Применение системного подхода в управлении организацией

Недостатки линейно-функциональной структуры:

- слабое взаимодействие на горизонтальном  уровне между подразделениями;

- чрезмерно развитая система  взаимодействия по вертикали;

- сосредоточение на верхнем  уровне управления не только  стратегических, но и оперативных  задач.

Каждый сотрудник ООО «Макдоналдс»:

• вносит персональный вклад в общую работу, несет ответственность за ее результат, воспринимаемый как личную победу;
• находится там, где его работа приносит максимальный эффект;
• имеет право на карьерный рост в зависимости от индивидуальных способностей и собственного вклада в общее дело.

«Макдоналдс» дает возможность бесплатного обучения основам ресторанного бизнеса. Основные требования, предъявляемые к вновь нанимаемым сотрудникам, не предполагают наличие специальных знаний и навыков, высшего образования и стажа работы, именно поэтому большинство поступающих на работу в сеть ресторанов это молодежь, которая хочет начать свою трудовую карьеру в области общественного питания.

Структура должностей «Макдоналдса» предполагает практически равные возможности для карьерного роста всем поступившим на работу.

Во внутренней структуре должностей особое внимание отводиться такой должности как, менеджер – стажер.

В ресторанах сети разработана специальная программа, по которой молодые специалисты, имеющие высшее образование и успешно прошедшие и сдавшие экзамены программы подготовки менеджеров – стажеров, в короткие сроки могут стать линейными руководителями.

В таблице 1 приведена структура должностей сети ресторанов «Макдоналдс».

 

Таблица 1 - Структура должностей сети ресторанов «Макдоналдс»

Уровень	Должность
6 уровень	директор ресторана
5 уровень	первый ассистент директора ресторана
4 уровень	второй ассистент директора ресторана
3+ уровень	менеджер-стажер
3 уровень	менеджер производственного участка
2 уровень	инструктор по обучению
1 уровень	работник ресторана – член бригады ресторана

 

В связи со спецификой и особенностями сферы быстрого питания, все работники периодически обучаются: новым стандартам обслуживания, организации работы оборудования и технологических процессов. Ротация кадров является неотъемлемой частью внутренней структуры управления персоналом. Универсальность работников облегчает задачу расстановки кадров при составлении графиков рабочей смены.

Далее необходимо отметить, что классификация межкомпонентных связей в ООО «Макдоналдс» может быть осуществлена по следующим признакам:

1) по  направленности воздействия: прямые и обратные связи.

Прямая связь представляет собой первичное исходное воздействие на определенный объект. Обратная связь – это отражение данным объектом оказанного на него прямого воздействия, направленное на источник этого воздействия (пример, поставка продукции - прямая связь в структуре материальных потоков; подтверждение поставок - обратная связь в структуре информационных потоков);

2) по  роли и месту в структуре  могут быть выделены: основные, дополняющие, дублирующие, контрольные и корректирующие связи.

Основные связи определяют строение системы и формируют главный контур структуры (пример, связи между смежными отделами: отдел МТС и склад).

Дополняющие связи создают условия для эффективной реализации основных связей. Например, основные связи между смежными отделами должны дополняться связями этих отделов с отделом логистики.

Дублирующие связи обеспечивают гарантированность осуществления определенных функций системы и ее отдельных подразделений в случае нарушения обеспечивающих их реализацию связей (например, дополнительные каналы поставки продукции при срыве поставок по основным каналам).

Реализация контрольных связей позволяет обеспечить рациональность, как отдельных межкомпонентных связей, так и всей структуры организации ООО «Макдоналдс» в целом.

Корректирующие связи обеспечивают внесение изменений в реализацию межкомпонентных связей организации, позволяют устранить отклонения, возникшие в процессе функционирования системы, и адаптировать существующую структуру к новой ситуации. Например, вышестоящий руководитель может непосредственно внести коррективы в указания, данные подчиненным другими руководителями.

3) по  пространственной ориентации в  ООО «Макдоналдс» существуют вертикальные и горизонтальные связи. Горизонтальными являются связи между компонентами одного уровня организации (отдел – отдел, сотрудник – сотрудник), вертикальными – между компонентами разных уровней организации (предприятие – отдел, руководитель – подчиненный).

Управление персоналом в компании строится на ряде принципов, среди которых можно выделить следующие:

1. Порядочность. Поощряется честность, соблюдение норм и правил ООО «Макдоналдс», проявление уважения к делам компании и сотрудникам.

2. Компетентность. Для ООО «Макдоналдс» компетентность сотрудника - это не только конкретные знания и умения в той или иной области деятельности. Это, прежде всего, компетентность в общем подходе к бизнесу, к своей работе, к внутренней и внешней деятельности компании.

3. Оперативность. Быстрота принятия  решений и скорость их реализации  без потери качества результата - ключевые факторы успеха в  работе. Поэтому компания ООО «Макдоналдс» уделяет большое внимание оперативности решения задач, встающих перед ней.

4. Командные решения. Несмотря на  ценность индивидуальности каждого  человека, и его личного мнения, в ООО «Макдоналдс» принято придерживаться командных решений.

5. Профессионализм. ООО «Макдоналдс» ожидает от своих работников эффективного выполнения поставленных задач, использования на все 100% имеющихся знаний, опыта и способностей. Для повышения профессионализма и дополнительной мотивации компания проводит обучение сотрудников.

