Управление конфликтами

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной  ситуацией, оказывая влияние на поведение  людей, чтобы избежать дисфункциональных  последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе, но зачастую на этом предприятии путем премирования, потому что кадровый состав не большой.

Сглаживание. Этот стиль  характеризуется поведением, которое  диктуется убеждением, что не стоит  сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует  раскачивать лодку». Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня». В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

Компромисс. Использование  компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего, по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. К сожалению, такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а неупорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

Создавшаяся вышеуказанная, межгрупповая конфликтная ситуация привела к разобщенности две устоявшиеся команды, что повлекло такие негативные моменты, как отсутствие тесного взаимодействия внутри организации, расхождение в координирование клиентов, а как следствие резкое падение объемов продаж.

Для разрешения конфликтных  ситуаций и предупреждения их можно  было бы создать консультационную службу, психолога то есть. Но в рамках данной организации это невозможно и  накладно.

Заключение

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление, большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что  нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно  общаться друг с другом и знать  друг о друге чуть больше. Члены  коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе — непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Список литературы.

1. Бухалков М. И. Управление персоналом. – М.: Инфра – М, 2005. – 299-302 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3–е изд. – М.: Гардарика, 2006. – 404 с.
3. Вишневская А.В. Конфликтология: Курс лекций. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 366 с.
4. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Норма, 2008. – 187-186 с.
5. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. – М.: ЮНИТИ – Дана, 2005. – 282 с.
6. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. – М.: Издание “Наука” 2003. – 305 с.
7. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2008. – 363 с.
8. Менеджмент / Под ред. Ж.В.Прокофьевой. – М.: Знание, 2000. – 387с..
9. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось – 89, 2006. – 268 с.
10. Принятие решений в организациях: Учебное пособие / Кулагин О.А. – М.: Сентябрь, 2005. – 342 с.
11. Принятие управленческих решений: Учебное пособие для вузов / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. – М.: КУДИЦ – ОБРАЗ, 2006. – 196 с.
12. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Емельянова А.М. и Петров В.В. – М.: Экономика, 2008. – 357-359с.
13. Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. – М.: Ультра, 2007. – 382-384 с.
14. Толочек А.В. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре // Вестник Московского университета. Сер.14. Психология. – 2009. – №3. – С. 5 – 12с.