Развитие концепций управления и организационного поведения

 

 

Общая характеристика мотивационного процесса. Многоаспектность мотивации.

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным «приводным ремнем» ОП. Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация человека складывается из совокупности мотивационных тенденций. Мотивационные тенденции и соответствующие им виды мотивации:¹

1. Политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе.
2. Достаточно сильные интересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений).
3. Устремленность к организации жизни и быта, влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т.п.
4. Сильная потребность в чем-то (в книгах, деньгах, в тех или иных предметах, в эстетических впечатлениях и т.д.).
5. Достаточно сильное чувство (признательность, любовь, страх, гнев, ярость, жалость и т.д.).
6. Действенные моральные убеждения в необходимости соответствующим образом реагировать в известных ситуациях.
7. Привычки (традиции, предрассудки, способ реагировать на невежливые слова и поступки, отношение к труду, другим людям, вещам и т.п.).
8. Подражание (мода на одежду, определенные манеры, поведение, вкусы и др.).

В психологии различают мотивацию  двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация  - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением вышестоящего руководства или со стороны коллег по работе.

Отрицательная мотивация  - связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области.

Действие механизма  мотивации выглядит следующим образом:

1. Возникновение потребностей.
2. Восприятие импульсов, идущих от них.
3. Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, установок, стимулов.

4) Анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с 
потребностями,  необходимыми   затратами,   ситуацией,   возможностями, 
перспективами и пр.

5) Осуществление конкретных  действий.

 

 

Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода следует отнести А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда.

Теория мотивации по А. Маслоу (40-е  гг. XXв.). Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп:

1) физиологич. потребности, необходимые для выживания человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.);

2) потребности  в безопасности и уверенности  в будущем;

3) социальные  потребности (в причастности и  поддержке) — необходимость в  социальном окружении, в ощущении поддержки;

4) потребности  в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5) потребность  самовыражения, т.е. потребность  в собственном росте и реализации  своих потенциальных возможностей.

Первые  две группы потребностей первичны (физиологические), а следующие три – вторичны (социально приобретенные). Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности. В поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория мотивации Ф. Герцберга, или так называемая «гигиеническая» теория мотивации, появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой

Первая  группа факторов («гигиенические» факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. До Герцберга считали, что существует одна группа факторов и у работника либо есть удовлетворенность этими факторами (например, заработной платой), либо ее нет. Герцберг считал, что существуют две группы факторов: одна группа (в основном внешние по отношению к работнику — различные сбои и отклонения от нормального ритма работы) связана с неудовлетворенностью работой (и у работника либо есть неудовлетворенность этими факторами, либо ее нет). «Гигиенические» факторы (заработная плата, своевременная обеспеченность сырьем и материалами и другими условиями для бесперебойного выполнения работы) могут в случае удовлетворительного их состояния предупредить неудовлетворенность работников. Но сами по себе они не могут вызвать глубокой удовлетворенности. Только внутренние факторы (содержание работы, признание успеха и достижений, саморазвитие) могут привести к глубокой удовлетворенности, и по сути только эти факторы и являются реальными «мотиваторами» для работников. Данное обстоятельство не бесспорно, хотя существуют многочисленные исследования и факты, подтверждающее данное обстоятельство.

Теория мотивации (Д. МакКлелланд) с развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительную роль отводит потребностям более высоких уровней. Согласно утверждению Д. МакКлелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• стремление к успеху (потребность достижения);

• стремление к власти (потребность власти);

• стремление к признанию (потребность причастности, принадлежности к группе).

При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя.

Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Стремление  руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Теория мотивации Д. МакГрегора предусматривает классификацию всех работников в зависимости от типа их мотивации на две группы — X и Y. Люди типа X обычно бывают ленивы, не любят работать и избегают ответственности. Поэтому роль руководителя в данном случае — давать распоряжения, контролировать и призывать к дисциплине. Люди типа Y — замечательные работники, работа для них — это их естественное состояние. Такие люди стремятся к ответственности, им присущи творчество и самомотивация. Роль руководителя в данном случае — предоставлять таким сотрудникам полномочия для решения задач, привлекать к принятию управленческих решений.

Теория  X воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

Теория  Y соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

 

 

Процессные теории мотивации.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, теория справедливости, теория подкрепления и др.

Теория  подкрепления (Скиннер) базируется на принципе модификации ОП (изменении, моделировании), обозначающем систематическое поощрение (подкрепление) желательного ОП и неподкрепление или наказание нежелательного ОП.

Теория  ожиданий В. Врума также широко используется на практике. Согласно данной теории мотивация сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и руководителя, допускающих, что  при определенном улучшении качества работы им будет выдано определенное вознаграждение;

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для  удовлетворения определенной потребности.

Исходя  из теории ожиданий можно сделать  вывод, что работник должен иметь  реальные потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены организацией. Руководитель же должен замечать успехи своих подчиненных и поощрять их с учетом конкретных ожиданий данного работника.

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера-Лоулера, увязывающая затраченные усилия с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает:

1). Прямую  зависимость достигнутых результатов  и эффективности работы от  затраченных усилий, способностей  и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

2). Прямую  зависимость затраченных усилий  от ценности и справедливости  вознаграждения.

3). Необходимость  сочетания внутреннего и внешнего  вознаграждений для наиболее  полного удовлетворения потребностей работника.

Теория справедливости Адамса — одна из основополагающих теорий, на которой основываются современные методы формирования системы оценки персонала и компенсационной политики организации. Согласно этой теории работники сравнивают то, что они получили за свою работу (Q — материальное вознаграждение, моральное признание), с тем, что они вложили (E — усилия, время, знания и т.п.). Данное соотношение можно представить в виде дроби Q/E. Работники примеряют это соотношение как к себе, так и к коллегам по работе. Если работник считает его несправедливым и не может повлиять на числитель этой дроби (т.е. убедить руководителя платить ему более высокую заработную плату и премиальные выплаты, больше считаться с ним, советоваться и доверять ему, привлекать к принятию решения), он пытается привести это соотношение в соответствие посредством уменьшения знаменателя: начинает работать хуже и в конце концов может вообще перейти на работу в другую организацию.

Теория постановки целей (В. Локк) получила широкое распространение, в частности при оценке персонала. Согласно данной теории специфические и сложные задачи, как правило, вызывают больший интерес со стороны исполнителей. Будучи увлеченными этими задачами, они, как правило, работают с высокой интенсивностью, добиваясь выдающихся результатов. Для успешного выполнения сложных и значимых задач важно постоянное осуществление обратной связи — обсуждение хода выполнения работы и достигнутого успеха.

 

 

Использование теорий мотивации  для повышения эффективности работы организации.

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным «приводным ремнем» ОП. На протяжении многих лет делаются попытки свести мотивационные тенденции человека в определенные системы и на этой основе представить соответствующие теории. Некоторые теории получили достаточно широкое распространение: теория драйвов, гедоническая теория, теория условных рефлексов. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории  мотивации  более современны, основываются на представлениях о том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач понимания поведенческих мотивов людей и побуждения их к эффективному труду.

Денежное вознаграждение — наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров денежного вознаграждения противоречивы. Сторонники теории человеческих отношений утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно ведет к усилению мотивации.

Исследователи-бихевиористы установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Компенсация и мотивация. Исследования показали, что хотя  большинство  менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов. Теоретически в организациях должна существовать однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе этого лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, более конкретно, то, насколько эффективно он работал.