Трудовая жизнь и трудовое поведение

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Институт управленческих кадров

Факультет управления

Кафедра «Государственного управления экономическими системами»

Специальность «Государственное управление и экономика»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 «Трудовая жизнь и трудовое  поведение»

 

 

 

Выполнил: студент 2 курса группы ГРНЭзв-2	Зыбцев И.Н.
Проверил: доцент	Загорец И.В.

 

 

 

 

 

 

Минск 2012

 

                                          СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………..……………………………………………………….. 3

ГЛАВА 1 ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ПОНЯТИИЕ, СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ……………………………………………………………. ….4

1.1Факторы формирования  трудового поведения………………………….5

2. Виды трудового поведения………………………………………………..6

ГЛАВА 2 ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ. ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЯ  К ТРУДУ. СУЩНОСТЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ  ТРУДОМ………………………………..……………………………………….9

2.1 Содержание и структура понятия «отношение к труду»…………….…9

2.1.1 Факторы формирования отношения к труду…….  ……………….….10

2.2 Сущность удовлетворенности трудом  . ………. ………………............13

2.3 Трудовая адаптация. Структура и содержание   ……………………….17

2.3.1 Факторы трудовой адаптации…………………………………………..19

2.4 Качество трудовой жизни………………………………………………….21

 ГЛАВА 3 ФАКТОРЫ ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ТРУДОВУЮ ЭТИКУ РАЗВИТЫХ СТРАН И РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ    ………25         ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..29

 

 

 

 

 

 

                                         

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы прослеживается общемировая тенденция снижения стоимости целого ряда ресурсов в  силу уменьшения ресурсоемкости (материалоемкости и энергоемкости) производства. При  этом возрастает значимость людских  ресурсов, которые генерируют новые  идеи — главное богатство организаций  и общества в целом. Успешное развитие кадров в организации должно идти параллельно двумя путями — по направлению совершенствования  узкой специализации работников и по развитию у них многофункциональных  способностей и навыков.

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и  отношения человека к труду. Они  являются одним из определяющих признаков  характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется  в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения  работника и его отношения  к труду определяет множество  взаимосвязанных факторов, изменяя  которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а следовательно и на качество его работы.

Во введении должна быть цель работы, задачи, объект, предмет, степень изученности, методы исследования.

Общий объем введения – 1-2стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ПОНЯТИИЕ, СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ

Трудовое поведение - это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Ссылка!

Это сознательно  регулируемый комплекс действий и поступков  работника, связанных с совпадением  профессиональных возможностей и интересов  с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового  поведения можно представить  следующим образом:

• циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;
• маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;
• поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
• действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;
• акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
• спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
• осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
• действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения. Ссылка!

Трудовое поведение  можно дифференцировать по следующим  критериям:

1. по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;
2. по глубине пространственно-времённой перспективы достижения определенной цели;
3. по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;
4. по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;
5. по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д. Ссылка!

Итак, трудовое поведение:

1. отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;
2. является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;
3. выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;
4. отражает характерологические черты личности работника;
5. есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду. Ссылка!

Выводы

1. Факторы формирования трудового поведения

     Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

 Составляющие  трудового поведения: Ссылка!

Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Интересы - реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни.

Трудовая  ситуация - комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс.

Мотивы - осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение).

Ценностные  ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов.

Установка - общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действо¬вать определенным образом относительно данного объекта.

Стимулы - внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Параграф требует  доработки. Трудовое поведение формируется  не только под воздействием факторов внутри организации, но и во внешней  среде: семья, социум, общество в целом.

2. Виды трудового поведения

Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий.

 Типология трудового  поведения рассматривает его  характерные виды, указывающие на те или иные особенности деятельности работников в рамках исполнения своих служебных обязанностей.

 Часто при анализе  приходится делать вывод о  наличии одновременно нескольких  типов поведения. Однако, если удается выделить доминанту, преобладающую форму поведения, тогда легче выявить его причины и подобрать метод воздействия на работника.

 В организационном  поведении выделяются следующие  основные виды трудового поведения. 

По отношению к достижению организационных целей: конструктивное, деструктивное и нейтральное. Ссылка!

 Конструктивное поведение - поведение, направленное на более эффективное достижение организационных целей (или способствующее достижению организационных целей).

 Деструктивное поведение - поведение, препятствующее достижению организационных целей.

 Нейтральное поведение - поведение работников, не оказывающее какого-либо существенного воздействия на достижение организационных целей.

По отношению к выполнению принятых в организации норм и  правил: нормативное и ненормативное.

 Нормативное поведение - поведение, соответствующее принятым в организации нормам и правилам.

 Ненормативное поведение - поведение, не соответствующее принятым в организации нормам и правилам.

 Так же выделяют:

Инновационное поведение - направленное на внедрение инноваций. Людям с инновационным поведением часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути улучшения ситуации. На таких работниках держится прогресс и будущее организации. Ценность таких людей высока, однако потенциал непредсказуем.

Инициативное  поведение - направленное на проявление инициативы. Целесообразность и конструктивность подобного вида поведения зависит от особенностей организации, структурного подразделения, конкретного рабочего места, где занят работник.

Исполнительское поведение - направленное на исполнение исходящих сверху указаний, подразумевающее высокую степень дисциплины и соответствие принятым нормам.

Адаптационное поведение - специфический вид поведения, направленный на максимально скорую адаптацию к изменениям условий внешней среды. В узком смысле может рассматриваться как поведение в процессе трудовой адаптации к новому месту работы, к новому коллективу. В широком смысле - это любые формы поведения, способствующие повышению адаптационных возможностей предприятия.

Экономическое поведение - направленное на повышение экономической эффективности, то есть на получение максимального результата при снижении затрат.

Предпринимательское поведение - разновидность экономического поведения, направленная на извлечение и максимизацию прибыли.

Стратификационное поведение - направленное на поддержание различий между стратами (иерархическими уровнями) в организации. Данный вид поведения обычно проявляется в подчинении руководству и уважению к нему. Как отдельную разновидность можно выделить субординационное поведение, направленное на соблюдении субординации, подчиненности и иерархии в организации.

Ролевое поведение - обусловленное выполнением требований определенной социальной роли (ролей).

Коммуникативное поведение - направленное на осуществление коммуникаций, общение, взаимодействие между людьми.

 В зависимости от  складывающейся ситуации, любое  поведение может в конечном  итоге носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Однако, особого внимания со стороны руководителей заслуживают следующие виды поведения, которые с наибольшей степенью вероятности будут для организации деструктивными.

Манипуляционное поведение - как следует из названия, направленное на манипуляции, или получение от других людей желаемых форм поведения, без их внутреннего согласия. Деструктивность такого поведения проявляется в ухудшении социально-психологического климата, снижении уровня сплоченности, что неизбежно отражается на всех показателях эффективности организационного поведения.

Девиантное поведение (от лат. deviatio - отклонение) - поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм. В рамках организации, где система норм и правил создается ради достижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно является деструктивным. Но в отдельных случаях именно девиантное поведение сигнализирует о необходимости изменений и позволяет организации адаптироваться.