Предмет теории организационного поведения

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, то есть достижения целей индивида, организации и общества. Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения трудом работников, поскольку они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующееся высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

 

3. Основные теоретические подходы

 

ПОДДЕРЖИВАЮЩИЙ ПОДХОД (ПОДХОД, ОРИЕНТИРОВАННЫЙ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ) предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек – основной ресурс организации и общества. Традиционный подход к управлению предполагает, что решение о цели принимается менеджером, который затем жестко контролирует выполнение задания. Напротив, поддерживающий подход предполагает, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей для совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, способствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие способностей работников и предоставление им возможностей для их реализации непосредственно ведет к повышению их производительности и степени удовлетворения трудом.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД. Большинство ученых считают, что  традиционные теории преуменьшали сложность реальных управленческих ситуаций, которые в действительности могут требовать различных поведенческих концепций. Это привело к возникновению ситуационного подхода к ОП, который утверждает, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает использование специфических образцов поведения.

Тщательный анализ возникшей  ситуации позволяет выделить ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы ОП. Ситуационный подход предполагает проведение анализа сложившихся организационных условий, выводы которого кладутся в основу принимаемых решений. Использование этого подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Поэтому менеджер должен использовать все имеющиеся в «арсенале» знания о поведении людей в организации.

ОРГИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТЫ. Каждая организация стремится к достижению определенных результатов. Понятие производительности, в самом общем виде представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе в соответствии с некоторым заранее заданным стандартом. Более высокая производительность означает повышение эффективности использования ресурсов.

Организационное поведение  играет важную роль в достижении организационных результатов. Принято считать, что способности сотрудника есть произведение его знаний и умения использовать их в своей деятельности. Способности персонала могут быть повышены в случае найма подготовленных специалистов или посредством профессионального обучения. Мотивация есть позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации. Взаимодействие мотивации и способностей определяет потенциальные показатели индивида в любом виде деятельности. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, кроме того, работнику необходимо предоставлять возможность принять участие в достижении результатов организации. Ресурсы организации прежде всего связаны с экономическими, материальными и техническими факторами, а ОП играет ключевую роль в предоставлении сотрудникам возможности действовать.

СИСЕМНЫЙ ПОДХОД предполагает, что мы рассматриваем организацию как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое казалось бы влияет на одного работника или подразделение, в действительности может оказать влияние на другие подсистемы или всю организацию. Поэтому, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации и системы в целом.

Целостное организационное  поведение трактует взаимоотношения  «индивид-организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Этот подход предполагает стремление к учету как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей. Задача менеджеров заключается в применении методов ОП, способствующих достижению индивидуальных, организационных и общественных целей. Менеджеры вносят вклад в создание такой организационной культуры, в которой находят применение и развиваются способности мотивированных сотрудников, функционируют эффективные команды, компании достигают своих целей, а общество «пожинает плоды» успеха.

 

4. Элементы системы организационного поведения

 

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение  системы организационного поведения. Такие системы ОП существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные и регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Совершенствование систем осуществляется на основе постоянно растущей базы знаний поведенческой науки.

Основная задача систем ОП состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими. Некоторые выявляемые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов), степенью удовлетворенности работников (низкие показатели прогулов, опозданий, текучести кадров) и индивидуального роста и развития (приобретение новых знаний и повышение квалификации).

Фундамент системы ОП образуют основные убеждения и намерения  индивидов, объединяющих свои усилия для  ее создания, а также менеджеров, которые руководят ее деятельность. Философия ОП менеджмента организации включает в себя  комплекс предположений и убеждений ее руководителей относительно реального состояния дел в компании и задач ее производственной деятельности. Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему ОП еще трех элементов: видения, задач и целей.

Организация должна сформировать миссию, определяющую направление ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, типы заказчиков. На основе миссии разрабатываются цели организации. Философия, ценности, видение, миссия и цели образуют «каркас» организационной культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами, внешней социальной и культурной средой. Менеджеры должны помнить о неформальных группах организации. Формальная и неформальная организации представляют собой «клей», соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду.

Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля лидерства, используют свои коммуникативные навыки и знание групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации. Эффективная система ОП позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с квалификацией персонала и его способностями позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом.

 

5. Модели организационного поведения

 

Различие результатов организационных  систем в значительной мере вызвано  используемыми моделями ОП, т.е. доминирующими  в мышлении руководства системами  убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей ОП, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей их сотрудников имеет чрезвычайно важное значение.

Выбор модели ОП определяется множеством факторов. Философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров влияют на модели ОП. Кроме того, каждая из моделей адекватна определенным условиямвнешней среды.

 

Таблица 1.2 – Модели организационного поведения

	Авторитарная	Опеки	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в  команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность  и льготы	Выполнение рабочих  заданий	Ответственное поведение
Психологический результат	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	Существования	Безопасности	Статуса и признания	Самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

 

АВТОРИТАРНАЯ МОДЕЛЬ, основывающаяся на власти, доминировала в эпоху промышленной революции. Менеджеры в такой организации ориентированы на формальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом. Работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты находится на низком уровне, в силу того, что результаты труда работников минимальны. Это связано прежде всего с тем, что работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности. Слабой стороной этой модели являются высокие человеческие издержки.

МОДЕЛЬ ОПЕКИ появилась  в конце XIX - начале XX века. Успех этой модели зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых средств для выплаты зарплаты и предоставления льгот. Основной мотивирующий работников фактор – потребность в безопасности, так как физиологические потребности уже удовлетворены. Опека приводит к усилению зависимости работника от организации. Поощрения и льготы приводят к повышению удовлетворенности работников трудом. Однако чувство удовлетворения не является сильным стимулом и вызывает лишь пассивное сотрудничество.

ПОДДЕРЖИВАЮЩАЯ МОДЕЛЬ базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Появилась в 20-30-е годы XX века. Модель опирается не на деньги или власть, а на лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. В таких условиях у работников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, возрастаем мотивация к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне. Таким образом, у работников пробуждаются внутренние импульсы к труду. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий. Поддерживающая модель эффективна как в отношении работников, так и в отношении менеджеров. Она особенно эффективна в странах с высоким уровнем  благосостояния, поскольку отвечает стремлениям работников к удовлетворению широкого спектра потребностей. Ее применение в развивающихся странах не целесообразно, так как в них далеко не всегда удовлетворены первичные потребности работников. Однако по мере их насыщения и ознакомления с практикой зарубежного менеджмента создаются условия для перехода к поддерживающей модели ОП.

КОЛЛЕГИАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Успех этой модели определяется возможностью формирования у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию – чувство ответственности. Психологический результат использования коллегиального подхода – формирование самодисциплины. В такой окружающей среде работники обычно испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

Развитие и смена  моделей носят эволюционный характер; они во многом определяются основными потребностями работников. В настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей. Эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации. Модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Издательский дом "Нева", 2003. – 224 с.
2. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. – М.: 2005.
3. Глумаков В. Н. Организационное поведение. – М.: 2002.
4. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р.Организационное поведение. Основы управления. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 463 с.
5. Дизель Пол-М., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. – М.: Фонд за экономическую грамотность, 1999. – 170 с.
6. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: ЭКМОС, 2002. – 320 с.
7. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. – М.: Флинта: МПСИ, 2002. – 648 с.
8. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220 с.
9. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: 2004. – 350 с.
10. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. – 512 с.
11. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 243 с.
12. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 702 с.
13. Организационное поведение. Учебник для вузов / А. Н. Силин, С. Д. Резник и др. – Тюмень: Вектор Бук, 2003. – 308 с.
14. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов и др.; Отв. ред. М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2003. – 150 с.
15. Раздорожный А.А. Организационное поведение.– М.: 2005.
16. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера. – М.: Академия, 2005. – 282 с.
17. Сидорина Т.в. Организационное поведение: Практикум. – Новосибирск: СибАГС, 2004, 256 с.
18. Сурков С.А. Люди на работе: Учебник по организационному поведению. – М.: 2005.