Трудовые ресурсы на предприятии общественного питания

Применение  повременной и сдельной формы  оплаты труда зависит от конкретных условий производственно-торговой деятельности предприятия, технологии и организации обслуживания потребителей, формы организации труда, степени  механизации трудового процесса и т.д.

Следующим элементом организации ЗП являются доплаты и надбавки, базой исчисления которых служит установленная работнику тарифная система (оклад).

Все действующие в настоящее время  виды компенсационных доплат и надбавок необходимо разделять на две большие  группы: не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и применяемые  в определенных сферах приложения труда.

В первую группу входят следующие доплаты:

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за работу в сверхурочное время;

- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

- рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; - при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

  - до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством;

  - рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

Перечисленные доплаты являются гарантированными.

Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения подразделяются на три группы:

-    Доплаты, носящие стимулирующий характер.

- Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.).

-    Доплаты за условия труда, отклоняющихся от нормальных.

Последние две группы носят компенсационный  характер.

Назначение надбавок как элемента ЗП состоит в стимулировании профмастерства, качества обслуживания, сложности управления производственно – торговым процессом. Например, на предприятиях общественного питания используются такие надбавки, как за знание и использование иностранного языка; высококвалифицированным работникам за звание «шеф-повар», «мастер-кондитер» и т.д.

В современных условиях у предприятий  появилась возможность использовать премию по прямому назначению, в  качестве стимула более высоких  результатов труда по сравнению  с достигнутыми. В связи с этим возрастает значение премии как элемента организации ЗП.

Премиальная система-совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и образующих целостный порядок  выплаты премий. Источником премирования являются прибыль и издержки. Размеры  премий дифференцируются по профессиям в зависимости от значения и сложности  выполняемых работ. Максимальные размеры  премий, выплачиваемых работникам, не должны превышать общего размера  премий, установленного премиальным  положением.

Необходимым элементом организации ЗП является ее регулирование путем установления государством минимальной ЗП, налогообложения доходов физических лиц, заключения коллективных договоров между работодателями и наемными работниками в рамках социального партнерства.

Таким образом, нормирование оплаты и материальное стимулирование труда в общественном питании должны быть тесно связаны  с его производительностью и  эффективностью.

 
Таблица 1.

Показатели  движения рабочей силы.

    

Наименование  показателя	Методы расчета	Экономическая интерпретация показателей
Коэффициент оборота по приёму (Кn).	Количество  принятых работников.	Характеризует удельный вес принятых работников за период.
	Среднесписочная численность работников.
Коэффициент оборота по выбытию (Кв).	Количество  выбывших работников.	Характеризует удельный вес выбывших за период работников.
	Среднесписочная численность работников.
Коэффициент постоянства кадров (Кпост).	Кв	Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)
Коэффициент текучести кадров (Кт).	Количество  уволившихся по собственному желанию нарушения трудовой дисциплины.	Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным  причинам.
	Среднесписочная численность работников.

 
 
 

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за

нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто  связано с нерешёнными

социальными проблемами.

Однако  выпуск продукции зависит не столько  от численности работающих, сколько  от

количества  затраченного на производство труда, определённого  количеством

рабочего  времени. Поэтому анализ использования рабочего времени

является  важной составной частью аналитической  работы на предприятии.

Анализ  использования рабочего времени  осуществляется на основе баланса

рабочего  времени. Основные составляющие баланса  представлены в таблице 2.

                                                                       Таблица 2

    

Показатель  фонда времени	Условное обозначение	Формула расчёта	Примечания
Календарный фонд	Тк.	Тк=365t вых	время выходных и праздничных дней
Номинальный (режимный) фонд	Тном.	Тном=Тк- tнеяв.	Дни неявок,отпуска, по болезни,по решению администации,прогулы.
Явочный (реальный) фонд	Тяв.	Тяв= Тном-tнеяв.	t- номинальная продолжительность рабочего времени.
Полезный  фонд	Тп.	Тп= Тяв* ttвп	tвп – время внутричсенных простоев и перерывов в работе,сокращенных и льготных часов

 

Основные  показатели баланса рабочего времени  одного рабочего.   

    
 

Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству

отработанных  дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а

также по степени использования фонда  рабочего времени. Такой анализ

проводится  по каждой категории работников, по каждому производственному

подразделению и в целом по предприятию.

Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (Ч_р),

количества  отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней

продолжительности рабочего дня (t):

    

    
 

Если  фактически одним рабочим отработанно  меньше дней и часов, чем

предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые  потери рабочего

времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

    

    
 

    

    
 

 

    
 

В ходе анализа необходимо выявить причины  образования сверхплановых потерь

рабочего  времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения

администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за

неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива,

энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот,

который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по

причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения

производства  продукции, который не требует дополнительных капитальных

вложений  и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив  потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда,

которые складываются из затрат рабочего времени  в результате изготовления

забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями

от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для

определения непроизводительных потерь рабочего времени  используются данные о

потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется

аналитическая таблица 3.

    

Таблица 3.

Исходные  данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени

    

Показатель	Условные обозначения	Сумма
Производственная  себестоимость товарной продукции	Спр
Заработная  плата рабочих	ЗПр
Заработная  плата производственных рабочих	ЗПпр
Материальные  затраты	МЗ
Себестоимость забракованной продукции	Сб
Затраты на исправление брака	Зб

 

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты  рабочего времени, связанные с

изготовлением и исправлением брака, определяют:

- удельный  вес заработной платы производственных  рабочих в производственной

себестоимости товарной продукции (УД_зп):

    

    
 

- сумму  заработной платы в себестоимости  окончательного брака (ЗП_об):

    

    
 

- удельный  вес заработной платы производственных  рабочих в производственной

себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат (УД^t