Школа человеческих отношений и ее вклад в современную концепцию управления персоналом

 

Теория У ориентирована на демократичный стиль руководства. Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчиненным, а стремится воздействовать на них через влияние на потребности более высокого уровня, такие как: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

 

Организации, использующие демократичный  стиль руководства, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий. Подчиненные привлекаются к процессу принятия решений, им предоставляется  широкое свобода в выполнении заданий, часто осуществление контроля за их деятельностью снижается. Рабочему можно ставить более общую цель и на более продолжительное время.

 

Работы Макгрегора дали мощный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако впоследствии была выявлена серьезная ошибка в концепции Макгрегора. В 1945 году группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, установило, что неправильно делить руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке. Ученые пришли к выводу, что автократичный руководитель наряду с работой может уделять много внимания и человеческим отношениям. Главная их идея сводилась к тому, что руководитель может быть ориентирован одновременно и на работу, и на человека.

 

На основании проделанной  работы группы в университете Огайо  классифицировало поведение руководителей  по двум признакам: по структуре и  вниманию к подчиненным. В понятие  структуры входит: распределение  работы между подчиненными, разъяснения  порученных заданий и требований к их исполнению, разработка методов  и подходов их выполнения, разработка и планирование графиков работы. Внимание к подчиненным выражается в оказании доверия к ним, уважения, в привлечении  подчиненных к принятию решений, налаживании контактов между  руководителями и исполнителями.

 

В дальнейшем эти исследования и сделанные выводы легли в  основу теории развития лидерства. Было установлено, что руководители могут  эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходящий для сложившейся  ситуации. В сегодняшнем, быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль, ориентированный на реальность.

 

2.2 Современная концепция  управления персоналом

 

человеческий управление персонал мотивация

 

Развитие теории и практики управления во всем мире позволило  сформулировать современную концепцию  менеджмента.

 

Основные положения:

 

· успех организации определяется не рациональной организацией производства, а ее способностью адаптироваться к  изменениям внешней среды;

 

· организация рассматривается  как открытая система, на которую  оказывает влияние большое количество внешних факторов (международное  положение, политические и социокультурные факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и т.д.);

 

· процесс управления организацией - это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который оказывают воздействие  факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает  функции управления как взаимосвязанные;

 

· применение к процессу управления организацией ситуационного подхода, позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся  ситуации и достигать поставленные цели;

 

· ориентация на человека и  его возможности. Поэтому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства  и лидерства, поведению человека, изучению организационной культуры, мотивации и т.п. Семенова И.И. История  менеджмента. : уч. пособие для вузов.- М.:Юнити-Дана,1999.- 156 стр.

 

В настоящее время в  России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному  менеджеру. Поэтому в создавшихся  условиях особое значение приобретает  получение нового знания по искусству  управления. Построение эффективной  системы управления в России требует  подготовки достаточного количества менеджеров-профессионалов. Это новая когорта руководителей, ранее неизвестная в России:

 

- менеджер-профессионал должен  быть разносторонне развитым, творческим  и инициативным человеком высокой  квалификации, умеющим управлять  людьми для достижения целей  организаций;

 

- менеджер-профессионал одновременно  должен быть не только руководителем,  но и лидером, хорошим организатором,  экспертом в постановке задач,  другом для людей, находящихся  у него в подчинении;

 

- менеджер-профессионал должен  хорошо ориентироваться в проблемах  рынках.

 

Только в этом случае менеджер будет способствовать достижению стратегических и тактических целей организации.

 

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

 

В современной науке и  практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

 

Таким образом, в этой главе  была рассмотрена современная концепция  менеджмента. Путь к эффективному менеджменту  лежит через понимание мотивации  человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей.

 

Заключение

 

Поиск механизмов создания и  управления корпоративной культурой  требует современного и критичного отношения к анализу управленческих концепций. В связи с этим всплывает  направление, основанное Э. Мэйо еще в 20-х годах прошлого столетия и получившее название "Школа человеческих отношений". В его основе лежало самое масштабное эмпирическое исследование, когда-либо проводившееся в области менеджмента. Была обнаружена прямая зависимость производительности труда от трех типов отношений, которые сложились в коллективе: отношений работников между собой, отношений между работниками и менеджерами и отношений между работниками и социальной средой. Оказалось, что с точки зрения производительности труда отношения между людьми важнее условий труда. Тогда в управлении был совершен перенос акцента с операций и функций, выполняемых работником, на культуру взаимоотношений. Мэйо был убежден, что основное внимание менеджера должно быть направлено на создание благоприятных отношений в коллективе. При удачном результате, уверял он, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом.

 

Если сейчас управленческая теория учит тому, как сравнивать управление в своей организации с управлением  в других организациях и как измерять это сравнение, то теории XXI века будут  строиться на том, как не быть таким, как все остальные. Если до этого  управление учило тому, как правильно  работать и создавать правильные системы, то в XXI веке встанет вопрос, как уйти от стандартов, как уйти от принятых систем, как быть другим. Новые концепции будут связаны  с тем, как разработать методологию  управления, использование которой  позволило бы организации найти  способ отличаться от других. Быть для  организации не похожей на другие очень трудно.

