Развитие концепций управления и организационного поведения

Ценность личности – теория о том, что человек – лишь «винтик», один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Каждый работник хотел бы внимательного и уважительного отношения к себе со стороны руководства. Сегодня высоко ценятся квалификация и способности работника, возможности его саморазвития.

Эффективная система орг. поведения позволяет достичь высокго уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с высокой квалификацией персонала позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также достигнуть индивидуальной удовлетворённости трудом. Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, где менеджер и работник влияют друг на друга к обоюдной выгоде.

 

Характеристика организации  как системы.

 

Организация – объединение людей, совместно действующих для достижения определённых целей. Помимо того, что организацию можно представить, как явление (структуру) или процесс, она является также системой, т.е., совокупностью взаимосвязанных и взаимозависимых компонентов, составленных в определённом порядке.

Уникальной характеристикой при  рассмотрении систем являются внутренние отношения между её частями (элементами): 1. каждая система характеризуется как дифференциацией, так и интеграцией. В системе каждая часть организации выполняет свои специальные функции. В то же время для поддержания связи отдельных частей в одном организме и формирования завершённого целого в каждой системе осуществляется процесс интеграции. В организациях эта интеграция обычно достигается координацией уровней иерархии, правилами, процедурами, направленностью действий; 2. хотя организации созданы из отдельных элементов, они сами являются подсистемами в рамках более крупной системы. При этом целое не является простой суммой частей, поскольку систему следует рассматривать как единство не только частей, но и взаимосвязей между ними. Взаимосвязи могут как усиливать эффективность деятельности элементов системы (синергетический эффект), так и ослаблять её.

Различаются системы открытые и  закрытые. Закрытая система является самоподдерживающейся, в существенной мере игнорирующей эффект внешнего воздействия. Закрытая организационная система имеет малую применяемость, т.к. её основное свойтсво – выживать ради себя самой и репродуцировать себя саму.

Открытая система признаёт динамическое взаимодействие с окружающим миром. Организации получают сырьё и  человеческие ресурсы, зависят от клиентов, потребляющих их продукцию. Открытые системы тяготеют к нарастанию усложнённости и дифференциации – т.е., открытая система будет по мере своего роста стремиться ко всё большей специализации своих эелементов, усложнению структуры, расширению границ.

Также открытые системы имеют специфические черты: 1. признание взаимозависимости между системой и внешним миром. Изменения во внешнем окружении влияют на одни или несколько атрибутов системы; 2. адаптивность, т.е., восприяте изменений внешней и внутренней среды; 3. наличие обратной связи – процесса, позволяющего часть выходной продукции получить обратно в систему в виде информации или денег для модификации производства.

Т.о., организации, как открытые системы, имеют вход, трансформационный процесс  и выход.

 

Общие типы организаций  и их характеристика.

 

В основу типологии организаций (прежде всего, организационных структур) могут  быть положены различные критерии: способы осуществления власти, способы  взаимодействия организации с внешней  средой, способы взаимодействия подразделений  внутри организации, размер организации, применяемые технологии, стратегия.

По типу взаимодействия с внешней  средой можно выделить: механический и органический типы. Механистические  организации характеризуются экстенсивным использованием формальных правил и  процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации.

Органические организации  характеризуются  слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием в принятии решений низших уровней власти, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Этот тип организации используется в условиях сложного и динамичного окружения, применении не рутинных, то есть требующих творчества технологий. В отсутствии точных оценок и стандартов работником движет самомотивация (например, потребность в самовыражении) и внутренне вознаграждение, а не четко разработанная система формального контроля.

Типы организаций по взаимодействию подразделений. Взаимодействие между подразделениями может осуществляться с помощью традиционно применяемых организационных структур, которые основаны в основном на двух типах связей между подразделениями - линейной и функциональной. Линейно-функциональные схемы (дивизиональные), также в сочетании с механическим подходом (матричные) сыграли очень важную роль в переходе от аграрной ориентации общества к индустриальной. И сейчас данные формы широко используются.

Различный характер взаимодействий между организацией и индивидуумом порождает два основных типа организаций: корпоративного и индивидуалистского.

Корпоративная организация. Корпорация как социальный тип организации  представляет собой группу людей, объединенных единой целью, с максимальной централизацией и авторитарностью руководства, защищающих свои узкокорпоративные интересы. В корпоративной организации ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами индивидуума, послушание и исполнительность.

Индивидуалистская организация как социальный тип также представляет собой группу людей, объединенных единой целью и осуществляющих совместную деятельность, отличие от корпорации – их объединение, добровольное и открытое. Интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека. Не организация отвечает за человека, а человек отвечает сам за себя.

Среди новых типов организации  выделяют: эдхократические, многомерные, партисипативные, виртуальные, предпринимательские  организации и организации, ориентированные на рынок.

Эдхократические организации – это организации, использующие высокую степень свободы в действиях работников, их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы. Эдхократия – это и управленческий стиль руководства, при котором средства достижения сложных целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. В эдхократической организации индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе. Риск так же, как и вознаграждения, делится между участниками. Эдхократические организации эффективны при реализации творческих проектов (кино, реклама, телевизионные проекты, шоу, театральные постановки), внедрении новых технологий, при антикризисном управлении.

