Предмет теории организационного поведения

Содержание

 

 

1. Предмет теории организационного поведения.
2. Основополагающие концепции организационного поведения.
3. Основные теоретические подходы.
4. Элементы системы организационного поведения.
5. Модели организационного поведения.

Список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  Предмет теории организационного поведения

 

В последнее время  исследования в области менеджмента  уделяют большое внимание так  называемому человеческому фактору. В частности, ученые всего мира признают, что понимание, прогнозирование и контролирование поведения людей — это залог успеха в деятельности любого руководителя. Поэтому появление дисциплины «Организационное поведение» представляется оправданным и целесообразным.

Дисциплина «Организационное поведение» раскрывает теоретические основы поведения человека в социальных организованных системах различных типов и классов, сущность, принципы, законы и способы организации жизнедеятельности и поведения человека в обществе, а также особенности осуществления различных видов организационной деятельности, включая управленческую.

Дисциплина «Организационное поведение» предполагает изучение трех групп вопросов:

• индивидуальное поведение людей в организациях;
• межличностные, внутригрупповые и межгрупповые отношения;
• структура и поведение организации в целом.

В мировой практике бизнес-образования  предмет «Организационное поведение» занимает одно из основных мест, так как понимание принципов и закономерностей организации жизнедеятельности и поведения человека в различных социальных образованиях является неотъемлемой частью системы знаний специалиста в области управления.

Дисциплина «Организационное поведение» неразрывно связана со всеми  дисциплинами управленческого цикла: теорией организации, менеджментом, управлением персоналом, стратегическим менеджментом и др. Все эти дисциплины представляют собой характеристики отдельных аспектов организации производственной деятельности и поведения человека в организации, т.е. являются составными частями теории ОП.

 Кроме того, организационное поведение подчиняется наиболее общим законам поведения и деятельности людей, которые широко и подробно изучаются комплексом так называемых человековедческих наук – психологией, социологией, педагогикой и др. Опираясь на эти знания, организационное поведение стремится применить общие положения этих наук к объяснению конкретных фактов и особенностей, определяющихся включением человека в организацию.

Организационное поведение  – это область знаний, изучающая  влияние личностей, групп и структуры на поведение в организации с целью применения полученных знаний в управлении для повышения эффективности организации.

ОП – научная дисциплина, в которой массиву знаний постоянно  добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время ОП – прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и неудачах компаний распространяется в других организациях. Наука ОП позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений. Знания об ОП чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп. И, наконец, организации могут рассматриваться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения. 

Цели науки ОП:

1. Систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда.
2. Объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях
3. Предсказание поведения работников в будущем.
4. Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Конечная цель изучения ОП – овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Поскольку руководитель несет максимальную ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, то возможность более или менее гарантированного воздействия на поведение работников и деятельность рабочих групп имеют для него жизненно важное значение.

Основные силы, определяющие

организационное поведение

Природа организации  формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям: люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация.

ЛЮДИ. Сотрудники организации  образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна их основных характеристик групп – их высокая динамика (формирование, развитие, распад). Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей фирмы. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества – согласования, принятия и реализации решений.

Технология. Уровень техники и технологии оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника позволяет сделать больше и лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации), т.е. ее применение сопряжено как с выгодами, так  с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет – все эти факторы оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. Каждая организация является частью большой системы, содержащей множество элементов – государство, семью, и другие институты. Все новые требования, предъявляемые к современным организациям, порождают многочисленные изменения в окружающей среде – граждане все чаще требуют от менеджмента проведения социально ответственной политики; новые товары быстро «пересекают» границы отдельного города и государства; растет уровень образования. Все эти и многие другие факторы влияют друг на друга самым непредсказуемым образом, обусловливая высокую изменчивость среды. При изучении поведения человека в организации следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.

 

2. Основополагающие концепции организационного поведения

 

Все общественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (см. таб. 1.1).

 

 

Таблица 1.1 – Базисные концепции организационного поведения

Природа человека	Природа организации
Индивидуальные особенности	Социальные системы
Восприятие	Взаимный интерес
Целостность личности	Этические принципы
Мотивированное поведение
Стремление к соучастию
Ценность личности

 

 

Природа человека

 

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, но каждый человек уникален, причем концепция его индивидуальных особенностей имеет строгие научные доказательства. Следовательно, наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому их них.

ВОСПРИЯТИЕ. Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий, который формируется на основе накопленного опыта. Причины, определяющие неодинаковое восприятие сотрудниками рабочей среды, различны. Люди имеют уникальные личностные характеристики, потребности, опыт прожитых лет. Поэтому внимание человека привлекают, прежде всего, те особенности рабочей среды, которые соответствуют его индивидуальным ожиданиям. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

ЦЕЛОСТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ. Организации приходится иметь дело с целостной личностью, а не с ее отдельными качествами. Профессиональное мастерство работника не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные качества неотделимы от физических условий. Каждый работник – целостная личность.

Менеджменту современной организации  необходимы не просто в квалифицированные сотрудники, а в развитые личности. Руководители должны помнить о влиянии работы на личность в целом.

МОТИВИРОВАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, связанных с его потребностями и последствиями его поступков. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Все ресурсы, поступающие в организацию, не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Руководитель может продемонстрировать, что определенные действия повысят степень удовлетворения потребностей подчиненного. Другим действенным средством мотивации является угроза снижения уровня удовлетворения потребностей в случаях неправильного поведения подчиненных. Очевидно, что работник будет расценивать как наиболее предпочтительный тот образец поведения, который ведет к повышению степени удовлетворения его потребностей.

Стремление  к соучастию. Многие сотрудники активно стремятся способствовать успеху организации. Они используют свои идеи и таланты, делятся знаниями и навыками с коллегами. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, поскольку такая практика выгодна обеим сторонам.

Ценность личности. Каждый сотрудник  организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Современный менеджмент должен ценить высокую квалификацию и способности, предоставлять возможности для саморазвития работника.

 

ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИИ

 

Фундамент организационной  концепции образуют три основных «камня» – положение о том, что организации представляют собой социальные системы, формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

СОЦИАЛЬНЫЕ СИСЕМЫ. Принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальный статус и роли – такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп, членами которых они являются. Фактически в организации существуют две социальные системы – формальная и неформальная.

Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена постоянным изменениям, а все ее элементы взаимосвязаны и взаимозависимы. Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию проблем ОП и их устранению.

ОБЩНОСЬ ИНТЕРЕСОВ. Организации  нуждаются в людях, а люди нуждаются  в организациях. Менеджерам необходимы наемные работники, поскольку без них невозможно достижение поставленных целей. Сотрудники нуждаются в организации, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности не будет и базы, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ. Для  того, чтобы привлечь и удержать работников, организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Многие современные организации разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры контроля поведения.