Проблемы адаптации молодых специалистов в Российской Федерации

Содержание

Адаптация молодых специалистов на производстве…………………….……..2

Производственная адаптация…………………………………………….………4 

Этапы процесса адаптации……………………………………………………….7

Стажировка как важнейший  этап адаптации………………………...………….8

Список литературы………………………………………………………………12 

Проблемы адаптации  молодых специалистов в Российской Федерации

Адаптация молодых  специалистов на производстве

Проблема адаптации поступающих  на работу и других категорий работников, в том числе молодых специалистов, в условиях промышленного предприятия  начала привлекать внимание ученых лишь в последние годы. В связи с  этим данная проблема изучена пока недостаточно.

После завершения обучения в вузе вслед за получением специальности  инженера выпускник, заключивший трудовой договор, получает соответствующую  должность. В профессиональном отношении происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению инженерной роли и до ее фактической реализации, но это изменение имеет не только узкопрофессиональное, но гораздо более широкое значение - занятие новой позиции в социальной структуре 1 . Нередко случается, что, окунувшись в новую, малоизведанную производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях, и труд становится ему не в радость. Вот тут-то ему как нельзя кстати и нужна помощь более опытного коллеги. Но может случиться так, что помощь не подоспела. У молодого специалиста появляется мысль о своей неполноценности, и он уже подумывает перейти на другое предприятие или в организацию. И случается, что уходит под любым благовидным предлогом, причем нередко нарушая свои обязательства по отработке не менее 2 лет у данного нанимателя. Самое главное, чтобы помощь молодому специалисту была оказана по возможности сразу для того, чтобы он ощутил себя полноправным членом коллектива. Необходима повседневная, кропотливая, вдумчивая работа с каждым прибывшим молодым специалистом. Молодой специалист стремится к активности, но прежде чем проявить себя, ему необходима практическая интернализация (усвоение) новой роли.

 

Таким образом, начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста  к новому статусу, которому соответствуют  определенные функции и определенная микросреда 2. Адаптация - слово латинского происхождения, означающее прилаживание, приноравливание, приспособление организма человека к тем или иным условиям существования. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ними необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы 3 . Иными словами, адаптация - необходимая предпосылка качественной и производительной работы. С правовой точки зрения, адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовности к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Производственная  адаптация

Производственную адаптацию  необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет  несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с переходом  на новые режимы, изменением ролей, т.е. с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок  личности и новой среды, а также  наличия у человека резервных  установок, возникающих в ходе профессионального  обучения и предшествующего личного  опыта.

По содержанию и по форме  процесс профессиональной адаптации - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с  ней). Для профессиональной идентификации  необходимы технологические и психологические  предпосылки: специальные знания, а  также соответствие между способностями  молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением  молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических  обществ, научно-технических конференциях, выполнением исследовательских тем .

Следует иметь в виду, что проблемы профессиональной идентификации  перекрещиваются с проблемами адаптации  молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут  возникать и противоречия. Например, стремление к профессиональной идентификации  может способствовать процессу адаптации  в определенном коллективе и, наоборот, может тормозить его. Это зависит  от многих факторов: организации труда, степени соответствия содержания труда  квалификации, идентификации с непрофессиональными  ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста.

Из практики известно, что  каждое предприятие стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия не всегда соответствуют  интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации 5 . Нанимателям и работникам кадровых служб следует иметь  в виду, что совокупность молодых  специалистов, при всех ее общих  чертах, вместе с тем неоднородна  в демографическом, психологическом, интеллектуальном отношении. Эта неоднородность проявляется в требованиях, предъявляемых  к характеру труда. Неодинаковы  и требования, предъявляемые к  молодым специалистам, на различных  предприятиях. Там, где содержание и  условия труда тормозят научно-технический  и служебный рост, возникают противоречия в процессе профессиональной идентификации  и адаптации на данном предприятии  между интересами личности и предприятия. Полагаем, нет оснований считать, что возникновение и обострение такого рода противоречий неизбежно. Однако оно вполне возможно.

Под социально-психологической  адаптацией понимается благополучное  вхождение молодого специалиста  в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, т.е. достижение такого состояния, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. В основном его отношения  с коллективом, коллегами по работе оцениваются им положительно. Более  глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической  адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид  признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем  коллектив признает и оценивает  определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда других особенностей как самой личности, так и коллектива. Согласно общепринятой точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация, при которой молодой специалист не только включается в существующий производственный цикл и жизнь трудового коллектива, но и сохраняет возможность на основе научной эрудиции при наличии известной самостоятельности активно влиять на сложившиеся отношения на основе новейших научно-технических воззрений, сформировавшихся у него в вузе. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только по темпам освоения профессиональных ролей, приспособления к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранению самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Этапы процесса адаптации

Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым  специалистом трудового договора и  может состоять первоначально из следующих этапов.

