Профессия государственного служащего: возможности управления карьерой

Содержание

 

 

Введение

 

Формирование  и развитие различных подходов к  управлению кадровым резервом на предприятиях современной России не случайный  процесс. Переход к рыночный экономике  в РФ, обусловленный переменами в  политической, экономической и социальных сферах общества, выявил острую потребность в высокопрофессиональных руководителях с новым, рыночным мышлением. При этом в условиях все более возрастающих ограничений со стороны рынка труда (ухудшение демографической ситуации, снижение качества подготовки дипломированных специалистов, дисбаланс качества готовых специалистов на рынке и их мотивационных ожиданий, недостаточное развитие рынка образовательных услуг по подготовке руководителей как в количественном, так и в качественном отношении) на первый план работы с персоналом выходят вопросы формирования собственного кадрового резерва руководителей предприятия.

Управление  кадровым резервом руководителей занимает особое место в системе управления персоналом, поскольку менеджеры  являются самой дорогой и в то же время самой важной группой персонала, от работы которой зависит успех компании. Если их недостаточно, то возникают проблемы при замещении менеджеров, ушедших из фирмы. Чрезмерный кадровый резерв может привести к серьезным конфликтам в организации, поскольку резервисты надеются на продвижение по службе и покидают компанию, если их надежды не оправдываются. Это обусловливает необходимость взвешенного системного подхода к процессу управления резервом для обеспечения качественного планирования, хорошей организованности, а также прозрачности для всех его участников.

Цель работы – изучение системы подготовки руководителей в России.

Предмет работы – управленческая деятельность.

Объект работы – система подготовки руководителей.

Задачи, поставленные в работе:

-рассмотреть особенности системы подготовки руководителей в РФ;

-рассмотреть  проблемы в подготовке руководителей  в РФ;

-рассмотреть психологические аспекты поведения руководителей в экстремальных ситуациях.

Работа состоит  из введения, основной части, посвященной тем или иным аспектам рассматриваемой проблемы, заключения и списка использованной литературы.

Информационной  базой исследования являются учебная  литература, монографии, экономические  справочники, периодические издания  и ресурсы всемирной сети Интернет.

 

1.Специфика системы подготовки руководителей в России

 

Рынок всегда отражает национальные и исторические традиции и особенности той или иной страны. Рыночная экономика в России, имея общие признаки, отличается от таковой в других странах. В первую очередь речь идёт о наследии советской системы с её жёсткой централизацией экономики, всеохватывающим планом, практически полным отсутствием какой-либо самостоятельности у руководителей предприятий. Высокоэффективным в настоящее время может быть регулируемый, социально ориентированный рынок.

Менеджер может  столкнуться в своей деятельности с давлением со стороны местных  органов власти. В действиях руководителей  ряда отдельных регионов России прослеживается стремление: к автономности, самостоятельности  в хозяйственном отношении, формированию замкнутого цикла производства и потребления, ввоза и вывоза товаров; самостоятельной внешнеэкономической деятельности; финансовому самообеспечению; точному соизмерению собственных доходов и расходов.

За годы становления в современной России накопилось множество проблем в менеджменте:

-подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами;

-понимание сущности менеджмента российскими руководителями;

-неспособность принимать решения;

-неумение менеджеров делегировать полномочия;

-низкий профессионализм;

-неумение прибегать к услугам независимых консультантов и консультационных фирм;

-отсутствие достаточного внимания корпоративной культуре;

-нехватка специалистов по антикризисному управлению и проведению банкротства;

-неумение пользоваться приемами риск - менеджмента, боязнь инноваций;

-недостаточное внедрение в управленческий процесс элементов информационного менеджмента;

-непонимание возрастания роли менеджмента на предприятии. Многие руководители недооценивают роль менеджмента или управления качеством;

-неумение применять на практике современные методы и приёмы менеджмента.

