Возможности практического применения особенностей организационной этики на повышение эффективности управления персоналом парашютно-де

СОДЕРЖАНИЕ

стр

ВВЕДЕНИЕ

Понимание важности организационной этики и особый интерес к ней появился у западных исследователей в начале 80-х годов ХХ века, после проведения в США крупного исследования, имевшего целью выявление решающих факторов успеха лучших компаний и фирм. В ходе исследования было выявлено, что «по существу, трудно назвать хотя бы одну процветающую компанию, которая была бы лидером в своем деле и не обладала бы вполне различимой, без труда связываемой именно с ней, организационной этикой» [4; с.28-29].

Следует отметить, что если в признании наличия  феномена организационной этики и его существенной роли в деятельности организации ученые и менеджеры практически единодушны, то трактовка содержания данного явления вызывает значительную дискуссию. Например, в работе К. Камерона и Д. Эттингтона [8] приводится более десяти опубликованных определений понятия организационной этики.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной этики, в них есть общие моменты:

1. Авторы ссылаются на базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях, эти предположения часто связаны с видением окружающей среды и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).
2. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной этики, ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
3. Третьим общим атрибутом понятия организационной этики считается "символика", посредством которой ценностные ориентации передаются другим (новым) членам организации.

В итоге, можно определить организационную этику как стабильную, долгое время неизменную систему ценностей, заповедей и допущений, преданность которым характерна для организации в целом и всех ее членов, и которая передается новичкам организации с помощью набора символов. Такое понимание позволяет разграничить концепцию организационной этики и концепцию морально-психологического (социально-психологического) климата коллектива, активно разрабатывавшуюся советскими исследователями. Таким образом, организационная этика - это явление значительно более стабильное, длительное и менее субъективное, чем климат организации.

Цель курсовой работы – изучить развитие организационной  этики в организации.

Задачами курсовой работы является:

- обозначить влияние особенностей развития организационной этики в организации на управление персоналом;

- выявить возможности практического применения особенностей организационной этики на повышение эффективности управления персоналом парашютно-десантных подразделений.

Объект исследования – организационная этика в организации.

Предмет исследования – изучение управления персоналом в организации.

В процессе работы над курсовой работой были использованы как  теоретические (диалектический, логический, функциональный), так и исследовательские (системный, анализа и синтеза) методы исследования.

Структура курсовой работы. Настоящая работа состоит из введения, двух глав основного текста, заключения, списка используемой при написании курсовой работы литературы.

Глава 1   Влияние особенностей развития организационной этики в организации на управление персоналом.

1.1 Особенности  организационной этики и их  составляющие

Организационная этика может быть классифицирована по целому ряду признаков. По охвату этика может быть разделена на доминирующую и субэтику. Доминирующей является этика организации в целом, а субэтикой называется этика отдельной малой группы - элемента организации.

По степени формирования различают сильную и слабую этику. Сильная этика характеризуется полностью сформированной системой ценностей, которая четко определена, активно поддерживается и имеет широкое распространение. Чем больше членов организации разделяют эти ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее этика. Слабая этика характеризуется плохо сформированной и нечеткой системой ценностей или частой их сменой (заменой). Слабая этика, в первую очередь, свойственна молодым или реорганизованным фирмам, но может существовать и в компании, имеющей значительный опыт работы, если в них отсутствует система поддержки и защиты этики.

Организационная этика может быть разделена и по уровням. Согласно концепции Э. Шейна [10], организационная этика имеет три уровня, причем познание организационной этики начинается с первого, "поверхностного" или "символического" уровня, имеющего материальное выражение и включающего такие внешние факторы, как: применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п... На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной этики без знания других ее составляющих.

Исследователи, пытающиеся познать организационную этику глубже, затрагивают ее второй, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от личных установок, мотивов и особенностей людей. Исследователи часто ограничиваются изучением этого уровня, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, "глубинный", уровень включает основные подсознательные ("неявные") предположения, которые  трудно четко сформулировать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, выделяются такие как отношение к бытию и обществу в целом, общее отношение человека к труду и организации, восприятие времени и пространства и т.п..

Субъективная  организационная этика служит основой формирования управленческой этики, то есть стилей руководства и методики решения руководителями проблем, их поведения в целом. Эти характеристики создают различия между схожими на вид организационными этиками. Объективную организационную этику обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвет и объем пространства, бытовые удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т. п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация. Хотя оба аспекта организационной этики важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для определения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Важно различать декларируемую и реальную этику. Первая существует на бумаге (в виде годовых отчетов, официальной миссии (кодекса) компании, выдвигаемых ею лозунгов и т.п.) и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная этика, может быть как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей. В последнем случае такое противоречие может вылиться в острейший конфликт организации, организационный кризис и привести даже к полному краху фирмы.

Организационная этика представляет собой интегрированную систему, состоящую из следующих составляющих - подсистем:

• Системы целей;
• Системы знаний;
• Системы коммуникаций;
• Системы моральных ценностей и норм;
• Системы методов организации функционирования и развития этики;
• Система защиты этики.

По своим  содержательным характеристикам организационная этика может быть разделена на типы. Однако в существующей литературе отсутствует единая типология организационной этики по этому признаку. Практически каждым автором предлагается своя классификация организационной этики.

