Развитие концепций управления и организационного поведения

Развитие концепций  управления и организационного поведения.

 

В первой половине ХХ века получили развитие 4 школы управленческой мысли: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений  и школа поведенческих наук. Основоположники и приверженцы каждого из направлений полагали, что им удалось найти путь к наиболее эффективному достижению целей организации; однако более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие предлагаемые решения были лишь частично верными.

Школа научного управления (основоположник – Ф.Тэйлор; а также  Ф.Гилбрет, Г.Гандт). Это учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации. Ф.Тэйлор также разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приёмов и орудий труда. Внедрялись в практику научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию труда рабочих. Заслугой школы было то, что управление впервые стало рассматриваться, как самостоятельная область научных исследований.

Административная школа (основоположник – А.Файоль) в основном, исследовала управление производством на высшем административном уровне, совершенствование управления организацией в целом. Целью школы было создание универсальных принципов управления, кои затрагивали два основных аспекта: разработка рациональной системы управления организацией и построение структуры организации и управления работниками. Файоль разработал 14 принципов управления, от коих, по его убеждению, зависел успех управления.

Яркими представителями  школы были также: М.Блюфилд, разработавший  концепцию «менеджмента персонала» и М.Вебер, предложивший концепцию  «рациональной бюрократии».

Представители школы научного управления и административной школы признавали значение человеческого фактора, однако, ограничивались такими вопросами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

Школа человеческих отношений (основоположники – Э.Мэйо, Р.Оуэн) возникла, как реакция на недостатки административной школы (сформировавшейсяв то время, когда психология находилась в зачаточном состоянии). Хоторнский эксперимент Э.Мэйо показал, что группа рабочих – это социальная система, в коей есть собственные формы контроля и, воздействуя на на такую систему определённым образом, можно добиться улучшения результатов труда. Идея Оуэна состояла в том, что фирма должна уделять внимание не только станкам и машинам, но и людям, т.к. это оказывает большое влияние на производительность труда.

Перенос центра внимания в  управлении на человека породил различные  бихевиористические школы менеджмента (бихевиоризм – можно перевести, как «поведенческая психология; основатель – Дж.Уотсон).

Человек в концепции бихевиоризма понимается, как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

Разработка бихевиористами теорий мотивации способствовала развитию школы человеческих отношений в 40-60 г.г. ХХ века. Одной из теорий является иерархическая пирамида потребностей А.Маслоу, коий внёс огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении.

В 70 г.г. ХХ века бихевиоризм представил свои концепции в новом освещении – в теории социального научения (Д.Роттер), согласно ей, каждый человек обладает определённым набором действий, поведенческих реакций, сформировавшихся в теч. жизни – «поведенческим потенциалом», коий включает в себя 5 осн. блоков – «техник существования».

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Её представители стремились в бОльшей степени помочь работнику осознать собственные возможности – а в широком смысле за счёт повышения эффективности человеческих ресурсов происходило и повышение эффективности организации. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, кои исследовали его приверженцы.

Внесли существенный вклад  в развитие теорий управления и такие  науки, как математика, статистика, инженерные науки (и связ. с ними области знания). Появилось новое направление – исследование операций (применение методов научного исследования к операционным проблемам организации), им занималась Количественная школа. Ключевой характеристикой науки управления, согласно этому напрвлению, является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количествеными значениями.

Процесс не закончен, выдвигаются  всё новые идеи о принципах  поведения человека в организации.

 

Производственная психология и  школа человеческих отношений.

 

Школа научного управления и административная (классическая) школа возникли, когда психология находилась в зачаточном состоянии. Более того, поскольку те, кто  интересовался психологией, редко  интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя представители школы научного управления и административной (классической) школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение «человеческих отношений в управлении» возникло в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации. Поскольку возникло оно как реакция на недостатки административной (классической) школы, школа человеческих отношений иногда также называется неоклассической школой.

Самым известным этапом в становлении принципов школы  является Хоторнский эксперимент, проведённый Э.Мэйо – первое крупное эмпирическое исследование в области менеджмента. Первоначальной задачей исследователей было установить, как влияет на производительность труда освещённость, продолжительность рабочего дня, ряд других формирующих условия труда факторов. Но выяснилось, что человеческий аспект оказывает бОльшее влияние на производительность труда, чем изменение его условий. Группа рабочих – это социальная система, в коей есть собственные системы контроля, и воздействуя на них опр. Образом, можно добиться улучшения результатов труда.

Э.Мэйо считал, что если создать соотв. отношения, то человек  будет трудиться с интересом  и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, должны доверять рабочим и  особое внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

В результате школа человеческих отношений стала противовесом всему  научному движению, т.к. в ней акцент переносился на людей, а не на заботу о производстве. Идея состояла в  том, что простое проявление внимания к людям оказывает оч. большое влияние на производительность труда; т.е. речь шла о повышении эффективности организации засчёт повышения эффективности использования её человеческих ресурсов.

Однако, представители школы человеческих отношений:

· преувеличивали влияние психологического фактора;

· не принимали во внимание особенностей корпоративной культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких компьютерных технологий;

· не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;

· не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);

· рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.