К сожалению, очень  немногие российские руководители владеют  такими методами и приёмами менеджмента, как брейн – сторминг (метод  мозгового штурма, используемый при выработке управленческих решений), модерация (подход, предполагающий свободу мнения, используемый для эффективной подготовки, проведения и анализа рабочего совещания, семинара, деловой встречи), ролевые игры, презентации; отсутствие навыков реализации продукции. Руководители не владеют современными инструментами маркетинга;

-неумение эффективно управлять финансовыми ресурсами компании, использовать на практике современные методы мотивации. Появление и внедрение системы финансового менеджмента на российских предприятиях вызвано рыночными преобразованиями и формированием рынка ценных бумаг. Всё больше предприятий приходят к необходимости создания специальных финансовых служб или найма финансового менеджера для управления финансовыми средствами с помощью специального инструментария;

-экологические проблемы (устаревшие оборудование и технологии);

-осознание социальной ответственности менеджмента;

-проблемы налогового пресса и неопределённость механизмов ценообразования;

-слабость законодательной базы;

-отсутствие умения формировать команду и отбирать кадры¹.

К настоящему времени  выработаны определённые направления  для решения перечисленных выше проблем. Таких направлений –  четыре.

1.Воссоздание системы повышения квалификации на базе соответствующих отраслевых институтов и бизнес – школ. Правда, с реализацией этого направления есть проблемы: сопутствующие затраты (стоимость проезда до места обучения, стоимость проживания, стоимость самого обучения); недостаточное число отраслевых преподавательских кадров, подготовленных обучать новейшим методам менеджмента.

2.Подготовка российских менеджеров непосредственно за рубежом в ведущих школах менеджмента и центрах подготовки кадров.

3.Перенятие опыта предприятий – мировых лидеров, самостоятельно формирующих кадры менеджеров. В России уже есть предприятия, следующие этому примеру, однако существуют проблемы: отсутствие финансовых средств, нежелание высшего руководства реализовать такие программы, а порой сопротивление рядовых сотрудников, боящихся перемен.

4.Создание Президентской программы подготовки управленческих кадров для предприятий РФ.

Проблемы менеджмента  в России возникают, прежде всего, из-за глубоких изменений, вызванных научно-техническим  прогрессом. Проблемы менеджмента в России абсолютно отличаются от проблем менеджмента на Западе. Так, предприятия в России несут много затрат для укрепления производственной и трудовой дисциплины, т.е. основная цель – изменить отношения работника к труду.

Главные задачи, стоящие перед руководством (менеджерами) предприятия в России:

-обеспечение жизнеспособности своего предприятия в условиях жесткой конкуренции;

-получение максимальной прибыли;

-разработка и реализация программ развития коллектива предприятия;

-постоянно совершенствовать работу предприятия;

-стараться постоянно осваивать новые отрасли;

-идти на риск;

-достигать поставленных целей².

 

2.Анализ психологических  характеристик руководителей

 

На основе анализа  литературы по рассматриваемой проблеме мы предположили существование связи коммуникативного контроля и стилей принятия управленческих решений с надежностью в экстремальной ситуации руководителя.

Психологическое исследование проводилось на базе торговой сети «Эксперт» г. Белогород. Выборку составили 30 руководителей среднего звена в возрасте 30 - 55 лет и 30 руководителей начального звена управления в возрасте 25 - 45 лет. Все испытуемые - мужчины.

Методы диагностики. Диагностика  надежности в экстремальной ситуации проводилась в нашем исследовании по методике Ю.А. Цагарелли с помощью прибора «Активациометра АЦ-6». Диагностика коммуникативного контроля проводилась по методике М. Шнайдера, согласно которого, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести. Управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций. Люди с низким коммуникативным контролем непосредственны и открыты, но могут восприниматься окружающими как излишне прямолинейные и навязчивые. Диагностика стилей принятия управленческих решений осуществлялась по методике Н.П.Фетискина, В.В.Козлова, Г.М.Мануйлова. Методика определяет преобладание в деятельности руководителей таких стилей принятия управленческих решений, как попустительский, маргинальный, реализаторский, авторитарный и ситуационный.

