2. Кадровый резерв
формируется также в соответствии
с пунктом 1 части 1 статьи 39 настоящего
Федерального закона.
3. Кадровый резерв
формируется для замещения:
1) вакантной
должности гражданской службы
в государственном органе в
порядке должностного роста гражданского
служащего;
2) вакантной
должности гражданской службы
в другом государственном органе
в порядке должностного роста
гражданского служащего;
3) должности гражданской службы,
назначение на которую и освобождение
от которой гражданского служащего осуществляются
Президентом Российской Федерации или
Правительством Российской Федерации.
4. Включение
гражданского служащего (гражданина)
в кадровый резерв государственного органа
для замещения должности гражданской
службы осуществляется по результатам
конкурса в порядке, предусмотренном статьей
22 настоящего Федерального закона.
5. Включение
гражданского служащего (гражданина)
в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом
федерального государственного органа
по управлению государственной службой,
в кадровый резерв субъекта Российской
Федерации - правовым актом государственного
органа по управлению государственной
службой субъекта Российской Федерации,
а в кадровый резерв государственного
органа - правовым актом государственного
органа с внесением соответствующей записи
в личное дело гражданского служащего
и иные документы, подтверждающие служебную
деятельность гражданского служащего.
6. На основе федерального кадрового резерва,
кадрового резерва субъектов Российской
Федерации, кадрового резерва федеральных
государственных органов и кадрового
резерва государственных органов субъектов
Российской Федерации федеральным государственным
органом по управлению государственной
службой формируется Сводный кадровый
резерв Российской Федерации для замещения
вакантных должностей государственной
гражданской службы Российской Федерации.
7. Вакантная
должность гражданской службы
замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим
(гражданином), состоящим в кадровом резерве,
сформированном на конкурсной основе.
При отказе гражданского служащего (гражданина),
состоящего в кадровом резерве, от предложенной
должности вакантная должность замещается
по конкурсу в соответствии со статьей
22 настоящего Федерального закона.
8. Положение
о кадровом резерве на гражданской
службе утверждается соответственно
Президентом Российской Федерации
и нормативным правовым актом
субъекта Российской Федерации.
Кадровая политика,
регулирование взаимодействия ее субъектов
и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными
принципами, т.е. основными положениями
и правилами, регламентирующими работу
с персоналом. В отечественной и зарубежной
литературе излагаются различные классификации
принципов кадровой работы, что объясняется
как разнообразием условий содержания
трудовой деятельности разных категорий
работников, так и недостаточной определенностью,
разработанностью теории кадровой политики
в обновляющейся России.
Вместе с тем
накопленный опыт изучения принципиальных
основ кадровой политики позволяет
вычленить:
- общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;
- специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;
- частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.
К общим принципам
ГКП относятся:
- научность,
- конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений,
- законность,
- демократизм,
- нравственность,
- преемственность и
- сменяемость кадров.
Конкретизацию
общих принципов кадровой политики
представляют собой специфические принципы,
которые целесообразно рассмотреть в
сфере государственной службы. К ним прежде
всего относится
- принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.
- Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям – обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях.
- Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.
- К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.
- Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма.
- Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц. Злоупотребления в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности, как в государственной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса.
Вышеизложенные
принципы кадровой политики не исчерпывают
основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной
службы. Выработка новых положений должна
сочетаться с последовательной и повсеместной
реализацией указанных принципов, что
требует создания эффективного механизма
кадровой политики.
Научная концепция ГКП, включающая
цели, принципы и приоритетные направления
кадровой работы, является необходимой
теоретической предпосылкой, для успешной
реализации которой требуется создание
эффективного механизма, способного привести
в действие кадровый потенциал общества.
Механизм реализации ГКП – это система
кадровой деятельности, опирающаяся на
концепцию ГКП, которая включает законодательные
нормы, методические средства, организационные
и информационные ресурсы, необходимые
для осуществления кадровой политики.
В данном механизме целесообразно
выделить и рассмотреть несколько
блоков обеспечения кадровой работы:
- нормативно-правовой;
- организационный;
- научно-информационный;
- учебно-методический.
Предполагается
создание в структуре органов
власти и управления иерархии субъектов,
формирующих, координирующих и контролирующих
кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях.
На федеральном уровне
эти функции правомерно возложить
на Совет по кадровой политике при
Президенте РФ, Главное управление по
вопросам госслужбы и кадров Президента
РФ, а также на специальные комиссии (комитеты)
по обеспечению реализации ГКП на федеральном
и региональном уровнях. На муниципальном
уровне целесообразно создание служб
управления персоналом, кадровых управлений
и служб, определение их статуса, задач
и функций.
Организационное обеспечение
реализации ГКП включает также использование
современных отечественных и зарубежных
технологий работы с персоналом, усиление
контроля за деятельностью чиновников
со стороны конституционных органов власти
всех уровней и органов прямого народовластия.
Разработка научной основы
и категориального аппарата ГКП должна
опираться на систему индикаторов (показателей)
кадрового потенциала страны, регионов,
федеральных и региональных структур,
технологий прогнозирования кадровых
изменений. При этом необходимо учитывать
негативные демографические тенденции
сокращения численности населения, средней
продолжительности жизни, а также социокультурный
процесс снижения уровня образованности
населения с тем, чтобы своевременно вырабатывать
меры по их корректировке.
Научно-информационное обеспечение
ГКП невозможно без улучшения статистического
учета и отчетности по составу кадров,
трудовых ресурсов, персоналу госслужбы.
Назрела необходимость создания единой
системы статистических показателей на
базе общепризнанных классификаторов
и стандартов, включающей формирование
систематической информации о кадровом
состоянии государственной службы РФ;
представление ежегодных, полугодовых
и ежеквартальных отчетов о кадровом движении
в государственной службе; создание банков
кадровой информации и ведение реестра
государственных служащих.
Суммируя вышеизложенное,
следует заключить, что механизм
реализации ГКП сможет успешно действовать
при наличии:
- научно-обоснованной концепции современной государственной кадровой политики;
- законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;
- органов и организаций, занимающихся кадровой работой на федеральном, региональном и муниципальном <span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0