 

 

 

Школа поведенческих  наук.

 

Школа поведенческих  наук возникла на базе школы человеческих отношений в результате развития психологии, проведения исследований в области бихевиоризма (поведенческой психологии). С позиций бихевиоризма, личность – это всё то, чем обладает индивид, его возможности для приспособления к среде, т.е. навыки, социально регулируемые инстинкты, социализованные эмоции плюс способность быть пластичным, чтобы образовывать новые навыки, а также способность сохранять и удерживать навыки. Т.е., личность – это организованная и относительно устойчивая система навыков. Человек в концепции бихевиоризма понимается, как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на опр. поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение. Основателем бихевиоризма считается Дж.Уотсон. Огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении внёс А.Маслоу, создавший теорию иерархической пирамиды потребностей.

Развитие  психологии и социологии, совершенствование  методов исследования сделало изучение поведения человека на рабочем месте в большей степени научным. Наиболее крупные фигуры более позднего периода поведенческого направления: К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор и Ф.Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникации в организациях, лидерство, изменение качества трудовой жизни.

Мак-Грегор был автором двух вариантов предположений  об отношении человека к работе и  типах поведения, кои влияют на действия и поведение менеджеров (теория Х и теория Y).

А Оучи впоследствии доработал учение Мак-Грегора, создав свою теорию поведения работников, назвав её теорией Z.

Школа поведенческих  наук значительно отошла от школы  человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на налаживании межличностных отношений в организации. Её представители стремились в бОльшей степени помочь работнику осознать собственные возможности – а в широком смысле за счёт повышения эффективности человеческих ресурсов происходило и повышение эффективности организации. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, кои исследовали его приверженцы.

Поведенческий подход был настолько  популярен, что охватил всю  область управления в 60-е г.г. ХХ века. Как и более ранние школы управления, этот  подход остаивал «единственно наилучший путь» для решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, кои исследовали его приверженцы.

 

Современные проблемы менеджмента.

 

Современный менеджмент сталкивается со множеством проблем – от внутрифирменных  до глобального масштаба.

Растущая глобализация заставляет решать такие проблемы, как: проблема межкультурных взаимодействий (напр., в транснациональных корпорациях), создание и поддержание единой корпоративной политики и культуры при слиянии крупных корпораций, проблемы выхода на новые национальные рынки и удержание своих позиций на них в условиях растущей конкуренции.

Необходимость развития компаний в условиях изменяющихся рынков заставляет решать проблемы управления внутриорганизационными изменениями. Исследования и достижения в области организационного поведения, психологии, социологии, организации труда, информационных технологий – также ставят перед современным менеджментом вопросы и проблемы. Концепции лидерства, методики практической конфликтологии, способы оценки деятельности и мотивации персонала, информатизация менеджмента, прикладной маркетинг, преобразования организаций – современный менеджер должен быть в курсе последних разработок, должен уметь применять их. А в условиях растущего «информационного вала» (ускорение темпов появления информации, распространения её и обмена ею) это также становится проблемой.

 

Понятие организационного поведения. Его сущность и содержание.

 

Организационое поведение является научной дисциплиной, коя занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют свою деятельность в рамках определённых организационных структур. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Наука об орг.поведении позволяет  анализировать поведение индивида в организации, способствует пониманию  проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или начальника и подчинённого), при рассмотрении динамики малых групп (формальных и неформальных), между группами при рассмотрении внутриорганизационных отношений.

Одна из основных отличительных  черт науки об организационном поведении – её междисциплинарный характер. Орг. поведение объединяет поведенческие (бихев.) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с др. дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, и др.

Орг.поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций. Принято выделять 6 основных понятий, характеризующих  любого индивида: индивидуальные способности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индив. особенности – предопределяют тот факт, что наиболее эффективная  мотивация работников предполагает специфический индивидуальный подход менеджера к каждому из них.

Восприятие – благодаря процессу т.н. селективного восприятия внимание человека привлекают прежде всего те особенности рабочей среды, кои сообразны индив. ожиданиям или усиливают их. Менеджеры должны учиться анализировать особенности восприятия работников, учитывать степень их эмоциональности и находить индив. подход к каждому.

Целостность личности – организации  приходится иметь дело с целостной  личностью, а не с отдельными её качествами (квалификацией, способностью к анализу и т.п.).

Мотивация поведения – обязательный атрибут любой организации. Находящиеся в её распоряжении оборудование и технологии не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно замотивированных людей. Менеджеры имеют возможность использовать два основных метода мотивации работников: 1. демонстрацию того, что определённые действия повысят степень удовлетворения потребностей работника; 2. угрозу снижения уровня удовлетворения потребностей работника в случае, если индивид осуществляет неправильные, с т.з. менеджера, действия.

Стремление к соучастию – каждый работник хотел бы чувствовать себя комфортно как в материальном, так и в духовном смысле, и это желание отражается на стремлении к самоэффективности, или уверенности в том, что он справится с порученной работой, оправдает ролевые ожидания, внесёт некий вклад в достижение общего успеха. Многие сотрудники стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на собственном опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идёт о выгодной обеим сторонам практике.