Трудовые конфликты

Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как  распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом  достигнуть целей организации. Не имеет  значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом , необходимость делить ресурсы почти  неизбежно ведет к различным  видам конфликта.

Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают  возможность конфликта. Такая возможность  возрастает, например, при матричной  структуре организации, где умышленно  нарушается принцип единоначалия.

Различия в  целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и  разбиваются на подразделения. Это  происходит потому, что подразделения  могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей  организации. Например, отдел сбыта  может настаивать на производстве как  можно более разнообразной продукции  и ее разновидностей, потому что  это повышает конкурентоспособность  и увеличивает объем сбыта.

Различия в  представлениях и ценностях

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы  объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для  группы или личных потребностей. Различия в ценностях- весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный  может считать, что всегда имеет  право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может  полагать, что подчиненный может  выражать свое мнение только тогда, когда  его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в  манере поведения и жизненном  опыте

Эти различия также могут  увеличить возможность возникновения  конфликта. Нередко встречаются  люди, которые постоянно проявляют  агрессивность и враждебность и  которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают  вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.Управление конфликтной  ситуацией

Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и  межличностные. Не следует считать  причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно  может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем  случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

Разъяснение требований к работе.

Это один из лучших методов  управления, предотвращающий дисфункциональный  конфликт. Нужно разъяснить, какие  результаты ожидаются от каждого  сотрудника и подразделения. Здесь  должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который  должен быть достигнут, кто предоставляет  и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для  себя, а доносит их до подчиненных  с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы.

Это еще один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых  распространенных механизмов- цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает  взаимодействие людей, принятие решений  и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных  имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает  использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как  подчиненный знает, чьи решения  он должен исполнять. Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями- отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели

Эффективное осуществление  этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов  или групп. Идея, лежащая в основе этой методики- направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютерная компания "Apple" всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала. Не менее яркий пример- компания "McDonalds", имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало ( и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта "социальная миссия" придала больший вес оперативным целям.

Структура системы  вознаграждений.

Вознаграждения можно  использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей  для избежания дисфункциональных  последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

 

Заключение

Основными механизмами возникновения  межгрупповых конфликтов являются:

• межгрупповая враждебность;
• объективный конфликт интересов;
• внутригрупповой фаворитизм.
• Основные причины конфликтогенности трудового процесса:
• ограниченность ресурсов;
• различие в целях людей;
• разные представления о способах деятельности;
• взаимозависимость людей;
• разные ценностные ориентации людей, групп;
• разный жизненный опыт людей;
• слабая организация информационного обеспечения;
• имущественное неравенство получаемых почестей;
• соперничество, конкуренция в организации.

Распространенным типом  межгруппового конфликта является трудовой конфликт. Его предметом  могут быть условия труда, система  распределения ресурсов или ранее  принятые договоренности.

Конфликты неизбежны в  условиях нашей современной жизни, поэтому чтобы избегать их, или  по крайней мере правильно вести  себя в условиях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возникшего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующие стороны  приходят к среднему решению или  самому, если это возможно, разрешить  сложившийся конфликт.

 

 

Список литературы

1. М.Х. Мескон, М. Альберт,  Ф. Хедоури. "Основы менеджмента", М.: Дело, 1992.

2. Грейсон Дж. К. Мл., О'Делл  К. "Американский менеджмент на  пороге ХХI века". М.: Экономика, 1991.

3. Управление трудовым  коллективом/Зайцев Г. П. и др. Свердловск, 1989.

4. Гришина Н. В. "Я  и другие: общение в трудовом  коллективе". Л., 2007. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. "Внимание: конфликт", Новосибирск, 2008