Роль руководителя в управлении коллективом

Содержание.

Введение………………………………………………………………………...3

Глава 1.  Теоритические основы формирования и развития культуры управления.

1. Культура управления и её составляющие элементы……………………..4
2. Оценка факторов влияющих на культуру управления…………………..6

Глава 2. Понятие и факторы формирования стиля управления.

2.1 Понятие стиля управления………………………………………………….11

2.2 Факторы формирования  стиля управления……………………………..14

2.3 Классификация стилей управления……………………………………….16

Глава 3. Роль руководителя в управлении коллективом……………………21

Заключение ……………………………………………………………………....23

Список использованных источников и литературы………………………….24

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе управленец.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными.

Предмет исследования данной курсовой работы - культура и стиль управления, а объект – сама культура и стили управлении в целом.

Цель курсовой работы - рассмотреть формирование и развитие стиля управления.

 

Глава 1.  Теоритические основы формирования и развития культуры управления

1.1 Культура управления и её составляющие элементы

Слово "культура" буквально означает воспитание, образование, развитие. В широком смысле термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Культура управления - это совокупность достижений и осуществлений процесса управления, организации управленческого труда, использования техники управления, а также требований, предъявляемых к системам управления и к работникам, обусловленных нормами и принципами морали, этики, эстетики, права.

Культура управления в общем виде позволяет оценить степень соблюдения системой управления тех требований, которые к ней предъявляются. Разнообразие элементов культуры управления предопределяет необходимость следования в процессе управления многим нормам, а именно: моральным, юридическим, экономическим, организационным, техническим, эстетическим. Моральные нормы регулируют поведение человека в области нравственности и морали. Моральные нормы закреплены в Конституции РФ. Соблюдение моральных норм в процессе управления является показателем его уровня культуры. Юридические нормы управления отражены в государственно-правовых и организационно-правовых нормативных актах. Уровень культуры управления в значительной мере зависит от степени разработки юридических норм управления и их использования в процессе управления. Экономические нормы устанавливают значение экономических показателей.

Наличие экономических норм и степень их соблюдения в процессе управления также характеризуют культуру управления. Организационные нормы устанавливают структуру предприятия, состав и порядок деятельности его структурных подразделений и сотрудников, а также их взаимоотношение и взаимодействие, правила внутреннего распорядка, последовательность и периодичность выполнения различных операций и различных видов деятельности по управлению. Технические нормы устанавливают пропорции между живым и овеществлённым трудом, т.е. нормы оснащенности подразделений предприятия, выполняющих управленческие функции, соответствующими техническими средствами. Эстетические требования и нормы распространяются как на технические средства и устройства, используемые в процессе управления, так и на внешнюю среду, окружающую работников аппарата управления. Учет и реализация требований культуры управления в разнообразной деятельности органов управления позволяют повысить уровень организации управленческого труда, упростить различные управленческие операции и сам процесс управления, улучшить условия труда управленческих работников, обеспечить слаженную и согласованную работу сотрудников аппарата управления, другими словами значительно повысить эффективность труда управленческих работников.

Культура управления включает совокупность элементов, каждый из которых обеспечивает соответствие составных частей процесса управления тем требованиям, которые к ним предъявляются. Культура управления включает такие основные элементы: культуру работников управления, культуру процессов управления, культуру условий труда и культуру документации.

Культура сотрудников управления включает в себя уровень общей культуры, владение искусством управления, наличие личных и деловых качеств, необходимых этой категории сотрудников, стиль работы и управления.

Культура процессов управления включает в себя внедрение прогрессивной технологии управления, рациональную организацию управленческого труда и процессов работы предприятия, структурного подразделения, комплексную механизацию и автоматизацию процессов управления, культуру приема сотрудников и посетителей, разговор по телефону, проведение совещаний, заседаний, собраний.

Культура условий труда включает в себя культуру организации рабочих мест, их планировку, организацию, техническую оснастку, последовательности операций, которые дополняются в отделе; культуру производственной среды; световой режим, воздухообмен, температурный влажный режим, интерьер, шум, чистоту.

Культура документации включает оформление документации, долговечность документации, удобство пользования документами, надёжность и быстродействие документационного обслуживания.

Совершенствовать культуру управления - значит усиливать внимание ко всем её элементам.

1.2 Оценка факторов влияющих на культуру управления

Известный исследователь организационной культуры Эдгар Шейн выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, обуславливающих характер формирования культуры управления.

