Повышение эффективности управления с помощью персонала

Развитие  системы социальных льгот и выплат, привела к появлению новой  разновидности социальных льгот  и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Должны  стать масштабными, так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Делая вывод  можно сказать, что мотивация труда государственных служащих имеет первостепенное значения. Основные стимулирующие факторы следующие:

• конкурсный набор при приеме на государственную службу;
• конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;
• присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;
• установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;
• наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Поскольку в системе бюджетной сферы  и ГиМУ невозможно говорить о повышении  заработка, то немонетарные методы: карьерный  рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

Таким образом, изучив теоретические аспекты мотивации  персонала в государственном  и муниципальном управлении, автор  пришел к следующим выводам.

Персоналом  принято считать весь личный состав работающих, постоянных и временных специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих и служащих, проще говоря - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает та или иная организация.

Процесс управления персоналом в государственных  учреждениях - управленческое воздействие  органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Существуют  две основные (базовые) модели управления персоналом:

1. Модель  «А» - американская модель, называемая  также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически более  ранняя. Ей присуще черты менталитета  американцев: индивидуализм, стремление  к богатству, прагматизм и практицизм, протестанство.

2. Модель  «Я» - японская модель, мягкая (или  неформальная, социально-психологическая, органическая) модель. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления: коллективизм, бережливость и практицизм, аккуратность, трудолюбие, патернализм, буддизм.

Одним из наиболее важных элементов управления персоналом является мотивация –  побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в организации, ради достижения поставленных целей. Действия по мотивации включают в себя экономическое  и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого  потенциала работников и их саморазвития. В общем виде процесс мотивации включает в себя: установление неудовлетворенных потребностей сотрудников, формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей.

Мотивация в государственной службе в меньшей  мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.).

В целом  можно сделать вывод, что в  ближайшее время с целью повышения эффективности труда в государственных и муниципальных организациях необходимо комплексно исследовать социально-психологические особенности мотивации труда госслужащих. Такой анализ, а также рекомендации по внедрению новых систем мотивации труда работников социального центра «Надежда» (г. Костомукша) представлены автором в следующем разделе настоящего исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Муниципальная и государственная служба имеет  ряд специфических особенностей. Под государственной службой  может пониматься любая работа, выполняемая в государственных органах и отличающаяся по содержанию и по форме от труда рабочих. Такой подход к государственной службе основывается на выделении двух основных форм трудовой деятельности людей: непосредственное создание материальных ценностей, товаров (рабочие) и осуществление функций по руководству, управлению, контролю, надзору, учету (служащие). В последнем случае люди либо создают духовные ценности, либо реализуют функции государственных органов.

Государственная и муниципальная (или, точнее, публичная) служба объединяет всех работающих лиц  — сотрудников органов публичной  власти, т.е. работающих на профессиональной основе и выполняющих задачи этих органов (например, государственных  органов или органов местного самоуправления), которые входят в структуру государственной администрации (органов муниципального образования), понимаемой в данном случае в широком смысле и включающей в себя органы государственной власти на уровне Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления. В странах Западной Европы публичная служба в общем виде также есть выполнение чиновниками на профессиональной основе функций и задач юридических лиц публичного права. Отдельного внимания заслуживает такое направление деятельности как организация мотивации труда государственных и муниципальных служащих.

Итак, мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же не осознано совершать некоторые поступки. Они задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей.

Система стимулов и мотивов труда чиновников государственного аппарата практически не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собрание законодательства РФ. - 26.01.2009. - N 4. - ст. 445.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».
4. Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
6. Указ Президента Российской Федерации от 28   апреля 2008 года № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».
7. Закон Забайкальского края от 24 декабря 2008 г. № 108-33К «О муниципальной службе в Забайкальском крае».
8. Распоряжение Правительства Забайкальского края «О Сводном докладе Забайкальского края о результатах мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов за 2010 год».

Учебная и специальная  литература

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. // М, 2007. – 560 с.
10. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2002.
11. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы // М., 2007.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент // М.: Гардарики, 2007. – 670 с.
13. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие // Московский Университет им. М.В. Ломоносова. – Издательство Московского Университета, 2006.
14. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом // Под ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2004.
15. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента // М.: Центр, 2006.
16. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы // СОЦИС. – 2000. - №6.
17. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR // М.: ИКЦ «Март», 2003.
18. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме // Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2006.
19. Казначевская Г.Б. Менеджмент // Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
20. Охотский Е.В. Служебная карьера // Под общ. ред. Е.В. Охотского – М., 2005.
21. Резник С.Д. Организация труда руководителя/Резник С.Д., Елин В.А. //СОЦИС. - 2000. - №1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. - Интел-Синтез – 2002 г.

² Распоряжение Правительства Забайкальского края «О Сводном докладе Забайкальского края о результатах мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов за 2010 год».

Указ Президента Российской Федерации от 28   апреля 2008 года № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».

³ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2006. 670 с.

⁴ Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы// СОЦИС. – 2000. - №6.

⁵ Казначевская Г.Б. Менеджмент // Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 379 с.

⁶Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)».

Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

⁷ Закон Забайкальского края от 24 декабря 2008 г. № 108-33К «О муниципальной службе в Забайкальском крае».