Первый этап. Работники  кадровой службы информируют молодого специалиста о коллективе в целом, а также о будущей работе. Более  подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного  руководителя структурного подразделения.

Второй этап. Расширяется  круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются  нормальные отношения.

Третий этап. Молодой специалист показывает себя подходящим для коллектива, и в конфликтных ситуациях он быстро улавливает общее настроение, сам настраивается доброжелательно по отношению к коллективу.

Четвертый этап. Молодой  специалист принимает участие в  общественной жизни коллектива, изобретательской и рационализаторской деятельности. У него появляется определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стажировка как  важнейший этап адаптации

Процесс адаптации молодого специалиста на производстве можно  ускорить, для чего рекомендуется  при приеме его на работу выяснить степень информированности обо  всех сторонах работы, дальнейшие жизненные  планы; провести обязательное знакомство с историей предприятия, его традициями, назначением выпускаемой продукции, производственными показателями цеха, отдела, участка 9 . Целесообразно также  ввести в практику официальную стажировку. Основная задача стажировки - приобретение необходимых практических и организаторских  навыков для выполнения обязанностей по выполняемой должности (инженера, мастера), изучение специфики своей  работы и углубление знаний по экономике  производства, научной организации  труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями. Стажировка способствует выявлению  деловых качеств молодого специалиста  в целях наиболее правильного  их использования в работе.

Стажировка, на наш взгляд, является одним из важнейших этапов адаптации. В период стажировки есть возможность поднять молодого специалиста  на более высокую ступень профессионального  мастерства, помочь ему стать полноценным  членом трудового коллектива. Перед  молодым специалистом, влившимся  в производственный коллектив, встают традиционные вопросы: с кого брать  пример, у кого учиться. Приобретенное, воспринятое в начале трудового  пути оказывает существенное влияние  на характер человека, качество его  жизни и поведение на производстве и в быту. Присутствие рядом  нравственно зрелого, опытного коллеги  делает поиск молодого специалиста  целенаправленным, социально осмысленным  процессом самоутверждения. Умело  направляя взгляды и стремления стажера в русло общественных потребностей, руководитель стажировки тем самым ускоряет становление  его личности. Своевременный товарищеский совет, предупреждение, дружеская поддержка  помогают молодому специалисту приобрести нужную квалификацию, быстрее освоиться в сложной атмосфере производственного коллектива 1 0.

В активизации адаптации  и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых специалистов, в развитии их творческих способностей особая роль отводится деловым играм. За последние годы на многих передовых  предприятиях Беларуси накоплен определенный опыт их проведения, результативность которого проявляется в том, что  он позволяет создавать и анализировать  управленческие ситуации, требующие  от молодых специалистов навыков  в умении пользоваться техническими, экономическими, правовыми и социальными  знаниями. Найти правильную линию  поведения, учесть реальные обстоятельства предприятия - задача деловых игр. В  процессе деловой игры у молодого специалиста появляется возможность  максимально мобилизовать свои знания, опыт, воображение. В результате программный  материал стажировки усваивается интенсивно, вырабатывается умение мыслить системно, стремиться к поиску новых идей. Коллективное обсуждение результатов  деловой игры помогает сформировать у молодых специалистов социальные установки, практические навыки и умения.

В ходе стажировки изучается  специфика работы, углубляются специальные  знания в области экономики производства, научной организации труда и  управления. Стажировка дает возможность  молодым специалистам непосредственно  на практике ознакомиться с новейшими  научно-техническими и производственными  достижениями, лучше освоиться с  конкретным участком производства, полнее проявить свои знания, а руководителям  предприятий и организаций - определить место работы, наиболее соответствующее  способностям и специальности выпускника высшего учебного заведения.

На основании локальных  положений о стажировке молодых  специалистов, окончивших высшие учебные  заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты  в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста или руководителя структурного подразделения. Время стажировки включается в двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения. В локальном положении о стажировке предусматривается, что если молодые специалисты не прошли стажировку по какой-либо уважительной причине после заключения трудового договора, например в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы Республики Беларусь или болезнью, то она организуется после увольнения из Вооруженных Сил или выздоровления специалиста.

Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении  на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих  основаниях. Ответственность за стажировку молодых специалистов на предприятиях и в организациях, как установлено  в локальных нормативных актах, возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его  отсутствии - на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой  приказов (распоряжений) о проведении стажировки, подбором руководителей  стажировки занимаются работники кадровых служб и руководители структурных  подразделений, в которых работают молодые специалисты. Молодые специалисты, проходящие стажировку в течение  первого года работы по распределению, совместно с руководителем разрабатывают  план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник  прохождения стажировки молодого специалиста. (В Приложении 1 приведены образец  и порядок оформления индивидуального  плана стажировки молодого специалиста, а в Приложении 2 - образец оформления дневника прохождения стажировки молодым  специалистом.) Итоги стажировки оформляются  приказом и обсуждаются в каждом структурном подразделении по месту  работы молодых специалистов. По результатам  стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых специалистов на руководящие должности.