2.5  Законы  организации

Законы играют решающую роль в теории организации, в  том  числе  образуют теоретический фундамент, позволяют правильно оценить  возникающую  ситуацию. Рассмотрим их более подробно.

1) закон синергии гласит: потенциал, и возможности организации как  единого целого превышают сумму  потенциала и возможностей ее  отдельных элементов, что обусловлено  их взаимной поддержкой и дополнением;

2) закон дополнения внутриорганизационных  процессов и функций противоположно  направленными: разделение дополняется  объединением, специализация - универсализацией, дифференциация - интеграцией и, наоборот;

3) закон сохранения пропорциональности  между организацией и ее элементами  при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной  степени реализовывать их возможности;

4) закон композиции гласит: функционирование  всех без исключения организационных  элементов в той или иной  степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого  из них представляют собой  ее конкретизацию и являются  по отношению к ней подцелями;

5) закон самосохранения предполагает: любая организация, равно как  и ее отдельный элемент, стремятся  сохранить себя как целое, что  требует соблюдения ряда условий (например, недопущение конфликтов, перестроек; экономия и рациональное  использование ресурсов; расширение  сферы деятельности);

6) закон информированности: в организации  не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется  информации о реальном положении  вещей, позволяющей им принимать  осмысленные решения;

7) закон онтогенеза: жизнь любой  организации состоит из трех  основных фаз, последовательно сменяющих  друг друга: становления, развития  и угасания.

Охарактеризуем применение законов пропорциональности и композиции в организации ООО «Макдоналдс». В целом закон композиции и пропорциональности можно выразить следующим образом: любая материальная система стремится к сохранению в своей структуре всех необходимых элементов (композиции), которые находятся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).

Реализации закона пропорциональности в ООО «Макдоналдс» способствуют разработанные на основании научных исследований и организационного опыта нормы и правила. Например, уровни иерархии связаны с нормами управляемости. У руководителей низшего уровня в ООО «Макдоналдс» норма управляемости может достигать 30 человек (для высшего уровня управления - не более 7 человек).

Имеются нормативы для создания рабочих мест, нормативы соотношений численности работников и оборудования и пр. Диспропорцию менеджеры исправляют с помощью планирования, координирования, опираясь на нормы и правила, ограничения, поощрения и т.д., поскольку зачастую негативные проявления в компании ООО «Макдоналдс» напрямую связаны с нарушением закона гармонии в самой организации или в ее взаимоотношениях с внешней средой.

Основные ценности компании ООО «Макдоналдс» выражены в следующих принципах:

1. Качество обслуживания клиентов.

Без клиентов не было бы бизнеса. Признательность клиенту выражается в предоставлении качественных продуктов и сервиса в чистой и уютной обстановке по отличной цене.

2. Работа для людей.

Компания создает рабочие места, воспитывает таланты, развивает лидеров и награждает за достижения. Здесь считают, что команда хорошо обученных людей с различным жизненным опытом и навыками совместной работы, находясь в условиях, обеспечивающих уважение и взаимопонимание, имеет успех.

3. Надежность бизнеса.

Бизнес-модель компании построена на принципе "трехногого табурета", являющегося символом успешного сотрудничества руководства компании, поставщиков и сотрудников. Это обеспечивает баланс интересов всех трех ключевых групп.

4. Этика ведения бизнеса.

Отношения в компании построены на высоких стандартах справедливости, честности и добросовестности. Здесь культивируется индивидуальная и коллективная ответственность.

5. Уважение интересов сообществ.

Компания помогает общинам, которые пользуются её услугами, оказывает поддержку благотворительному учреждению McDonald House, выделяет средства на проведение благотворительных мероприятий во всем мире.

6. Польза бизнеса.

Макдоналдс является публичной компанией, её работа должна обеспечивать устойчивый рост прибыли для акционеров. Это требует постоянного внимания к клиентам и здоровой финансовой системы.

7. Стремление к лучшему.

В компании стремятся предвидеть и реагировать на изменения рыночных условий, поэтому особое внимание здесь уделяют внедрению новых технологий и развитию бизнеса.

 

Заключение

В теоретической части курсовой работы была рассмотрена особенность реализации системного подхода в менеджменте. Анализ литературы позволил сделать несколько выводов.

Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Ценность системного подхода для управления любой организации можно понять, рассмотрев два аспекта работы руководителя. Во-первых, он стремится добиться суммарной эффективности работы всей организации и не допустить, чтобы частные интересы какого-либо одного элемента организации повредили общему успеху. Во-вторых, он должен добиваться этого в условиях организационной среды, которая всегда создает противоречащие друг другу цели. 

Системный подход к организации управления требует перехода от разрозненных, частных моделей экономики, изолированного рассмотрения экономических категорий и отдельных частных вопросов к общей концепции, позволяющей видеть всю систему связей и отношений в экономике, весь комплекс параметров, определяющих наилучшие пути ее развития и способствующих выполнению намеченных планов. Такой же подход следует использовать при принятии решений на уровне отдельных организаций и предприятий. Те, «кто берется за частные вопросы без предварительного решения общих, тот неминуемо будет на каждом шагу бессознательно для себя «натыкаться» на эти общие вопросы». Системный подход прямо противоположен практике локального, временного решения проблем без учета последствий этих решений в будущем.