективные  переговоры и разработка кодексов  корпоративного поведения. 

    И все же «сохраняется еще множество проблем», правоприменительная практика остается на низком уровне, а созданные во многих странах специальные органы по борьбе с дискриминацией испытывают недостаток в кадрах и финансовых ресурсах.

      Таким образом, норма права о запрете дискриминации в сфере труда существует, но на практике её применение ограничено процессуальными механизмами и сложностью собирания доказательственной базы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

   Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в трудовых отношениях мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закреплённые в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

   Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но не достаточными условиями.       Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов её реализации являются необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой её форме.

   Сохранение дискриминации труда  в современной России приводит  к своим последствиям. От существования  дискриминации выигрывают работники  высококвалифицированного труда  и проигрывают работники низкой  квалификации. Получая высокую заработную  плату, высоко квалифицированные работники защищены от конкуренции.

      Устранение дискриминации – важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности, и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствует укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создаёт стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет ещё более существующие предрассудки.

     Вряд ли сегодня можно рассчитывать  на эффективную борьбу с трудовой  дискриминацией. Многие видят эту  проблему, но однозначного, или даже  близкого видения этой проблемы  у участников трудовых отношений  нет. Это обусловливает разные  оценки и разные подходы к  ее решению. Также надо учитывать,  что есть участники трудовых  отношений, которые не видят  этой проблемы вообще и считают  ее надуманной.

       Немаловажным является тот факт, что современные трудовые отношения  определяются работодателями. Властные  структуры не склонны ограничивать  работодателей в этом и часто  закрывают глаза на отклонения  работодателей от норм закона. Дискриминация позволяет работодателям  избавлять себя от претензий  работников в целом и отдельных  групп, способных влиять на  ситуацию. Фактически это один  из механизмов поддержания неравенства,  позволяющий перекладывать издержки  от ошибок и неудач на плечи  работников. В результате этого  происходит накопление последствий  неравенства в сфере трудовых  отношений. Растет отчужденность  работников, накапливаются противоречия, деградирует система социального  партнерства в сфере труда. 

    К сожалению, успехи в борьбе  с дискриминацией в труде достигнуты  не по всем направлениям, даже  в отношении такой давно признанной  ее разновидности как дискриминация  женщин. Дискриминация в труде  не исчезнет сама собой. Данную  проблему необходимо решать, прежде  всего на законодательном уровне как отдельных стран, так и на международном уровне. Наряду с этим необходимо взаимодействие всех участников трудовых отношений для разрешения данной проблемы посредством диалога, в котором каждый участник будет иметь равные с остальными участниками права.