Однако именно это станет основой управленческого успеха в XXI веке.

 

Помочь организациям в  движении по этому пути может, например, перенос акцента в управлении с принятия решений на поиск проблем. По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, за многие тысячи лет человечество не придумало никаких принципиально новых решений, кроме тех, которые так или иначе основаны на известных четырех арифметических действиях. Поэтому наработки школы человеческих отношений также актуальны и сегодня, в эпоху постмодерна с учетом соответствующих корректив.

 

Анализ данных эмпирических исследований, проведенных в последние  годы показывает, что сегодня на мотивацию труда, а следовательно, и на удовлетворенность трудом, в первую очередь влияет материальное вознаграждение (во всех его проявлениях), затем условия труда (в том числе и социально-психологический климат в коллективе), и только потом, само содержание работы (интерес к работе как таковой). И как уже отмечалось в работах преимущественно зарубежных авторов, пока не будут удовлетворены базовые потребности, развивать потребности в самореализации не возможно.

 

Главной фигурой трудового  процесса выступает определенным образом  ориентированная личность - работник, с конкретным набором психологических, социальных, национальных качеств, поэтому  в процессе управления трудовой деятельностью  необходимо учитывать ее особенности.

 

Представители школы «человеческих  отношений» рекомендовали уделять  серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это - не простая задача, а «социальное  искусство».

 

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно  отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации  рабочих в производстве, учеными  был явно завышен уровень воздействия  на рабочих с помощью социально-психологических  методов.

 

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных  и современных концепциях менеджмента.

 

Следует отметить и такую  тенденцию в современном менеджменте, как рост исследований управления как  системы. Идея системы до настоящего времени остается едва ли не самой  продуктивной в менеджменте. Наконец, большое внимание современный менеджмент уделяет влиянию технического прогресса  на управление. Все более и более  необходимым является учет технологических факторов и их взаимодействия с различными формами участия человека в производстве.

 

Нельзя не отметить, что  все современные течения в  менеджменте строятся на учете человеческого  фактора, то есть с использованием потенциала, накопленного исследованиями представителей школы человеческих отношений.

 

Список использованной литературы

 

1. Белбин, Р.М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач: пер. с англ. М.: НIРРО, 2003.- 89c.

2. Бобрышев Д.Н., Семенцов С.П. История управленческой мысли. - М., 1987.- 138c.

3. Вебер, М. Избранные  произведения. М., 1990.-311c.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: Экономистъ, 2008.- 670с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

6. Егоршин А. П. Управление  персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

7. История менеджмента./ Под  ред. Д.В.Валового. - М.: ИНФРА-М, 1997.

8. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях / А.М. Карминский, Н.И. Оленев, А.Г. Примак, С.Г.Фалько. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 256 с.

9. Кунц Г., О-Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2.- М.:1981. 360 c.

10. Литвак Б.Г. Разработка  управленческого решения: Учебник. - 6-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2006.

11. Маслов Е. В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие. / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312с.

12. Менеджмент: Теория и  практика в России: Учебник./ Под  ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В.  Тихомировой. - М.: ИДФБК - ПРЕСС, 2003. 528с.

13. Менеджмент. / Под ред.  Ж.В. Прокофьевой. - М.: Знание, 2000. - 288 с.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Ф. Хедоури. Основы менеджмента, 3-е изд.: пер. с англ. - М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2008. - 672 с.

15. Монден Я. «Тойота». Методы эффективного управления. - М.: Экономика, 1989.

16. Основы социального  управления / Под редакцией профессора В.Н. Иванова, - М.: Высшая школа, 2001.

17. Справочник директора  предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000. 784 с.

18. Семенова И.И. История  менеджмента: уч. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 222 с.

19. Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: пер с англ. М.: Олимп-бизнес, 1999.-200 c.

20. Тейлор, Ф. Принципы научного  менеджмента. М. : Контролинг, 1999.- 110 c.

21. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред.  Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л., М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.

22. Управление персоналом  организации: Учебник. / Под ред.  А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.

23. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 1992. - 642 с.

24. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. И др. из истории развития менеджмента. - М., 1992.

25. Федосеев В.Н., Капустин  С.Н. Управление персоналом организации.  Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2003. - 368 с.

26. Фоллетт М.П. Динамическая администрация. М., 1948.

27. Форд, Г. Моя жизнь,  мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989.- 170 c.

28. Хофштеде Г. Организационная культура // Управление человеческими Ресурсами. Энциклопедия. СПб., 2002.

29. Шумер Р.С. Управление  человеческими ресурсами // Управление  человеческими ресурсами: Энциклопедия. СПб., 2002.

30. Эволюция теории и  опыт эффективного управления  за рубежом/ Под ред. Т.Н. Лосевой. - М.: Мир книги, 1994.- с. 48-49.