Влияние организационной культуры на качество и эффективность

 Данная модель исходит  из того, что ценности организационной  культуры являются наиболее важными  средствами или инструментами  выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации  верования и ценности помогают  ей адаптироваться, достичь целей,  объединиться и доказать свою  полезность людям и другим  организациям, то очевидно, что такая  культура будет влиять на организацию  в направлении успеха.

Модель Р. Квина и Дж. Рорбаха.

 В данной модели конкурирующие между собой ценности влияют на взгляды и поведение индивидов и, как следствие, на организационную эффективность:

интеграция – дифференциация, относящаяся к проектированию работ  и организации в целом. Интеграция дает порядок, стабильность, предсказуемость  – дифференциация дает адаптируемость, гибкость, инновационность;

 

внутренний фокус - внешний  фокус: данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к  устройству ее внутренних дел, либо к  укреплению положения организации  как целого во внешней среде;

средства/инструменты - результаты/показатели, которые демонстрируют различие в концентрации внимания, с одной  стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей), а с другой - на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность).

 Авторы модели разработали  четыре различных подхода к  моделям организационной эффективности 

 Рассмотрим данные  подходы более подробно:

1. подход «человеческих  отношений», отражающий состояние  поддержания системы социальных  отношений, обязательств людей,  децентрализации, дифференциации  через развитие сплоченности  и квалификационных навыков у  работников;

2. подход «открытой системы», отражающий состояние децентрализации  и дифференциации, роста и адаптации,  улучшения конкурентной позиции  для всей организации через  концентрацию на развитии гибкости  и способности к приобретению  необходимых ресурсов;

3. подход «рационально-целевой», отражающий усиление конкурентной  позиции организации в целом,  максимизацию результатов, централизацию  и интеграцию через акцентирование  внимания на планировании, эффективности  и производительности;

4. подход «внутренних  процессов», отражающий состояние  централизации и интеграции, консолидации  и преемственности, поддержания  системы социальных отношений  через распределение информации  и укрепление стабильности и  порядка.

 Данная модель описывает  ценности культуры организации  в связи с каждым отдельным  подходом к определению эффективности  и сопоставляет перспективу одного  подхода со всеми другими. Модель  может использоваться как достаточно  точный инструмент организационной  диагностики. Она выявляет недостатки  во всех своих частях в той  степени, в которой они присутствуют  в деятельности компании.

 

Практическая  часть

 

Краткая характеристика ООО «Ростелеком».

 

Компания «Ростелеком» является обществом с ограниченной ответственностью. ООО «Ростелеком» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

«Ростелеком» - оператор связи, это компания по предоставлению массового доступа в Интернет по выделенным линиям.

Компания строит свое будущее  на активном и устойчивом расширении территории подключенных территорий, а также на развитии развлекательного портала «Электронный город».

«Ростелеком» стремится оставаться социально-ориентированной компанией.

Миссия компании «Ростелеком» звучит так – «Дать людям связь – Доступную, Качественную и с Новыми возможностями». Она состоит в том, чтобы быть устойчивым лидером на рынке ШПД (широкополосного доступа) за счет использования внутреннего потенциала компании и подключения новых абонентов, обеспечивать долгосрочный и прибыльный рост бизнеса с целью увеличения стоимости акций компании и доходов акционеров.

 

Успех компании «Ростелеком» складывается из усилий сотрудников различных подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства в отрасли.

Структура организационной  культуры ООО «Ростелеком».

Большинство сотрудников  компании под организационной культурой  понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

Среди положительных черт организационной культуры компании «Ростелеком» можно выделить:

организованную систему  обучения новичков: вводный тренинг, прохождение испытательного срока;

традиции: отмечать День Рождения компании, 23 сентября

символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей, папок, футболок и  др.;

проведение мероприятий  по совместному отдыху, выезды на природу, посещение бассейна и др.

запись на видеороликов основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

выпуск корпоративной  газеты;

обратная связь (общение  с директорами).

Очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и  структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: из газеты, из внутреннего портала компании, от коллег, либо от непосредственного  руководства.

 

Также в компании есть недостатки действующей организационной культуры, которые в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится  отсутствие:

закреплённых письменно  правил поведения;

легенд и мифов о  компании;

конкурсов профессионального  мастерства.

На основании этого, можно  сделать вывод, что в целом, компания «Ростелеком» обладает основными составляющими организационной культуры.

Содержание организационной  культуры ООО «Ростелеком».

Согласно теории Ф. Харриса  и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

В компании «Ростелеком» в человеке ценят ответственность, инновационность, профессионализм, уважение и ценность другого.

В коммуникационную систему  входит письменная, устная и невербальная коммуникация.

В работнике ценится умение не стандартного подхода к решению  задач.

Питание организовано прямо  в офисе, что очень удобно, так  как нет продолжительного отрыва от работы.

Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными  требованиями.

В отношениях присутствует определенная свобода, которая заключена  в определенные рамки. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

В организационной жизни  люди ценят работу и свое положение.

У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в  справедливость.

Существуют процедуры  информирования работников (собрания).

Отношение к выполняемой  работе рассматривается с позиции  ответственности. Сотрудника не осуждают за его привычки, главное чтобы  они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую  работу, которая осуществляется как  индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик  можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации  в целом. ООО «Ростелеком» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Выводы: в данном разделе  дана краткая характеристика компании «Ростелеком», проведен анализ содержания структуры организационной культуры. На основе диагностики параметров культуры в компании «Ростелеком» можно говорить о сильной организационной культуре. «Ростелеком» - демократичная компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и черты.

 

 

Управление культурой  в ООО «Ростелеком». Осуществление изменений.

Компания «Ростелеком» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, изменения и совершенствования.

Для управления организационной  культурой используются подходы:

публичные заявления, личный пример высшего руководства;

манипулирование символами  и вещами организации.

Первый подход реализуется  через публичные заявления, выступления  и личный пример, свидетельствующие  о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают  в печати, по радио и по телевидению  с проповедованием устанавливаемых  ценностей.

Действенные средства второго  подхода - манипулирование символами  и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий  взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в  соответствии с заявляемыми ими  ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и ее усилению.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой  в организации. Она предполагает:

<p cla