Результаты исследования следующие.

По результатам исследования коммуникативного контроля у 48% руководителей  среднего и 40% руководителей начального звена выявлен низкий уровень этого контроля. Для них характерна высокая импульсивность в общении, открытость, раскованность, их поведение мало подвержено изменениям в зависимости от ситуации общения и не всегда соотносится с поведением других людей. Среди начального звена управления 40% руководителей имеют средний уровень коммуникативного контроля. Они более непосредственны в общении, искренне относятся к другим, но сдержаны в эмоциональных проявлениях, соотносят свои реакции с поведением окружающих людей.

При сравнительном анализе было выявлено, что руководители с высоким коммуникативным контролем чаще встречаются среди начального звена управления, чем среднего. Следовательно, руководители начального звена умеют хорошо контролировать себя, управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций. Это можно объяснить тем, что среди руководителей начального звена управления много молодых специалистов, недавно получивших должность. Для них важнее внешнее содержание деятельности, они склонны брать многое на себя и контролировать свои поступки в большей мере, чем руководители со стажем. По результатам исследовании стиля принятия управленческих решений выявлено преобладание ситуационного стиля принятия решений среди руководителей среднего (60%) и начального (40%) звена управления. Такие руководители в зависимости от ситуации могут, как единолично принимать управленческое решение, так и советоваться с подчиненными перед принятием решения, а могут ждать указаний от руководства или решения совещания.

Также для руководителей  начального звена управления характерен маргинальный стиль принятия решений. Такие руководители ориентированы  не на самостоятельную выработку  решений, а на стремление получить директивы по возможно большему числу ситуаций - даже оперативного характера, выход из которых является их личной прерогативой. Данная установка и этот стиль в целом характеризуются тенденцией к переносу решений на метаколлегиальный уровень их реализации. Результаты исследования надежности в экстремальной ситуации руководителей показали следующее³.

1. Руководители среднего  звена характеризуются: 

- высокой устойчивостью  мышления (устойчивостью функциональной  асимметрии полушарий головного мозга) в экстремальной ситуации (32%), т.е. большинство руководителей среднего звена управления обладает способностью сохранять типичный для него тип мыслительной деятельности в экстремальной ситуации, показатели межполушарного баланса активации изменяются незначительно.

- высокой эффективностью  саморегуляции мышления (52%), т.е.  способностью оптимизировать свое  мышление под влиянием самоуправляющих  воздействий, упорядочить умственную  деятельность в экстремальной  ситуации.

- высокой стабильностью  в фоновых условиях (48%), т. е. в обычных условиях большинство руководителей данной выборки стабильны в воспроизводимости результатов соответствующей деятельности при многократном повторении. А это является профессионально важным качеством практически для всех профессий.

- высокой психоэмоциональной  устойчивостью. 48% руководителей среднего  звена способны не повышать  психоэмоциональную напряженность  в экстремальных условиях, что,  в свою очередь, ведет к адекватности  поведения в аварийных ситуациях,  социально-психологических конфликтах, при сбоях и отказах в деятельности.

- средними показателями  стабильности психомоторики в  экстремальных ситуациях (52%), т.  е. средней степенью повторяемости  результатов соответствующей деятельности  при многократном повторении в экстремальной ситуации.

- уровень устойчивости  психомоторной деятельности в  экстремальной ситуации у руководителей  среднего звена ниже среднего (40%). Большинству руководителей данной  выборки свойственны ошибки в  психомоторной деятельности. Это  логично, так как для руководителей в экстремальной ситуации более важна устойчивость мыслительной деятельности, чтобы принимать наиболее оптимальные решения в сложившейся ситуации. Устойчивость же психомоторной деятельности в экстремальной ситуации, в большей степени должна быть присуща исполнителям.