Трудовые ресурсы на предприятии общественного питания

Стоимостной метод измерения производительности является наиболее распространенным и  состоит в расчете среднего объема товарооборота на одного работника  производства.

Измерение производительности труда в стоимостном  выражении связано с тем, что  предприятия реализуют продукцию  различного ассортимента неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем  розничных цен, что затрудняет использование  натуральных показателей.

Стоимостной метод измерения производительности труда в общественном питании  не позволяет учесть различную трудоемкость составных частей товарооборота, поэтому  используют условно-стоимостной метод, который имеет ряд разновидностей. В ходе исследований установлено, что затраты труда на приготовление продукции собственного производства в три раза превышают затраты труда на реализацию покупных товаров. Поэтому для того, чтобы привести составные части товарооборота в сопоставимый вид и определить товарооборот в условно-стоимостном измерении, необходимо разделить на три оборота по покупным товарам и к полученной сумме прибавить оборот по продукции собственного производства. Выработка в условно-стоимостном измерении одного работника определяется путем деления условного товарооборота на среднесписочную численность работников производства.

При расчете производительности труда  можно использовать условный товарооборот, рассчитанный с учетом коэффициентов  трудоемкости, где 

- розничная реализация продукции собственного производства умножается на коэффициент 1,0;

- выпуск и реализация продукции собственного производства оптом – на коэффициент 0,8;

- реализация покупных – на 0,4.

Трудовой  метод измерения производительности труда является наименее распространенным и состоит в расчете затрат рабочего времени на выпуск единицы  продукции. Данный метод используется в общественном питании в предприятиях - заготовочных, в которых преобладает производственная функция.

Значение  производительности труда делает необходимым  изучение факторов и резервов роста.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих его уровень и динамику. Они  весьма разнообразны и в совокупности образуют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Все факторы, влияющие на производительность труда, классифицируются следующим  образом:

По  сфере действия: внешние и внутренние (отраслевые).

В зависимости от степени и характера  влияния:

- материально-технические,

- организационно-экономические,

- социально-психологические.

В зависимости от использования:

- экстенсивные,

  - интенсивные.

Резервы роста производительности труда  – неиспользованные возможности  экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличения роста производительности труда)

Резервы роста производительности труда  выявляют при анализе причин потерь и непроизводительных затрат труда  по каждому фактору производительности труда, что позволяет наметить пути их устранения. Резервы разделяют  на две группы: резервы лучшего  использования технических средств  и резервы улучшения использования  рабочей силы.

Все резервы дифференцируют по времени  и месту их выявления и использования. По времени использования различают: текущие резервы, которые могут  быть использованы в течение года за счет оргтехмероприятий без дополнительных инвестиций; перспективные, связанные с изменениями в технике и технологии, организационно-техническом уровне в течение более продолжительно времени при соответствующих капиталовложениях. По месту возникновения различают: резервы, связанные с использованием материально-технической базы, организацией и уровнем механизации труда, организацией торгово-технологического процесса и формой продажи товаров и т.д. их использование предусматривается в перспективных планах. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

Для использования резервов на предприятии  разрабатываются планы организационно-технических  мероприятий, в которых указываются  виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные  исполнители. 

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами.

 

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала  нередко оказывает отрицательное  влияние на качество и динамику объема продукции.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия:

  В списочный состав включаются  все работники, принятые на  постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день  и более, со дня зачисления  их на работу. В нем каждый  календарный день учитываются  как фактически работающие, так  и отсутствующие на работе  по каким-либо причинам. Здесь  следует отметить: неверно считать,  что для определения численности  работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определенную дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определенный период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднеарифметическое число работников за весь период, при  этом в расчет включаются праздничные  и выходные дни. Списочная численность  работников за выходной или праздничный  день принимается равной списочной  численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность  работников за более длинный временной  промежуток может быть определена как  среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих  в списке явилось на работу. Число  фактически работающих – это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

При расчете средней списочной численности  не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное  число не включаются женщины, взявшие  отпуск без содержания после окончания  декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие  отпуск без содержания на срок более 1 месяца.

Текучесть рабочих играет большую роль в  деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. 

Организация заработной платы. 

Организация заработной платы (ЗП) в рыночной экономике  основывается на следующих принципах:

- Равная оплата за равный труд. Труд работников, имеющих одинаковую квалификацию, показывающих одинаковые результаты при выполнении одной работы, должен оплачиваться в одинаковом размере.

- Обоснованность оплаты труда. Уровень оплаты труда работников предприятия не должен быть слишком низким, ни чрезвычайно высоким.

- Гибкость дифференциации и систем оплаты труда. Системы стимулирования должны оперативно меняться в соответствии с изменением задач, стоящих перед предприятием, потребностей его работников и других факторов.

- Простота и ясность систем оплаты труда.

- Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда.

- Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней ЗП.

- Индексация ЗП в соответствии с уровнем инфляции, что отражается в коллективных договорах и тарифных соглашениях

- Соответствие законодательству.

Организация оплаты труда на предприятии включает в основном элементы: нормирование труда; тарифную систему и должностные  оклады; формы и системы ЗП; гарантированные  выплаты и доплаты; надбавки; премирование; регулирование ЗП.

Нормирование  труда - установление меры затрат труда на выполнение определенного объема работ в заданных организационно-технических условиях. Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции или объемом выполненных работ, услуг.

В условиях рыночной экономики совершенствование  нормирования труда объективно обусловлено  и должно быть направлено на повышение качества нормирования труда, обеспечение равной напряженности норм всех видов труда и всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).

Регулятором ЗП выступает тарифная система. Тарифная система – совокупность ставок и окладов работников, устанавливающая определенные уровни и соотношения в оплате труда.

Тарифная  система включает: единую тарифную сетку; тарифные ставки; квалификационные характеристики работников, справочники  должностей; должностные оклады; районные коэффициенты к ЗП.

В общественном питании тарифная сетка  состоит из шести разрядов, отличающихся характером изменения тарифных коэффициентов  от разряда к разряду; основана на прогрессивном абсолютном и относительном  возрастании тарифных коэффициентов.

Руководящим работникам, инженерно-техническим  работникам и служащим устанавливаются должностные оклады. Размер должностного оклада руководящих работников зависит от объема товарооборота, списочной численности работников, сложности основных функций руководства и его личных качеств. При построении схемы должностных окладов специалистов и служащих учитывают объем выполняемых работ, степень ответственности, роль выполняемых функций, а также значимость труда различных групп работников.

Тарифная  система лежит в основе построения оплаты труда, которая основана на схемах должностных окладов и заложена в штатных расписаниях.

Важным  элементом организации ЗП являются формы и системы оплаты труда, с помощью которых обеспечивается материальная заинтересованность работников в результатах труда.

В общественном питании применяются  две формы ЗП: сдельная и повременная. Под сдельной понимается такая форма, при которой заработок начисляется за фактическое количество произведенной продукции или выполненный объем работ и услуг за определенный период времени. При повременной оплата определяется в соответствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время.