Социальные организации и их функционирование

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Функции социальных организаций в обществе

 

Любая организация  осуществляет комплекс функций, связанных  с выявлением (обнаружением) проблем, их распознаванием, ранжированием, сортировкой, исследованием, подготовкой решений, контролем за реализацией решений, анализ результатов решений⁸.

Они образуют единый комплекс, поэтому их часто  называют функциями управления  проблемами организации.

К функциям социального управления следует  отнести также функции правового  регулирования, структурного регулирования, ценностного регулирования, управления инновациями, межорганизационного  регулирования, а также классические функции менеджмента.

Правовое  регулирование означает способность  решать проблемы с помощью нормативно-правовых актов и предусматривает разработку и введение новых нормативно-правовых актов, корректировку старых. Кроме  того, правовое регулирование предусматривает  законодательное закрепление или  запрещение естественно сложившихся  порядков.

Структурное регулирование означает способность  решать проблемы с помощью создания и введения новых или закрепления (или запрещения) существующих организационных  структур, социальных институтов, специально созданных организаций и предусматривает  разработку и внедрение новых  организационных систем, изменение  старых систем.

Ценностное  регулирование заключается в  целенаправленном изменении социальных ценностей, включая социальные нормы  организации с целью решения  социальных проблем. Ценностное регулирование  предусматривает закрепление или  запрещение тех или иных социальных (социокультурных) ценностей

Управление  инновациями заключается в разработке и внедрении собственных инноваций, или использовании «чужих» для  решения социальных проблем. Управление инновациями предусматривает закрепление  и запрещение тех или иных инноваций.

Межорганизационное  регулирование означает способность  решать общие проблемы путем объединения  нескольких организаций на временной  или постоянной основе.

Межорганизационное  регулирование предполагает создание договоров, союзов, ассоциаций и других видов объединений.

Примерный состав функций социального управления приведен в табл. 2. Из таблицы видно, что с помощью управления в  общем случае осуществляется два  вида деятельности – основная (производственная) и деятельность, связанная с выживанием и развитием организации.

Таблица 1

Функции социального управления

Функции выживания и развития		Функции  управления	Функции  управления
Функции управления  проблемами	Функции  развития	Основной деятельностью	правоохранительной деятельностью
Предвидение  и выявление проблем Анализ и исследование проблем Целеполагание  Подготовка решений Контроль за   реализацией решений Анализ выполнения  решений	Правовое  регулирование Структурное  регулирование Управление  инновациями Ценностное регулирование Регулирование  межорганизационных  отношений	Планирование Организовывание Руководство Координация Контроль за  исполнительской  деятельностью	Прокурорский   надзор Контроль Ревизия Инспекция Управление   судопроизводст

 

Основная (производственная) деятельность осуществляется в рамках действующих структур с  помощью функций и методов  традиционного менеджмента. Деятельность, связанная с выживанием и развитием  организации требует управления проблемами организации и управления развитием, для чего необходимы разработка и принятие управленческих решений. Наконец, поскольку управление осуществляется путем законодательного закрепления  принимаемых управленческих решений, то необходимы также функции управления правоохранительной деятельностью.

Таким образом, функции социального управления включают как функции традиционного  менеджмента, так и функции подготовки и принятия управленческих решений, а также функции законодательного закрепления управленческих решений  и контроля за их выполнением.

Как следует  из таблицы, традиционные функции управления (функции управления исполнительской  деятельностью) составляют менее половины всех функций управления, что во многом объясняет неудачные попытки  управления обществом с помощью  в основном функций классического  менеджмента.

Многие  из указанных функций (в частности, функции управления проблемами организации  и функции развития) имеют скрытый (неявный, латентный) или полускрытый  характер, что приводит к неадекватным представлениям.

В частности, популярное представление об организации  как целенаправленной системе является следствием недостаточной осознанности нетрадиционных функций управления. В результате многие руководители не видят большой разницы между  управлением обществом и большой  фабрикой. А разница между тем  огромна – как между человеком  и машиной (роботом). Если машину (фабрику) конструировал сам человек, хорошо знающий как она функционирует  и что можно от нее ожидать, то общество никто не конструировал  и законы его развития нам пока почти не известны, поэтому, в отличие  от фабрики, целеполагание к нему может быть применимо лишь когда  будут получены объективные знания о законах функционирования общества.

Итак, социальная организация, независимо от ее происхождения, обладает способностью выявлять и решать проблемы с помощью многообразных  средств, которые она создает  сама или использует в готовом  виде. Эта уникальная способность  требует уникального механизма, осуществляющего сложные управленческие и производственные функции.

В некоторых  небольших естественных организациях (семьи, неформальные группы, эгалитарные  общества), а также искусственных  организациях, социальный механизм совпадает  с самой организацией. Однако, в  больших естественных и естественно-искусственных  организациях такого совпадения не наблюдается  и социальный механизм являются частью организации. Правда, не всегда легко  бывает «увидеть» этот механизм, так  как  часто он имеет скрытый (латентный) характер.