Многомерные организации – это организации, в которых рабочие группы (подразделения) самостоятельно и одновременно выполняют три функции (как бы в трех измерениях):

обеспечивают свою производственную деятельность необходимыми ресурсами;

производят для конкретного  потребителя, рынка или территории конкретный продукт или услугу;

обеспечивают сбыт (распределение) своей продукции и обслуживают конкретного потребителя.

Такие автономные группы имеют статус центров прибыли, а в отдельных случаях могут быть самостоятельными компаниями.

Партисипативные организации – это организации, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации, т.е. участие работников в управлении. Тем самым обеспечивается мотивированность их труда, обостряется чувство собственника. В таких организациях работники могут: участвовать в принятии решений; участвовать в процессе постановки целей; участвовать в решении проблем организации. Им дано право: выдвигать предложения; вырабатывать альтернативы решений проблем; выбирать окончательное решение. В традиционных организациях руководитель принимает решения, а работник их выполняет. В организациях с делегированием прав подчиненный самостоятельно принимает решения в рамках своих полномочий (по системе «елочка» или «матрешка»). В партисипативных организациях решение принимается с учетом мнения (вклада) руководителя и вклада работников.

В последнее время широко обсуждается  вопрос о появлении нового вида продукции, получившей название виртуальной. Эта  продукция (или услуга) может создаваться  благодаря последним достижениям  в области обработки информации, организационной динамики и развития производственных систем. Выпуск такой продукции становится доступным в любое время, в любом месте и в бесчисленном количестве вариантов моделей и форматов. Для того чтобы создавать виртуальную продукцию, компания должна полностью перестроить свою деятельность, уметь контролировать все более сложные виды информации и осваивать новые организационные и производственные навыки.

Отличительными чертами виртуальной  организации являются:

непостоянный характер функционирования;

осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;

взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными  организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью;

образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности;

частичная интеграция с материнской  компанией и сохранение отношений  совместной собственности до тех  пор, пока это считается выгодным;

договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.

Предпринимательские организации – это организации, более ориентированные на рост и на имеющиеся возможности и достижения, чем на контролируемые ресурсы. Особенности предпринимательских организаций:

принципиально изменяются функции  руководства, оно поддерживает усилия предпринимательских ячеек, делающих бизнес, управление представляет собой перевернутую пирамиду;

предпринимательские ячейки (автономные рабочие группы — центры прибыли, по статусу могут быть фирмами  или компаниями), сами выбирают вид предпринимательства, вид бизнеса, цели, способы, средства деятельности; потребности рынка диктуют им формы деятельности;

консультанты (бизнес-тренеры) помогают им своим опытом и интуицией делать бизнес;

ресурсы организации (финансы, информация, кадры, время, идеи) находятся в распоряжении предпринимательских ячеек;

подразделения, распределяющие рынки  и ресурсы для предпринимательских  ячеек, координируют деятельность последних;

критическим фактором успеха в таких  организациях являются люди, группы и  их квалификация.

Организации, ориентированные на рынок  – это органические, быстро адаптируемые дивизиональные или матричные организации, в которых все их части (НИОКР, производство, кадры, маркетинг, снабжение, сбыт, финансы, обслуживание) группируются вокруг рынка или рынков. Это организации, «движимые рынком».

 

Современный подход к  управлению организацией.

 

Современный подход к управлению организацией базируется на таких основных блоках, как:

выбор типа построения организации  в зависимости от предполагаемых целей деятельности;

учёт особенностей организационного поведения в зависимости от этапа  жизненного цикла организации;

поддержка имиджа и деловой репутации  организации;

управление организационной культурой.

Тип построения организации (организационная  структура) определяется по различным критериям: по способам формирования отношений внутри организации (корпоративные, индивидуалистские, эдхократические, партисипативные), по способам взаимодействия организации с внешней средой (механический и органический типы), по способам взаимодействия подразделений внутри организации (традиционный, дивизиональный, матричный), в зависимости от размера организации (индивидуальное, серийное, крупносерийное производство), от применяемых технологий (традиционные способы или инновации), стратегии.

Организационное поведение меняется в зависимости от жизненного цикла  организации – начальный этап (этап предпринимательства, коллективности), этап устойчивого развития (формализация, выработка структуры), конечный этап (этап упадка).

Имидж и поддержание деловой репутации всегда, во все времена были важны – но в настоящее время эти понятия приобрели чёткие определения, также появились и методики разработки, защиты, поддержки и развития.

Управление организационной культурой. Каждая организация заинтересована в определении своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации. Всё это определяет понятие организационной культуры, без коей нельзя добиться эффективной работы компании. Можно сказать, что эффективность организации невозможна без управления организационной культурой.

 

Жизненный цикл организации.

 

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успеха, ослабевают и, в  конце концов, прекращают своё существование. Всё это составляет жизненный цикл организации, коий также можно разделить на следующие этапы.

Создание организации. Организация находится в стадии становления, цели пока еще недостаточно четкие, творческий процесс протекает свободно. Основные усилия направлены на создание продукта и на выживание в условиях рынка. Организация, как правило, небольшая, отношения между сотрудниками неформальные. Тип лидера – новатор. На данной стадии чаще всего формируется организационная структура управления, слабо проявляется разделение и специализация управленческого труда. Высший уровень руководства представлен, как правило, учредителем, которому непосредственно подчиняются производство и финансы. Он же несет всю ответственность за принятые решения.