1.2 Влияние  особенностей на управление персоналом

Любая компания - сложный организм, основой которого является организационная этика. Она возникает в любой структурированной группе людей, причем она становится тем сильнее, чем дольше существует данная группа.

Организационная этика предприятия рассматривается многими исследователями как системное явление, основными атрибутами которого выступают ценности, убеждения, нормы поведения, социально-психологический климат. Организационные ценности определяют то, что является важным и стоящим в организации, являются своеобразным ориентиром. Организационные убеждения - система взглядов на фундаментальные и частные вопросы жизни организации, представление сотрудников о том, что является правильным в организации. Организационные нормы поведения - писаные и неписаные правила поведения, подсказывающие сотрудникам, как им себя вести в организации и что от них ожидают. Организационный климат характеризуется устойчивой системой связей и межличностных отношений и проявляется, прежде всего, в доминирующем эмоциональном настрое в компании, отражается в общественном мнении и сказывается на результатах деятельности. Перечисленные параметры являются необходимыми атрибутами этики предприятия.

Корпоративная этика, ее принципы и задачи тесто связаны со стратегией и целями компании. Однако без четкого управления процессом формирования корпоративной этики, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной этики в рекламных и PR-материалах трудно создать корпоративное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками. И менеджмент должен последовательно и целенаправленно работать по соответствующим направлениям для формирования достаточно сильной, устойчивой и положительной этики организации.

Одним из важнейших  идеологических инструментов, позволяющих создать фундамент организационной этики, является этический кодекс компании. Специфические этические правила действуют во всех организациях. Каждый сотрудник, даже без постоянного контроля со стороны своего руководителя интуитивно понимает, какое поведение в организации приемлемо, а какое нет, какие решения будут считаться правильными, а какие неверными. Такие негласные правила необходимы, поскольку нам всегда нужны некоторые основания для выбора, особенно в ситуациях, когда рациональные решения невозможны. Этические нормы могут быть гласными и негласными, формализованными или неформализованными. Этический кодекс - это формализованное описание этических правил.

Кодекс должен стать документом, регламентирующим поведение сотрудников в этически сложных ситуациях, которыми невозможно управлять только административными методами контроля. У каждой компании есть свой список таких ситуаций, однако существуют и некоторые стандартные случаи: взятка, предоставление нелегитимных условий обслуживания для «своих» клиентов, необоснованная дискриминация по разным основаниям, конфликт интересов и т. п.

Отсюда возникают  вопросы: каким образом выстроить  систему реагирования на этические  нарушения, как отслеживать соблюдение сотрудниками этических корпоративных норм? Ведь мы изначально ведем речь о ситуациях, которые известны ограниченному числу людей, участники которых стремятся скрыть их. Поведение сотрудников в большинстве сложных этических ситуаций не может регламентироваться какими-либо законодательными актами.

В действующих  этических кодексах зарубежных компаний, как правило, указывается, что в  случае выявления сложной этической  ситуации сотрудник компании обязан незамедлительно сообщить об этом вышестоящему руководителю или специальным менеджерам по этике. Эта обязанность предписывается как непосредственному участнику сложной этической ситуации, так и тем, кому стало известно о ней. В крупных зарубежных компаниях разрабатываются специальные системы информирования: создаются «горячие» телефонные линии, почтовые электронные адреса, этические комиссии, назначаются независимые уполномоченные по этике. Такие системы дают возможность сотрудникам информировать руководителей, часто анонимно, минуя промежуточные уровни управления, а руководителям - оперативно реагировать на нарушения организационной этики.

В российских компаниях  в последнее время также все  больше поощряют внутрикорпоративное информирование. Таковы результаты опроса международной компании Grant Thornton, которые приводит газета РБК-daily. Согласно исследованию, 22% российских компаний стремятся создать условия для работы потенциальных осведомителей. Примечательно, что доносчиков чаще всего поощряют в регионах. На вопрос "Создаются ли в вашей компании условия для работы потенциальных осведомителей?" наибольшее количество положительных ответов дали компании Нижнего Новгорода (40%). Второе место (20%) поделили Самара и Екатеринбург. Санкт-Петербург занял третье (18%), а Москва - пятое место (16%).

В России в исследовании приняли участие 250 компаний. Несмотря на то, что в международном рейтинге Россия оказалась на одной из последних строчек, опрошенные РБК daily эксперты все же были удивлены тем, что каждая пятая компания в стране стремится создать систему внутрикорпоративных доносов. "Это значит, что что-то меняется в обществе", - говорит партнер Grant Thornton Иван Сапронов. Но, по его мнению, вряд ли стоит ожидать в будущем увеличение компаний, поощряющих осведомительство. "Если в Германии или Швейцарии к такому поведению относятся абсолютно нормально, то в России отношение к доносчикам всегда было и будет резко негативным", - говорит он. Кроме того, как предупреждает эксперт, явные нарушения корпоративной дисциплины еще нужно доказать. "Информация на уровне разнесения сплетен, если к ней прислушивается руководство, может только мешать правильно руководить компанией", - считает он (источник РосБизнесКонсалтинг).