Власть и авторитет в социальной системе

Итог властных отношений  заключается в том, что одни люди играют роль руководителей, а другие - подчиненных. Особняком от других в рамках классической школы по вопросу природы власти стоят работы М.П. Фоллет. Она не связывает объем власти с местом работника в иерархии формальных отношений, а трактует его как результат выполняемых работником функций, конкретных заданий и ситуации, с которой он сталкивается. По мнению М.П. Фоллет, ситуация, в, которой оказывается работник, уже сложилась и на нее остается только реагировать должным образом.

В предложенной ею модели власть не связана с вертикальным иерархическим изменением структуры организации, причем она рассматривается как функция, имманентно присущая управлению вообще и неотчуждаемая от других функций управления. По её мнению, в основе власти любого работника в организации отсутствует делегирование полномочий первым лицом, поскольку власть неотчуждаема от других функций управления. Властные полномочия уже заложены в структуре организации. Распределение власти и ответственности основано на интеграции управленческих функций всех подразделении в «единую, тотальную и гармонично функционирующую систему управления». Это дает возможность ввести представление об административной власти в современной организации как иллюзии.

В некоторых других концепциях власть трактуется еще более широко: либо как притягательный «дефицитный  и самоценный социальный ресурс», объект стремлений для всех (или многих) членов (групп) социальной системы выступающий в качестве источника конфликта, объекта конкуренции (Р. Дарендорф, Д. МакКлелланд), либо как свойство, уже реально присущее в той или иной степени всем членам организации (М.П. Фоллет, М. Крозье, Е. Фридберг).

Так, в концепции М. Крозье она определяется «как отношение  силы, где одно лицо может иметь  большее влияние: чем другое, но никогда  и никто не является лишенным всего  объема влияния на других». Власть в  организации выступает как результат  определенной свободы работника, его  возможности проигнорировать распоряжение другого (в том числе руководителя), сделать свое поведение непредсказуемым  для других, создавать зоны неопределенности (неуверенности) в сфере деловых отношений и деятельности. Тем самым каждый работник или группа работников имеет возможность влиять на поведение других (что и составляет сущность его власти), требовать определенные льготы за повиновение и предоставление другому права контролировать его поведение.

Согласно, западной традиции власть в социальной системе связывается  с конвенциальной природой «общественного договора». Она трактуется как результат добровольного отчуждения части «суверенитета личности» и передачи ее прав определенному органу или должностному лицу для обеспечения необходимого уровня социального порядка или достижения определенных целей. В некоторых концепциях (марксистская традиция, М. Козер) власть связывается с принадлежностью лица (группы) к определенному классу, выполняющему ведущую роль в условиях общественного разделения труда и в рамках исторически сложившихся экономических отношений.

Другим важным аспектом в  понимании природы власти, в европейской  традиции является проблема легитимности, обусловленная необходимостью должностного лица (группы лиц) доказать свое право  и законность претензий на власть. Проблема законности формы власти и  претензий руководителей, определенного лица, на власть отражена в организационной теории в различных концепциях авторитета.

Еще одним аспектом взгляда  на природу власти, в европейской  традиции является рассмотрение власти как одной из функций в рамках общественного разделения труда, что является результатом стремления к формализации и строгому нормированию власти.

В классической школе формальное право на власть и фактическое  признание подчиненными этого права за конкретным лицом практически совпадают. Власть трактуется как атрибут формально-ролевой позиции, что находит отражение в принципе «власть по средствам иерархии» в организации. Начиная с М. Вебера, и в более поздних моделях организации наряду с формальным правом на власть выделяется личностный аспект, подтверждающий претензии данного лица на власть и обусловливающий фактическую возможность реализации этого права руководителем, что связано с признанием подчиненными данного формального права.

Эти два аспекта легитимности власти различаются в теории организации как признание соответствующего права в системе формальных и неформальных отношений. Соответственно, выделяются два аспекта признания власти - формальный и неформальный авторитет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 АВТОРИТЕТ

Авторитет - это личное влияние  человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями и способностью работать с людьми.

Авторитет – заслуженное  доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства  и коллег по работе. Это признание  личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результата работы.

Чтобы авторитет должности  руководителя сочетался с авторитетом  его личности, он должен объединить в себе лидерский и руководящие  функции.

Лидерство – это процесс  психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Это процесс психологического влияния, основанного на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения. Чем выше авторитет руководителя, тем сильнее его воздействие на сотрудника.

Руководство – процесс  правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, вверенной ему обществом или коллективом. Руководство основано на принципах властного отношения, распорядительства, социального контроля и применения дисциплинарной практики вплоть до принуждения несознательных элементов.

