Школа человеческих отношений и ее вклад в современную концепцию управления персоналом

 

Справедливости ради следует  отметить, что понимание важности влияния в социально-психологических  факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому  менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) за долго до начала ХХ в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800-1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна не получили долгожданной поддержки. В законе, принятом в 1819 г. Английским парламентом, нашли отражение лишь незначительные ограничения применения женского и детского труда. По своим взглядам Оуэн был социалистом-утопистом. В 1913 г. он обратился к своим коллегам- управляющим с призывом «относится к живым машинам» так же внимательно, как и к «неживым». Цель оставалась прежней - повышение производительности труда.

 

Оуэн ранее других понял  значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике  с тремя мотками лент - желтых, зеленых и красных, и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые - к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые - к станкам рабочих, не выполняющие установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и  через два месяца на всех станках  были красные ленты. Так без увеличения зарплаты, Оуэн добился роста производительности труда.

 

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог М.П. Фоллетт (1868-1933).

 

Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направления в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики и бизнеса» Полный сборник трудов Фоллетт был опубликован в 1942г. под названием «Динамическая администрация»: Follett M.P. Dinamic Administration. - N.Y., 1942..

 

Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц». Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, 3-е изд.- М.: ООО, Изд. Дом «Вильямс» 2008, 286 стр. Это непосредственно связанно с делегированием, которая обозначает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачи руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другим». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

 

Рассмотрение иерархической  структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается  как двусторонний процесс. Нижний уровень  управления организации делегирует вверх функции администрации  и координации деятельности, а  верхние слои делегируют вниз вправо и выполняют те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителя по осуществлению делегирования  ответственности. Ответственность  означает, что работник отвечает за результат выполнения задач перед лицом, которое передает ему полномочия (право), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.

 

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления. В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.».

 

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Фоллетт не сомневалась в том, что рабочие участвуют в управлении, принимая решения о способах выполнения того или иного приказа. «Прогрессивные» руководители, в свою очередь, должны развивать у рабочих чувство, совместной ответственности. По ее мнению, на предприятии должна царить «подлинная общность интересов». Только так можно достичь выполнения целей организации.

 

Следует отметить, что далеко опереженная в свое время, Фоллетт и еще в 20-е гг. ХХ века говорила о «законе ситуации». Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

 

По мнению сторонников  «человеческих отношений», производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и  правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического  человека», пришла концепция «человека  социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится  получить максимально материальную выгоду, то «социальный человек» стремится  к признанию, самовыражению, получению  духовного вознаграждения.

 

1.2 История развития концепции  управления персоналом

 

Существует четыре основных школ, описывающих, как функционируют  организации и люди, работающие в  них, и как управлять этими  людьми: классическая школа (Ф. Тейлор), школа человеческих отношений (Э. Мэйо), “системный подход” (Н. Винер) и теория случайности (Дж. Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

 

Некоторые ученые называют такие  школы: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Целесообразно  кратко проанализировать эти подходы  с целью выявления того, что  они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и  управление человеческими ресурсами  прошло несколько стадий развития вслед  за экономическими и социальными  изменениями:

 

1. 1885-1920. Концепция научного  управления. "Экономический человек";

 

2. 1920-1950. Концепция "человеческих  отношений". "Психологический  человек";

 

3. 1950-1970 Концепция "оргразвития". "Профессиональный человек";

 

4. 1970- по наст. Время. “Социальный  человек”.

 

Основателем школы научного управления считают американского  инженера Ф. У. Тейлор (1856-1915гг.). Он стоял  у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем  менеджером, а впоследствии главным  инженером в сталелитейной компании.

 

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах:

 

Первый - принцип вертикального  разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

 

Второй принцип - принцип  измерения труда. Суть его заключается  в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация  может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

 

Учитывая важность применения на практике методов научной организации  труда (НОТ), Фредерик Уинслоу Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации.

 

Среди обязанностей администрации  он выделил следующие: Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента. М. : Контролинг, 1999. 67 стр.

 

· выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением  строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

 

· тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения  высококвалифицированных работников;

 

· сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими  производственных заданий;

 

· равномерное распределение  труда и ответственности между  администрацией и рабочими (администрация  берет на себя те отрасли труда, для  которых она является лучше приспособленной).

 

Основным недостатком  системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном  этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная  причина низкой производительности кроется в несовершенной системе  стимулирования рабочих. Для поддержания  у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.

 

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861-1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Roger D. Semerad, `'2000: Labor Shortage Looms'', Industry Week, February 9, 1987, p. 38. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, он разработал целую систему плановых графиков.

 

Весомый вклад в научную  теорию управления внесли ученые, которые  в 20-е годы нашего века были активными  сторонниками этого направления. Они  искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилберт первым применил фотоаппарат и кинокамеру для  исследования движения работников. Лилиан Гилберт первой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

 

Одним из последователей Тейлора  является и известный американский ученый Харрингтон Эмерсон (1853-1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”.

 

Х. Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно, сказать, годится ли кандидат на данную работу”. Henry Mintzberg, The of Managerial Work (New York: Harper & Row, 1973), p. 39. 1973.

 

Форд Г. (1863-1947гг.) был одним  из создателей “философии практики” XX века. Он разработал теорию, основные положения которой: Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989, 139 стр.

 

· высоко оплачивать труд каждого  рабочего и следить за тем, чтобы  он работал 48 часов в неделю, но не больше;

 

· обеспечивать наилучшее  состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей  уважать окружающих и самих себя.

 

Руководствуясь этими  принципами, он установил 8-часовой  рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению  с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым  ученикам, создал специальную социологическую  лабораторию для изучения условий  труда, быта и досуга работников.

 

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

 

1. отбор работников, наиболее  подходящих для выполнения определенных  задач, и их обучение;

 

2. обеспечение работников  ресурсами, требуемыми для эффективного  выполнения задач;

 

3. систематическое использование  материального стимулирования для  повышения производительности.

 

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая”  школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.