Социальный  механизм складывается из двух механизмов. Первый механизм, называемый механизмом управления, осуществляет традиционное (рутинное) управление. Этот механизм действует  постоянно. Второй механизм, называемый механизмом развития, «включается» только тогда, когда обнаружится отклонение от цели. Он осуществляет решение проблем  и при необходимости изменяет (совершенствует) механизм управления.

Этот  специальный механизм, осуществляющий стратегическое управление, согласно И. Ансоффа ⁹, должен состоять из трех групп:

- «штабной»,  в обязанности которой входит  выявление тенденций во внешней  и внутренней среде, оценка  масштабов их воздействия и  развития, расчет времени, необходимого  для ответа на них, и предупреждение  принимающих решения руководителей  о внезапно возникающих важных  проблемах;

- группы  общего руководства; она должна  заниматься оценкой относительной  важности проблем, составлением  их перечня, разработкой методов  их рассмотрения и распределения  обязанностей, связанных с решением;

- целевых  групп, которым поручается решение  соответствующих проблем. 

Социальные  механизмы имеются во всех организациях как естественных, так и искусственных. Однако, это не исключает возможности  совпадения социального механизма  с самой организацией. Особенно это  характерно для искусственных организаций.

В крупных  современных фирмах роль механизма  выживания и развития играют отделы маркетинга, играющие ведущую роль в организациях. Производственные и  обеспечивающие производство службы играют роль исполнительных механизмов, перестраиваемых  в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры.

Многие  искусственные организации  проектируются без механизмов выживания и развития, что резко снижает их устойчивость и жизнеспособность. Они создаются как исполнительные механизмы, однако в процессе функционирования к ним явно или неявно «достраиваются» механизмы выживания и развития, что продлевает жизнь таким организациям на некоторое время в зависимости от случайных факторов.

Таким образом, социальный механизм выполняет главную функцию в организации: он  выявляет и решает социальные проблемы с помощью рассмотренных выше функций социального управления, некоторые из которых (функции управления проблемами, структурного регулирования, ценностного регулирования), как известно, имеют скрытый (латентный, теневой) характер. Последнее означает, что такие функции имеют неинституциональный характер: они не являются общепризнанными и выполняются недостаточно осознанно, по ним не готовят специалистов, в отношении них не разработан соответствующий научный инструментарий.

Например, в организациях, как правило, отсутствуют  специализированные подразделения, осуществляющие выявление проблем организации. Такие функции неявным образом  берут на себя официальные руководители организаций.

Хотя  указанные функции имеют скрытый  характер, они все - же выполняются. Это означает, что в организациях существуют люди и (или) структуры, осуществляющие указанные функции неформально, часто не подозревающих об этом. При этом некоторые из этих людей  и структур могут не входить в  явную (формальную) часть социального  механизма¹⁰.

 

2.3 Оценка эффективности функционирования социальных организаций

 

Наиболее  рациональным способом оценки эффективности  организации является метод последовательного  сравнения с помощью стандартных  оценок, когда измерение эффективности  производится путем расчета значений отдельных показателей по группам  критериев и определения их относительной  значимости по интервальной шкале. Оценка эффективности деятельности организации  можно разделить на несколько  этапов расчетов.

Первый  этап – идентификация организационной  системы – состоит в выявлении  особенностей функционирования организации. На данном этапе определяются функции, цели и организационные ресурсы  системы, устанавливаются предъявляемые  требования и возможности их удовлетворения в конкретных условиях.

Второй  этап – формирование критериев и  измерителей эффективности –  включает проведение работ по определению  основных направлений оценки и критериев  эффективности. Критерии выступают  в качестве необходимой предпосылки  вынесения решения об уровне эффективности  организации, каждый из них характеризуется  с помощью ряда показателей. Отбор  показателей осуществляется исходя из следующих требований: используемые измерители должны фиксировать фактический  уровень эффективности и одновременно подчиняться задаче анализа и  управления экономическими процессами на основе выявления различных причинно-следственных связей.

На третьем  этапе – оценка эффективности  организационной системы – производятся расчет фактических значений показателей  и преобразование полученных числовых оценок в баллы с помощью шкалы  полезности. Балльные оценки используются для построения профиля эффективности, при составлении которого должно быть высказано мнение по каждой характеристике на основе ее количественной оценки и  проведено сравнение с представлением о том, что соответствует понятиям «хорошо», «удовлетворительно» и  т. д.

Четвертый этап – анализ состояния эффективности  системы организации производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Поскольку основной целью, смыслом существования  фирмы (организации) является получение  устойчивой прибыли, задачей управляющих  субъектов выступает такая организация  деятельности всех звеньев и составляющих фирмы, прежде всего ее персонала, которая  дает наибольший эффект для достижения цели.

Тем не менее, нужно учитывать, что персонал фирмы  - реальные люди, которых волнуют собственное благосостояние в настоящем и будущем, уровень доходов, благополучие своей семьи, образование, здоровье, отдых и др. В связи с этим управление персоналом фирмы включает в себя деятельность, направленную на решение социальных проблем ее сотрудников.