Трудовая жизнь и трудовое поведение

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как  интегральная характеристика, суммирующая  самооценка удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, многообразны: уровень запросов работника  к содержанию и условиям труда, объективное  состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных  усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность  воздействовать на эти условия. Связь  удовлетворенности трудом и результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкую эффективность и  качество труда.

Обычно удовлетворенность  трудом измеряют довольно разнообразным  набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы, кооперативной  организации и т.д. в целях измерения  удовлетворенности можно выделить следующие показатели. Что это такое? Ссылка!

Таблица 2. – Примерный перечень индикаторов удовлетворенности трудом

УДОВЛЕТВОРЕН	НЕУДОВЛЕТВОРЕН
Хорошими отношениями  с коллегами по работе	Плохими санитарно-гигиеническими условиями
Удобная сменность, ненормируемый рабочий день	Неравномерное обеспечение  работой

 

Продолжение таблицы 2.

Разнообразная работа	Физически тяжелая  работа
Работа требует  знаний, смекалки	Низкий заработок
Хорошая техника  безопасности	Плохое оборудование
Высокий заработок	Работа не дает возможность  повышать квалификацию
Работа не вызывает физического переутомления	Невнимательное  отношение администрации
Работа дает возможность  повышать квалификацию	Однообразная работа
Равномерное обеспечение  работой	Неудобная сменность
Внимательное отношение  администрации	Плохая организация  труда
Популярность и  важность продукции, которую выпускает  цех (предприятие)	Плохая техника  безопасности
Современное оборудование	Работа не заставляет думать
Хорошая организация  труда	Не вызывает интереса характер продукции, которую выпускает  завод
Хорошие санитарно-гигиенические  условия и т.д.	Плохие отношения  с коллегами по работе и т.д.

 

Перечень индикаторов  можно продолжить, лишь бы они имели  отношение к труду. В этом же перечне  должна приводиться и позиция  «затрудняюсь ответить».

В процессе эмпирических исследований можно и необходимо различать общую и частичную  удовлетворенность трудом, т.е. трудом, в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько принципов  соотношения между ними, которые  необходимо учитывать при измерении  показателя «удовлетворенность трудом»:

а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса положительных или отрицательных факторов друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо факторы в целом, либо отдельные факторы).

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение  работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на эту  оценку. Среди них следующие: объективные характеристики трудовой деятельности (условия и содержание труда и т.д.), субъективные особенности восприятия и переживания (притязания и критичность работника), квалификация и образование работника, стаж трудовой деятельности, этапы трудового цикла (в процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем - годом, сезоном, месяцем, неделей, днем), информированность, особенная материальная или моральная мотивация труда (придают значение труду), административный режим в организации, поддержание положительной оценки и самооценки, уровень, ожидания (наличие их или отсутствие, соответствие реальности или несоответствие), официальное и публичное внимание к проблемам труда, общественное мнение (групповое одобрение или неодобрение) и т.д.

Практически все  перечисленные факторы являются управляемыми, и существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие  с их помощью регулировать удовлетворенность  трудом. Отношение к труду и  удовлетворенность трудом являются как раз теми реальными показателями, которые помогают определять уровень  и степень адаптации работника  к условиям труда в самом широком  смысле этого слова.

2.3 Трудовая адаптация. Структура и содержание

Как связана трудовая адаптация  и трудовое поведение?

Ссылка! Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении  на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует  свои требования к трудовой организации  данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности:

• эффективности труда (его количестве и качестве);
• усвоении социальной информации и ее практической реализации;
• росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной); удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).

Трудовая адаптация  может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о лидерах группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.

Общественно-организационная адаптация - означает освоение новыми членами трудового коллектива организационной структуры организации, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

В процессе адаптации  работник проходит следующие стадии: Ссылка!

I. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.

II. Стадия приспособления - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

III. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

IV. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру  идентификации различают три  категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью  идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью  идентифицированные работники. Как  правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного года до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

2.3.1 Факторы трудовой адаптации Ссылка!

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные - это факторы (в трудовой организации - связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
• социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации  можно считать общую удовлетворенность  работника трудом, морально-психологическим  климатом в коллективе.

Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее  место занимает личностный потенциал  работника. Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Ссылка! То есть личностный потенциал работника характеризует Внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Личностный потенциал работника

 

  Психофизиологический                Трудовой                  Творческий

            потенциал                             потенциал                  потенциал

  1)Задатки                                1) Способность и                    1) Уровень