К группе первичных факторов относятся следующие:

1) объект концентрации внимания  высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное  внимание руководители и что  они считают важным для органа, постепенно превращается в предмет  внимания и заботы персонала  и включается в состав норм, на основе которых формируется  поведение людей в органе;

2) реакция руководства на критические  ситуации, возникающие в органе. В случае, когда в органе назревают  критические ситуации, в его сотрудников  возникает обостренное чувство  тревоги. Поэтому подходы руководства  к решению проблем влияющих  на формирование системы ценностей, которые воспринимаются как нормативные  или эталонные;

3) отношение к работе и стиль  поведения руководителей. Поскольку  руководители занимают особое  положение в органе и на  них обращают внимание сотрудники, то стиль их поведения, их отношение  к работе также приобретают  характер эталона для поведения  в органе. Персонал органа сознательно  или бессознательно согласовывает  свои действия с ритмом работы  руководителя, дублирует его подход  к выполнению своих обязанностей  и тем самым формирует стали  нормы поведения;

4) характерные особенности поощрения  сотрудников. На формирование организационной  культуры большое влияние имеет  то, по каким критериям происходит  поощрение сотрудников. У работников  органа за счет понимания того, за что они получают вознаграждение  или наказание, довольно быстро  создается представление о том, что признается хорошим или  плохим в данном органе. Осознав  эти нормы, они становятся носителями  определенных ценностей, закрепляя  тем самым и определенную организационную  культуру;

5) особенности отбора работников, их назначения, продвижения по  службе и увольнения из органов. Так же как и в случае  с поощрением, критерии, используемые руководителями при отборе на работу в органе, при продвижении сотрудников и их освобождении, осуществляют сильное влияние на то, какие ценности поднимутся сотрудниками органа, а, следовательно, будут играть существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу вторичных факторов формирования культуры органа согласно концепции Шейну входят следующие:

1) структура органа. В зависимости  от того, как сконструирован орган, как распределяются задачи и  функции между подразделениями  и отдельными сотрудниками, насколько  широко практикуется делегирование  полномочий, у работников органа  складывается определенное впечатление  о том, в какой мере им доверяет  в руководстве, или присутствует  в организации дух свободы  и как ценится инициатива сотрудников;

2) система обмена информацией  и организационные процедуры. В  органе поведение работников  постоянно регламентируется различными  процедурами и нормами. Люди общаются  определенным образом и по  определенным схемам, заполняют  определенные циркуляры и формы  отчетности, с определенной периодичностью  и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в орган, который глубоко проникает в поведении человека;

3) внешний и внутренний дизайн  и оформление помещения органа.

Дизайн помещения, принципы расположения рабочих мест в нем, стиль декора создают в государственных служащих определенное представление о его стиле, об их положении в органе, ценностные ориентиры, которые присущи органа;

4) мифы и истории о важнейших  событиях и лица, которые играют  и играли ведущую роль в  жизни органа. Распространены в  органе легенды и рассказы  о том, как создавался орган, выдающиеся  события были в его истории, кто из людей и каким образом  совершил влияние на его развитие, способствуют тому, что система  устоявшихся представлений о  духе органа сохраняется во  времени и доводится до его  членов в яркой эмоциональной форме;

5) этический кодекс органа - письменный  документ, который определяет философию  и цели органа. Он сформулирован  как принципы работы органа, набор  его ценностей, завещаний, которых  необходимо придерживаться, чтобы  сохранить и поддержать дух  органа. Когда принципы доводятся  до всех членов, они способствуют  формированию организационной культуры, что адекватная миссии органа.

Как видно из содержания первичных и вторичных факторов, влияющих на культуру управления, каждый из них требует использования собственных приемов, которые позволяют достигать успеха в случае сознательного формирования и изменения культуры .

Опыт показывает, что определенные контролируемые характеристики культуры значительно влияют на показатели деятельности органа, а потому руководители органов должны обращать большое внимание на ее оценку и формирования. Единой наилучшей культуры для всех органов не существует. В каждом случае она определяется целями, спецификой органа, факторами среды, в котором он функционирует. Ценности, которые он пропагандирует, должны если не полностью делиться работниками, то хотя бы восприниматься ими негативно. Культура считается сильной или слабой зависимости от того, в какой мере она влияет на поведение государственных служащих органа.

Обычно в большинстве случаев руководители органа пытаются формировать культуру своими выступлениями и агитацией. Но еще большее влияние на нее имеет их поведение. Особую роль в формировании морального климата играет нравственная позиция руководителя и его личные моральные обязательства.

Руководитель должен уметь:

выполнять анализ ценностных аспектов любой проблемы, которая встает перед органом;

контролировать эмоции как свои, так и своих подчиненных;

анализировать приоритеты;

соблюдать правила: делать не то, что хочется, а то, что надо.

Когда перед государственными служащими ставится цель сознательно формировать культуру и управлять ее развитием, они должны уметь донести ее основные принципы до сведения тех, на чью деятельность она влиять. Этот процесс осуществляется через формальные и неформальные средства связей с общественностью. К формальным средствам коммуникации принадлежат выступления руководства перед подчиненными и изложение своих взглядов на будущее, определения ими корпоративной философии и кодексов поведения сотрудников. Но большее влияние на культуру оказывают не их заявления, а поведение. К неформальных средств коммуникаций относятся, например, публичное признание заслуг работников, рассказы ветеранов об истории органа.