Управление карьерой персонала

 

Возможны два  основных подхода к инвестированию в карьеру персонала. 
 
1. Краткосрочные вложения. Руководители, придерживающиеся этого подхода, реализуют принцип «здесь и сейчас». Они нанимают и обучают высококвалифицированных работников и высоко оплачивают их труд. Если эти работники действительно хороши, они будут продвинуты по службе. При этом организация обеспечивает себя лояльными работниками, которые могут качественно выполнить работу и готовы принимать на себя в случае необходимости повышенную ответственность. 
 
Если же таких работников в организации в данное время нет, то они нанимаются со стороны. 
 
2. Долгосрочные вложения. Руководители, придерживающиеся этого подхода, реализуют принцип «опережай время». Они моделируют возможные .изменения в технологиях производства, соответствующие им изменения в потенциале работников, выявляют наиболее способных, обучают их заранее и продвигают с определенной скоростью по необходимым должностям. 
 
Кратковременная политика наиболее подходит для мелкого и среднего быстрорастущего бизнеса, где организация гибкая и адаптивная. 
 
Долговременная политика превалирует в крупных бюрократических организациях. 
 
Таким образом, подход к инвестированию в карьеру персонала зависит от типа, размера и технологии производства в организации. 
 
Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Показателями, характеризующими управление карьерой в организации, являются: 
- текучесть персонала (сравнение показателей работников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе работников); 
 
- продвижение в должности (сравнение процентных показателей — отношение получивших повышение работников к общему числу работников в группе); 
 
- занятие освободившихся ключевых должностей работниками организации и работниками, принятыми со стороны; 
 
- степень удовлетворенности персонала процессом управления 
карьерой путем проведения опросов работников, участвующих в планировании и развитии карьеры. 
 

Существует  ряд закономерностей, которые необходимо учитывать при управлении карьерой: 
 
- со стажем работы в должности не растет интенсивность продвижения, скорее наоборот, усиливается закрепление в данной должности; 
 
- среди факторов продвижения стаж и опыт работы не являются определяющими; 
 
- интенсивность продвижения не одинакова для разных должностных категорий; 
 
- общая мобильность персонала выше возможностей, которые реально имеет организация: работник имеет установку на продвижение, но условия организации не позволяют реализовать его притязания, что ведет к снижению интереса к труду и рабочему месту. 
 
Важными факторами карьерного продвижения являются желание и возможность работника развивать свой потенциал, обучаться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом »: - М Издательство «ПРИОР» 1998 г.

 
2. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: - С - П.: «ПИТЕР» 2000 г.

 
3. Вязгин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина, 2006.

 
4. Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. - М.: Статистика, 1997.

 
5. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. – М.: Дашко, 2006.

 
6. Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006.

 
7. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современной организации.- М.: Гросс-Медиа, 2007.