Авторитет руководителя имеет  два источника:

1) Личный, выражающийся в  способностях руководителя к  лидерскому влиянию;

2) Общественный, выражающийся  в обладании руководителем властью  и должностным престижем.

Авторитет предполагает добровольное, основанное на уважении и сознательности выполнение распоряжений руководителя подчиненными.

Поддержка сотрудников –  это ключ к эффективному руководству.

Быть хорошим руководителем  – это, прежде всего, быть в хороших  отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувства профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. Эффективность отношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие  высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми.

Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его  авторитет и уровень доверия в коллективе.

Общительность личности характеризуется  легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально – положительным тоном общения.

Укрепляя авторитет менеджеру  необходимо следить за тем, чтобы  он не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие виды псевдоавторитета:

1) Авторитет расстояния – руководитель считаете, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и держится с ними официально.

2) Авторитет доброты – "всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью услугу".

3) Авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестоко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, тем самым, сковывая их творчество и инициативу.

4) Авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие и мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивает ему высокий авторитет.

5) Авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей чувства уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

  3.1 Виды авторитета и чем они характеризуются

И.И. Рудской даёт следующие  определения:

- Должностной авторитет определяется служебным положением военнослужащего, его должностью. Он закреплен уставами ВС.

- Моральный авторитет — это признак уважения и доверия подчиненных, он зависит, прежде всего, от личностных качеств человека.

- Профессиональный авторитет характеризует профессиональную подготовленность военнослужащего, его компетентность как специалиста, как знатока своего дела.

- Общественный авторитет — это авторитет государства, народа, общественной организации.

- Коллективный авторитет — авторитет коллектива от самого крупного (армия, пограничные войска в целом) до небольшого подразделения (пограничная застава).

- Индивидуальный авторитет — его носителем является отдельная личность.

- Действительный (истинный) авторитет — авторитет, который завоевывается действиями, методами и приемами, соответствующими требованиями воинских уставов, нормами морали и в основе которых лежат высокие личные качества военнослужащего (руководителя).

- Ложный (мнимый) авторитет достигается способами, противоречащими уставам и нормам морали, объясняется малыми знаниями, опытом, наличием многих отрицательных личностных качеств у военнослужащего./ Рудской И.И. Общая и военная психология. Часть 2. Военная психология. М.: Граница, 2004./

Ниже мы рассмотрим чем  характеризуются те или иные виды авторитета. Кроме того авторитету присущи различные явления и другие виды деления.(рис. 1).

 

 Рис. 1 Авторитет в воинском  коллективе.

 Виды ложного авторитета среди командиров (начальников):

- псевдоавторитет подавления проявляется в стремлении начальника путем демонстрации превосходства в правах держать подчиненного в постоянном напряжении перед возможностью наказания;

- псевдоавторитет расстояния выражается в стремлении руководителя всегда держать подчиненных на определенной дистанции, как можно реже и только официально общаться с ними, быть для них малодоступным и загадочным;

- псевдоавторитет чванства — этот руководитель формально или снисходительно относится к подчиненным, не вникает в их нужды и запросы. Всем своим видом, позой, напускной важностью он унижает подчиненных, подчеркивая исключительность своей персоны, нетерпимо относится к критике;

- псевдоавторитет педантизма выражается в создании руководителем целой системы ненужных для исполнения подчиненными условностей, искусственно насаждаемых мелочных традиций, что порождает в коллективе атмосферу мелочного педантизма, постоянных мелких придирок, неуверенность людей в своих действиях, скованность, напряженность;

- псевдоавторитет резонерства заключается в стремлении отдельных офицеров-руководителей показать себя всезнающими. Они досаждают своим подчиненным бесконечными поучениями и назиданиями, ведут длинные, нудные разглагольствования, искренне полагая, что эти нотации и есть главное средство воспитания.

Псевдодемократический авторитет  имеет свои разновидности:

- авторитет доброты («рубахи-парня»);

- авторитет подкупа, посула.

 Они основаны на снижении к подчиненным требовательности, проявлении попустительства к ним.

 Виды ложного авторитета среди военнослужащих срочной службы:

- лжеавторитет «бывалого» человека — его обретают отдельные воины последнего года (периода) службы, стремящиеся к превосходству над молодыми воинами, а также солдаты, имеющие отрицательный жизненный опыт;

- лжеавторитет «адвоката» — выражается в готовности солдата поступиться принципами и простить проступок сослуживца, прийти ему на помощь, защитить его от нападок командиров, общественности;

- лжеавторитет «физического давления» — самый отрицательный и опасный из всех видов ложного авторитета.

К нему стремятся солдаты, у которых еще в доармейский  период выработались отрицательные привычки физически подчинять себе товарищей, пользоваться силой для достижения своих мелких, эгоистических целей;